xx公司离职管理办法

XX 公司离职管理办法 1 离职管理的目的 离职管理是为了了解员工的离职原因，从而改善公司管理制度和出现的问题，及时有 效的对离职员工进行跟踪，有利于公司建立离职员工信息库，尽最大可能发挥离职员工对 公司的作用和贡献。 2 离职管理的适用范围 本办法适用于 XX 公司的全体员工。 3 离职管理的流程 从收到辞职申请报告开始，人力资源经理需要马上安排与辞职员工进行深入的面谈， 了解员工的离职原因，并将原因归类，启动相应的员工离职管理程序。 4 离职管理的具体内容 4.1 离职面谈制度 4.1.1 离职面谈的目的 一方面是希望通过谈话挽留优秀的核心人才；另一方面是与那些无法挽留的离职员工 了解离职的最真实原因，通过对员工的离职原因进行深入的分析了解，揭示企业经营管理 中存在的问题，并采取行动解决问题，防止流失现有的员工和不断吸引更多优秀的人才， 减少人事变动和减低员工的离职成本。 4.1.2 选择面谈人 在进行离职面谈前选定面谈人。一般而言，一般员工由人力资源部门负责实施离职面 谈。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，所以要根据实际情况和离职人员重 要程度来选择面谈人，必要时候由管理人力资源业务的副总甚至公司总经理来进行。具体 的安排需由人力资源部经理向最高管理者汇报后决定。公司另有规定的除外。 4.1.3 收集员工相关信息 选定面谈人后，就需人力资源部收集离职员工的相关信息作为面谈前的准备。信息收 集分为三类，根据这三类信息对员工有一定的了解。第一类为离职员工的个人信息，包括 职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息，这类信息可 以通过员工档案、上级以及员工本人获得。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包 括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容，这类信息人力资源部有记 录以及从上级主管那里获得；第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单 位、目标岗位，这类信息通过询问员工本人获得。当信息收集完毕后，整理交给面谈人， 让面谈人在面谈前对离职员工有个全面了解，为挽留员工做准备。 4.1.4 面谈沟通过程 离职面谈对于不同的员工、时间以及原因要采取不同的沟通方式，正确的沟通方式对 面谈的成功有很大的作用。离职面谈都是以挽留为主，如何离职态度坚决也要找出离职的 真实原因。 可以从宏观上将主动离职原因分为两种，一种是突然受到某种不公正对待或者刺激产 生的离职意愿，另外一种是思考已久的离职想法。针对突然决定的离职，应该适当的时机、 适当的地点和员工一起共同冷静地权衡离职的得失，从而尽量使员工能够放弃原先的离职 决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能 加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑；而过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能 沟通尚未启动，员工离职已经木已成舟，无可挽回。针对第二种，在面谈时对其离职动机 进行全面的分析，从而来分析、判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未 来员工管理的隐患；如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多 米诺骨牌情况的产生。这类员工离职的决心很大，离职面谈最重要的是给员工留下良好的 印象，体现公司对于其离职的重视程度。 4.1.5 面谈过程注意事项 第一，离职访谈最好以面对面的形式进行，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以 通过邮寄离职调查问卷或者电子邮件进行； 第二，在离职面谈的过程中，面谈人应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够 的时间让他们放松的表达自己的想法； 第三，面谈人应多问一些类似“什么” 、 “如何”和“为什么”等开放式的问题，而不 是用“是”或“否”就可以回答的封闭式的问题，除非你需要对某个观点加以确认。 第四，为了面谈有更好的效果，面谈人应准备好面谈的问题和主题，这样才能在有限 的时间内获得想要的信息。 第五，离职人员有权自行决定是否参加离职面谈，公司不要强迫他们参加。如果有人 拒绝参加离职面谈，可以提供离职调查问卷，但对方同样有权自行决定是否接受。 4.1.6 面谈反馈 当面谈人与离职人员面谈完毕后将面谈记录交给人力资源部人员，由人力资源部人员 整理总结后上报人力资源部经理，经理反映给公司总经理及员工所在部门主管。对于由公 司制度不合理产生的离职，人力资源部与离职员工所在部门共同制定解决方案和改进建议， 上报给总经理，由总经理审批实施。 另外，以半年为单位，定期统计各部门的离职率，公司应对离职率高的部门进行调查， 找出原因，制定解决措施。对于一些关键员工的离职，公司应在员工离职三个月以后由人 力资源部进行一次回访，了解他们的情况、困难、意见以及对公司的建议等。 通过与离职员工谈话，企业可以仔细分析离职群体，尤其是分析企业主动辞退人员以 及以不适应理由辞职的员工，比如这些人员的特点是什么，群体特征是什么等等。这样， 企业就会发现这个群体的问题所在，发现他们与企业不相融的原因，在以后的招聘过程中， 就能较快剔除不适合公司工作的求职者。 4.2 离职原因的归类 著名人力资源咨询公司翰威特（Hewitt）对离职原因的调查结果进行整理发现，导致 员工离职的关键要素集中体现在 7 个方面： 领导层：员工与领导层之间的互相信任程度； 1 工作任务：员工工作/任务的影响（获得认可） ，工作的挑战性及对工作的兴趣； 2 人际关系：与上司、同事、客户及下属等多维度人际关系的处理； 3 文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值； 4 生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡； 5 成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会； 6 全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。 7 其中，3、4、5 是属于员工个人层面的因素，1、2、6、7 属于公司层面的因素，对于 员工个人层面的因素，公司应尽量满足员工的要求，实在不能满足，则要与员工维持良好 的关系。而公司层面的因素是我们需要关注的重点，因为了解公司方面的不足，继而改进， 有利于避免同样的离职产生，这对公司留住人才非常重要。针对公司层面的因素，我们需 要做的是： （1）针对第一种原因对应的措施：领导应与下属定期沟通，注重对员工的授权，培养员工 的信任感； （2）针对第二种原因对应的措施：重新制定岗位说明书，增加一些工作复杂性和丰富性； （3）针对第六种原因对应的措施：根据公司的实际情况，合理改善公司的晋升制度，适当 增加员工升职的可能性，以及根据员工的职业发展制定相应的培训体系，让员工都能在需 要的时候得到培训。具体操作和制度制定再议。 （4）针对第七种原因对应的措施：薪酬福利待遇与行业内相比较，提供有竞争力的薪酬体 系。 （5）另外，如果员工的离职，是因为上司管理技能的缺乏，或企业管理的盲点所致，不加 以改善，员工流失将得不到控制，企业本身的问题也得不到解决。这种情况经核实论证后 一方面加强上司的管理技能培训，或者视情况替换主管。 4.3 维护与离职员工的关系 对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库，这个信息库尽可能 多的涵盖离职员工的详细信息，包括任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培 训、奖励惩罚及离职交接情况，新就职的工作和单位，还有家庭信息等； 在员工离职后，有条件的情况下为其开一次欢送会，让员工体会到公司的温暖； 当公司因各种原因与员工解除劳动合同时，请按照劳动合同法的相关规定，给予员工 应得的经济补偿； 在离职手续办理完毕后，给予需要帮助的离职员工提供必要的再就业帮助，比如写推 荐信、开具离职证明、提供求职信息、进行求职指导； 定期安排与离职员工关系较好的同事或人力资源部门人员与离职员工进行电话、信件 等联系，告知公司新的发展信息； 每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动（例如周年庆、游园会、运动会、聚餐等） ； 对离职员工推荐的业务和人才公司要有相应的奖励，并形成制度；公司已经在实施。 每逢离职员工的生日，由人力资源部以公司名义发短信或电话问候； 4.4 回聘制度 从前文中，我们知道公司需要与离职员工保持比较良好的关系，这为回聘提供的条件 和增加了可能性，当公司有招聘信息时，离职员工有优先录用权。具体制度如下： 1、回聘条件 第一，符合目前职位要求； 第二，工作表现良好； 第三，辞职原因合理 2、回聘年限计算 假如前员工在六个月之内被重新聘用原岗位的，可免除其试用期，并累计计算以前的 服务年限，如果前雇员超过 6 个月才被重新聘用，试用期按照新员工执行。如此计算服务 期是因为员工的服务年限和个人的福利紧密挂钩，员工在六个月之内被重新聘用，赔偿和 福利按照实际工作天数计算。重新招聘职