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浅谈淮南矿业集团高技能人才的招聘 摘要：淮南矿业集团是一家以煤炭、电力、房地产为主业，兼营技术服务、 金融、物流、机械等的大型国有独资公司，为国家第一批循环经济试点单位。 目前集团高技能人才却呈现出短缺现状，本论文主要从淮南矿业集团经济发展 模式，集团招聘中存在的问题入手，阐述了集团面临的招聘的制约因素，并对 招聘中存在的各种问题进行深入的探讨，最终提出合理可行的建议。 关键词：淮南矿业集团；高技能人才；招聘 绪论 本论文主要研究淮南矿业集团出现高技能人才短缺的原因，总结前人的研 究，分析问题并提出合理的招聘建议。黄勤在安徽科技中同样对淮南矿业 集团高技能人才现状进行了研究，发现 2007 年末,集团公司在岗生产工人中,技 师所占比重仅 0.57%。以某矿为例,在岗生产工人中,技师所占比重 0.4%,高级工 所占比重 14%。井下采掘工人中,技师仅占 0.2%,测气工、打钻工、防火工等岗 位工种技师甚至出现“ 真空 ”。 淮南矿业集团高技能人才的现状与国家煤炭工业 协会提出的力争“ 十一五”期末培养 10 万名高技能人才的目标及集团公司 “十一 五”培养技师、高级技师 3000 人的目标相比,差距还很大。袁爱清在煤炭经济 研究中对淮南矿业集团高技能人才短缺现状提出了几点建议，包括明确要求， 制定高技能人才的培养目标，编制人力资源规划，多层次多方面的培养高技能 人才，加强培训基地建设，建立实训基地，规范技能鉴定程序以及加强鉴定能 力。招聘工作应该结合煤矿的特点合理的界定高技能岗位。我从淮南矿业集团 近几年的招聘工作中发现，该企业招聘标准存在问题，把学历而非技能做为录 取的第一标准。有些大学毕业生空有文凭，毫无吃苦耐劳精神，技能水平低下， 反而一些低学历员工，虽然技能高超，甚至通过努力自考文凭，仍然得不到企 业重视。 1 淮南矿业集团经济发展模式分析 1.1 统筹市矿发展，建设绿色绿色能源基地 2002 年集团公司启动新一轮的发展，就坚持“一先进、三保护” （即发展先 进生产力，保护生命，保护资源，保护环境）的发展理念，把发展循环经济， 节能减排作为调整经济结构、转变增长方式的重要抓手，作为贯彻科学发展观 和构建和谐矿区的重要举措。2005 年 10 月，淮南矿业集团被国家列为首批循 2 环经济试点企业，2007 年 7 月，淮南矿业集团作为煤炭行业首家进行环境友好 现场评估的企业，被中华环保联合会与中国煤炭加工利用协会授予 “中华环境 友好型煤炭企业”称号。 立足于建设新型能源企业，集团公司确立了以煤炭为基础的“煤、电、化、 机、环、资”产业体系，对煤电开发形成的“三废一沉”（废水、废气、废渣 和采煤沉陷地）进行综合治理与利用，构建循环经济产业链，矿井配套瓦斯、 矿井水和煤矸石利用工程项目，形成小循环，整个矿区形成一个大循环，实现 节能、降耗、减污、增效的有机统一。同时，统筹解决好资源枯竭矿区环境修 复、水系治理和采煤沉陷搬迁与开发，建设资源节约型、环境友好型生态矿区。 1.2 煤电多元化发展战略 煤电行业本是一对“ 冤家”，而在淮南矿业集团和上海电力股份有限公司均 股投资建设的田集发电厂。根据合作协议，淮南矿业集团和上海电力股份有限 公司以资本为纽带，发挥各自优势，共同建设有四台 60 万机组的田集发电厂和 一对年产 600 万吨煤炭的丁集煤矿。煤矿所开采的煤通过铁路专线专供电厂， 电厂所发电量全部通过华东电网直输上海。淮南矿业集团和浙江能源集团有限 公司合作建立了“淮浙煤电” 凤台电厂，将蕴藏丰富的 “淮南煤”转化为源源不断 的“淮南电”，送往江浙地区，实现了一加一大于二的放大效应。从保障安徽能 源安全的角度出发，如何把在西部开采的煤炭运回安徽，这是又一个摆在淮南 矿业集团面前的难题。今年四月，作为发起单位之一，淮南矿业集团积极参与 到蒙西至华中贯穿南北煤运大通道的建设，同时着手在湖北荆州建设煤炭港口。 加上已经控股的芜湖港、均股的镇江港，淮南矿业集团目前已初步形成了一个 完善的铁水联运通道体系，为满足安徽未来煤炭能源供应需求提供了保障。 1.3 强化企业文化，促进经济增长 产业文化是企业发展文化最直观、最集中的体现。淮南矿业大力培育产业 文化，用区域经济发展的眼光，调整产业结构，注重产业升级，转变发展方式， 生产力布局和产业结构更趋合理。 10 年来，淮南矿业以煤矿资源为核心，沿 着煤的产业链、价值链延伸，实施“建大矿、办大电、做资本”发展战略，先 后投资 1170 亿元，建设 30 个大项目，形成煤、电、房地产三大主业。淮南矿 业集团致力于“生态文化”建设，将生产与生态环境的矛盾统一于循环经济中， 产业发展与生态环境保护同时、同步进行。一方面，“变废为宝”为企业节约 了生产成本，另一方面，提高了资源的利用效率，减少污染的排放，有利于的 环境的保护。淮南矿业集团实施市矿统筹战略，坚持政府主导、地企统筹、规 划优先，整体推进采煤塌陷区搬迁与城镇化建设、生态环境治理，先搬后采使 3 得农民得实惠、地方得发展、企业能采煤，多方共赢的工农和谐文化由此形成。 2 淮南矿业集团招聘存在的问题分析 2.1 校园招聘存在问题 淮南矿业集团每年招聘的员工的很大一部分来自校园招聘，虽然面向全国 招聘优秀毕业生，但实际上毕业生主要来自淮南市内的高校，如安徽理工大学， 淮南联大，淮南工贸学院等，招聘时大多只看学历和面试成绩，缺少对毕业生 实际技能的测评考核，一来，生源范围小，二来，没有实际技能的测评，导致 新员工大多不符合要求的技能标准。 校园招聘是外部招聘的一种类型，招聘中应聘者年轻，学历效高，经验较 少，有很强的可塑性，进入岗位后能够很快熟悉业务，进入状态，这种招聘方 法适合招聘专业职位或者专项技术人员。但是，应聘者缺少工作经验，企业需 要话费大量的培训的费用，同时大学毕业生对自己定位不明确，流动性高，可 能给企业带来损失。 2.2 内部招聘存在问题 内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技 能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。内部 招聘的优点有（1 ）组织和员工之间相互之间比较了解。（2 ）创造了晋升的机 会和防止可能的冗员。（3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试 和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。 淮南矿业的领导班子存在问题，内招时受贿现象严重，内部高层家属凭关 系进入，一方面可能不具备相应的技能水平，另一方面，集团内部优秀员工失 去晋升机会，积极性降低了。淮南矿业集团的招聘失利，成为高技能人才缺失 的重要因素之一。 2.3 招聘以学历为标准存在问题 淮南矿业集团在招聘一些高职位时，把第一学历作为门槛，一般无本科学 历的优秀员工得不到晋升。调查发现淮南矿业集团的技术员要求具有一定的学 历，有些岗位明确要求本科以上的学历，如电气工程与自动化，应用化学等专 业人才选拔要求本科学历，电厂热能动能装置，电厂化学，焊接技术与自动化 等专业人才要求具有专科以上学历。淮南矿业集团目前看注重学历，科级以上 基本都是有本科以上学历，有些领导班子只有文凭，技能水平很低，存在高学 历、低技能、高工资的现象。集团公司有这样一个职工，淮南矿务局技校毕业， 学的综采专业，通过自学获得了汉语言文学专业成人自学考试专科文凭、本科 文凭。这个职工在井下十三年，先后担任过采煤副队长等职务，多次受到单位 4 表彰，在全国几十家各大报刊发表各类文章五百多篇，多次获奖，是很多人公 认的难得的人才，却因为没有第一学历而先后三次被集团公司拒之于机关的大 门之外。可见，把学历看成严格的标准使集团失去很多优秀的高技能人才。 3 淮南矿业集团招聘的制约因素 3.1 集团内部制约因素 招聘者素质水平不高。招聘者作为为企业发现、招募并甄选人才的面试官, 无疑是影响企业招聘的一个重要因素。而招聘者的水平也决定了能否为企业招 来合适的人才。招聘者的水平主要从以下几个方面来衡量: （1）招聘者人品。淮南矿业集团存在部分高层使用私权影响公正的招聘程序。 （2）招聘者学历。专业素质较高的招聘者对技能的标准判断相对准确。 （3）招聘者专业知识和经验。淮南矿业集团招聘的大学毕业生大多缺少工作经 验，只有课本知识无法运用到实际工作中去，没有经验的大学生再去为集团招 聘很难招到适合集团的高技能人才。 （4）招聘者对招聘职位的理解。淮南矿业集团招聘职位多，招聘者有时再不了 解招聘职位需要的素质时就招聘员工，会使招聘来的员工不符合职位要求。 3.2 招聘的外部环境因素 3.2.1 矿业行业高技能人才供不应求 来自中国矿业企业联合会的统计分析显示，全国矿业行业 138 万职工中， 仅有高级技师 1630 名，技师 2.3 万名，二者之和不足职工总数的 2%，远远低 于发达国家 30%的水平。有人戏言：如果不抓紧培养人才，过两年连爬电线杆 的人都没有了。矿业行业目前 45 岁以下高级技工严重短缺，行业检修的高技能 人才也是凤毛麟角。工人日报的消息指出，这一现状已经严重影响了电力安全 生产和可持续性发展。 调查表明，淮南地区矿业行业在人力资源开发方面与企业需求非常不适应。 原因可能来自： 一是企业人员规模偏大，劳动生产率低。尽管经过几年的改革调整，但与 先进国家同类企业人员相比还有很大差距。 二是职工整体文化素质偏低，具有研究生和本科学历的高素质人才资源仅 占 11%，具有高中以下学历所占比例高达 55%。这种两极分化现象，既极大制约 了职工人才队伍的选育和培养，影响企业的生存和发展，也不利于员工提高自 身素质和优秀企业文化的形成。 三是企业人才结构、布局、专业结构比例失衡。研究生、本科、专科、中 专、高中、初中以下学历比为 11831265342。其中企业管理人员与 技术工人比例严重失调。 5 3.2.2 应聘者素质不高 招聘是要从众多应聘者中选出适合企业岗位并且能为企业创造效益的人才。 那么应聘者自身的素质高低是决定其是否能被录用的一个重要因素。应聘者的 素质主要从以下几个方面进行衡量:（1）仪表风度。 （ 2）专业知识。 （3）工作 经验。 （4）人际交往。 （5）价值观。 （6）应变能力。淮南矿业集团在招聘员工 时经常在对口学校对口专业中招聘，有些毕业生即使没有学位证，没有英语四 级证书仍然因为所在专业被录取。一个连学位证都没有的大学毕业生，即使有 对口的专业毕业证，不难想象大学四年是以什么样的状态度过的，专业知识甚 至不及一些非本专业的毕业生，可以想象在以后的工作中会是怎样的工作状态， 要成为集团需要的高技能人才的希望十分渺茫。 4 完善招聘工作的对策建议 4.1 校园招聘做到“人岗匹配” 首先，企业管理者和人力资源部门要明确的一个观点就是不同风格的组织 文化对人的素质要求是有差异的，不同岗位对人的素质要求也是不尽相同的。 有的企业倡导勇于创新、勇于冒险;而有的企业则主张严谨细致、遵循规范。只 有人与组织文化的匹配才能使合适的人才进入合适的企业，使人才为企业做出 最大化的贡献。 其次，不同岗位对人的要求也是不尽相同的。例如，销售类的职位在思路 开阔性、沟通能力、主动性等方面的要求要高一些;而财务类的职位在数字敏感 性、严谨细致、原则性方面的要求就会高一些。因此每个组织在进行校园招聘 之前就要对大学生以后培养的方向有一个初步的界定，然后再结合组织的文化， 进而对候选人进行准确有效的选拔。这是招聘选拔人才的最重要的一步。 虽然，不同岗位对人的要求是有所差异的，但是不同岗位之间也有一些共 同的特性，对人也有相同的素质要求。一些基本的胜任素质能帮助大学生在走 上不同岗位工作时能获得较优秀的工作绩效。具备良好的基本胜任素质的大学 生才是企业青睐的对象。所谓胜任力就是个体所拥有的对成功完成某项工作任 务所需要的知识、技能、能力和特质的组合。而基本的胜任力素质是帮助大学 生获得职业成功的基础。 4.2 多渠道、多方面招聘 现在越来越多的公司里 HR 经理在面对管理层“真空”时，采取“内外双招” 的策略。当某一个职位出现空缺时，HR 会在公司内部和外部同时进行招聘：如 果内部员工与外部应聘者的条件相同，公司则优先考虑内部员工。通过“内外 双招” ，公司一方面扩大了选择范围，降低了可能的风险成本；另一方面也可以 了解公司里哪些员工具有主动向上发展的意向，以便对他们进行专门培训，建 6 立人才后备队。 招聘渠道可以分为内部渠道和外部渠道，外部渠道有很多，在我国选用最 多的有六种：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、就业服务机构、网络招聘、 推荐和自荐。在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招 聘公司新员工，这些不同的招聘渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中集 团的岗位特点有所偏重。 4.3 加强高层廉政建设，保证内部招聘公平有效 企业建设廉政文化，加强廉政建设，应着重在两大方面启动。即：一是要 切切实实地理解这项工作的重要意义。二是要明确思路确定工作重点。 4.3.1 正确理解廉政建设的重要意义 （1）企业发展离不开文化建设。企业的持续发展离不开企业文化的良性积淀作 支撑。在某种意义上说，企业延续最本质的是文化的延续。廉政文化无疑是企 业文化的重要组成部分，她是一种健康因子，引领的是积极高尚的治企理念。 企业抓不抓廉政建设，这将取决于企业家的创业理念和发展胸襟，也是企业法 治与人治的区别之处。一个不依靠现代企业制度来规范管理的企业注定不会长 久成功。而现代企业管理制度本身就包含了廉政建设之义。 （2）企业和谐离不开。企业对构建和谐社会，有着不可推卸的责任和义务。同 理，企业要稳定地生产经营和发展，离不开一个和谐安定的内外环境。企业必 须通过自己的努力，在内创造好和谐的劳动关系，对外营造一个和谐的经营环 境。经营企业先要学会经营人心。以前相当一个时期，由于众所周知的原因， 许多企业的内部关系并不和谐，甚至劳资关系非常紧张。 （3）企业创品牌离不开廉政建设。廉政建设之于品牌创建，就是要让企业的生 产经营真正把消费者作为目标服务对象。每一个环节都以诚实的制度为消费者 把关。想消费者想不到的，做消费者做不到的，当消费者使用着你的产品，享 受着你的服务的时候，能由衷地体会到企业的强烈的社会责任感、体验到你的 产品文化折射出的魅力。 4.3.2 明晰思路把握廉政工作重点 （1）纲举才能目张，领导亲历亲为以身作则。企业高层抓廉政带头践行，收获 得是员工的信任。这样一来，领导的威信不是因权而立，是因信而立。假如说 经营企业就是经营民心，丝绸之路的做法就是很好的证明。 （2）抓好制度建设，用规矩规范行为。制度建设，重点在经营领域。企业人、 财、物三大块，制度就是管人的，重点要管好管财，管物的人，让这些人的管 理行为有章可循，用制度设置监督和约束。这样做，既能让经营行为干净而透 明，有利于增进员工对管理者的信任度，还有利于提高管理队伍的素质。 7 （3）诚信经营，用实际行动构建和谐。是否诚信经营，最能考察企业的大智慧 和大廉政。当今社会里，聪明的企业家一定是懂得诚心换诚信和只有先对别人 有利，才是对自己有利的大道理的。诚信不是手段，它是世界观，当然也是方 法论。所以企业抓廉政建设，不能不说诚信经营。也正是这一点，最能映射一 个企业家的大气。 4.4 制定新的岗位录取标准，掌握面试技巧 企业对人员的测评和甄选主要通过面试的方法，从参与面试的人员来分类 包括个别面试，小组面试，集团面试。从面试的问题结构分为结构式面试，非 结构式面试以及混合式面试。从面试的组织形式来分，包括压力面试，BD 面试， 能力面试。 面试中需尊守一些原则。 （1）利用正规的工作分析决定工作的要求。 （2） 注意应聘者是否拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性。 （3）利用工 作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 （4）在轻松的环境下进行面谈。 （5）根据每个应聘者的工作知识、技能和能力、评估应征者的工作绩效。 面试中的提问技巧：（1）简单提问。面试开始时通常采用简单提问来缓解 面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者能轻松进入角色，充分发 挥水平和潜力。如“一路上辛苦吗？” 。 （2）递进提问。目的在于引导应聘者详 细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。如“你为什么 要离职？” 、 “你为什么要来本公司？” （3）比较式提问。主考官要求应聘者对 两个或更多的事物进行比较分析，以达到了解应聘者的个人格、工作动机与潜 力的目的。 （4）举例式提问。是面试的核心技巧。当应聘者回答有关问题时， 主考官让其举例说明，引导应聘者回答解决一系列问题的方法和措施，以此鉴 定应聘者所谈问题的真假，了解应聘者解决实际问题的能力。 （5）客观评价提 问。主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观对自己的优缺点进行评价，引 导应聘者毫无戒备地回答有关敏感问题，借此对应聘者进行更加深刻的了解。 在测评时，可以采用人才测评中心和个人心理测评的方法，招聘结束后对 招聘结果进行评估，可以采取效度评估和信度评估两种方法。保障招聘的员工 符合岗位的要求。 4.5 提升招聘人员素质 招聘人员是公司的第一形象窗口、第一对外宣传窗口。招聘人员的言行举 止、个人修养直接反应了企业的价值观、人才观及企业的人才理念。要给应征 者第一次一个良好的印象，招聘人员的职业形象至关重要。作为一个 HR 工作者 不仅是为了宣传公司，同时也是为了提升我们自己的职业形象。作为一名合格 的招聘人员一定要做好以下四点基本要求。 8 （1）招聘人员首先要从外型上显得专业而有素养 招聘人员的衣着打扮一定度程上应代表公司的穿着习惯。公司对员工的穿 戴是前卫、保守、职业还是随意，首先招聘专员就承担着这一些信息的传递。 要让那些经过你面试的人员在来复试时，给你的老板（或复试人员）一个专业 而在妆面打扮上帖近公司要求的第一良好形象。 （2）招聘人员在语言功力上要显得礼貌而有涵养 招聘人员在与应征者面谈时，应注意对方的神态，并适时作出礼貌性或暗 视对方继续说出去的神态。交谈过程中要及时提练出对方表述的重点，并做好 记录，中途尽量少打断对方的叙述，待对方一件事情完整叙述完之后及时对对 方的重点进行沟通并深层次地问下去，尽量多地从对方的描述中了解对方。 （3）招聘人员要掌握一定的专业面谈技巧。 为了提高工作效率，要应用相对的专业技术。在面谈过程中，首先要挖掘 出应征者的心态、人品及对本岗位责任的了解、对本公司