hr营销话术(2011最新版)

HR 专题话术 HR 事业部 2011 年 3 月 目录 一、 HR 系统概述 .3 1、HR 都提供那些解决方案？ .3 2、企业人力资源特点是什么？ 3 3、不同行业的人力资源管理特点是什么？ 3 4、HR 的适用哪些客户企业？ .5 4、HR1、HR2、HR3 的应用价值是什么？ 5 5、如何向客户介绍战略人力资本管理？ 5 6、如何向客户来概要性的介绍“集团管控”“业务驱动”“智能决策”“ 全员参与”？ .6 7、针对客户对象的不同职责的人员，如何来介绍 HR 带来的价值？ 6 8、HR 系统有哪些特色应用？ .7 二、不同的场景模拟 8 场景一：NC 老客户，没有使用 HR 软件? 8 场景二：如何替换对手客户，在应用 HR 软件? 10 场景三：目前没有使用任何 HR 软件？ 11 面向 HR 系统应用的专题话术 3-13 一、HR 系统概述 1、HR 都提供那些解决方案？ 依据企业组织形式和规模，目前用友公司提供针对集团企业及大中型企业的 HR 解决方 案，就客户所在行业而言，用友提供包括国有企业、流通服务、房产建筑等多种行业解决 方案。 2、企业人力资源特点是什么？ 集团企业：是随着单体企业不断发展壮大而成立多个全资、控股或参股的子公司或关 联公司后所产生的一种经济组织形式。 集团企业具有多层级的组织机构，各层级之间通过制度、流程、权限等连接起来。根 据制度、流程和权限的不同，可以分为不同的人力资源管控模式，分别有不同的特点。 集中管控型： 政策：总部制定；流程：总部确定；业务：总部直接操作处理。 战略性集中管控型： 政策：总部统一制定；流程：总部统一确定；业务：各业务单元、下属机构直接处理， 经过外包、共享服务等方式整合而集中起来。 分权管控型： 政策：总部统一制定；流程：各下属机构分别确定；业务：分散在各个业务单元中， 集团总部人力资源的职责最小化。 单体企业：与集团公司重视子公司之间的内部交易和战略协作不通，单体公司更关注 自身的业务发展，解决效率和各 HR 业务的功能的协同。 3、不同行业的人力资源管理特点是什么？ 连锁行业人力资源管理特点： 1）各门店的人力资源管理特征完全一致，强调能力的快速建立和快速复制，对培训管 理要求较高。 2）人员流动性大，基层员工的能力技能要求不高，对人员信息的快速处理和统计有比 较强的需求。 3）连锁行业地域跨度大，组织机构复杂，集团为了能够准确快速的了解各门店的人力 资源情况，必须依靠集中部署的网络化管理工具。 4）员工的劳动时间和劳动强度大，科学的时间管理是提高绩效水平，提高员工满意度 的必要保证。 国有企业人力资源管理特点： 1)侧重领导班子建设及领导人员管理，对于领导人员及干部的考核、任免、选拔、培 训等有较高的要求。 2）针对专业技术人员，侧重职称管理，对于职称的申请、考试、评聘等工作占据了人 力资源管理者不少的时间。 3）绩效管理通常比较简单，大部分企业的绩效管理工作还处于起步阶段。 4）人力管理中对报表的要求比较高，通常需要出比较灵活漂亮的各种报表，上级单位 或国家的固定报表是必须要填报的 高端行政事业单位人力资源管理特点： 1）大部分单位还处于人事管理阶段，大部分的管理制度和政策都是国家或上级单位制 定好的，单位只需执行即可。 2）人力资源管理中对报表的要求比较高，通常需要出比较灵活漂亮的报表，上级单位 或国家的固定报表是必须要填报的。 3）上级单位或组织部门通常会下发一些相关软件，比如党员管理系统、军转干部系统、 出国备案系统，退休人员系统等，如果需要做统一信息平台，必须要考虑同这些系统的接 口。 房地产行业人力资源管理特点： 1）人力资源组织通常按照项目制进行管理，项目存在周期按照项目的规模会有比较大 的差异。项目的管理人员是从单位的各个部门抽调组成，对虚拟组织管理的要求 2）对人员资质的管理要求比较高，在房地产行业的项目中要求相关人员必须有资质才 可以参与投标，因此对资质的管理是其人力资源管理中的重点工作。 3）房地产企业通常会大量使用劳务人员，对劳务人员的考勤管理和薪酬核算是人力资 源管理中比较繁重的工作。 面向 HR 系统应用的专题话术 5-13 4、HR 的适用哪些客户企业？ eHR 首先是大中型集团性企业，即具有多组织架构的企业集团。通常为上市公司，本 地区百强企业或五十强，制造业、连锁、地产、医药等行业五十强，省、市国资委下属企 业。此外 HR 管理水平较高，有高度 HR 管控要求的单体企业也适合 HR 的应用。 U8HR 主要集中在不断发展壮大的单体企业。U9HR 以多组织制造业为主要目标群体。 4、HR1、HR2、HR3 的应用价值是什么？ HR1 的价值是信息集中，实现离散信息的集中，信息及时动态真实，基础业务查询分 析，报表汇总与分析； HR2 的价值是业务协同，实现 HR 六大业务间协同，HR 业务与直线、上下级协同，以人 为主线的工作协同，信息的分析利用； HR3 的价值是战略决策，实现与企业战略统一，信息数据分析的展现，为管理层提供 决策依据，管理价值体现。 5、如何向客户战略人力资本管理？ 什么是人力资本？ 对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含 于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 战略人力资源管理有哪些特点？ 1.人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源 (Strategic Human Resources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别 知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或 关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源 具有某种程度的专用性和不可替代性。 2.人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实 践以及方法、手段等构成一种战略系统。 3.人力资源管理的战略性。也即“契合性” ，包括 “纵向契合”即人力资源管理必须与企 业的发展战略契合， “横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契 合。 4.人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组 织经营系统，促进组织绩效最大化。 6、如何向客户来概要性的介绍“集团管控”“业务驱动” “智能决策” “全员参与”？ “集团管控”以组织体系、资源计划、流程、角色及各项权限设置、指标设置，锁定 战略对于组织及关键人才的管控需求，保证集中不集权、分权不分散，发挥 1+12 的集团 优势； “业务驱动”以业务分析为基础，支持企业战略实施以及确保人力资源创造价值，依 靠核心的人力资源管理循环实现企业战略。人力资源部门与决策层一同引导企业变革和战 略实施，提供组织持续运转的人才支持和管理保证。 “智能决策”以服务企业决策层，通过实时的业务、财务、人力资源等信息与内置管 理模型结合，围绕企业战略，分析、部署和落实人力资本战略，确保支撑企业整体战略目 标的实现。 “全员参与”引导员工积极参与企业管理实践，以提高员工认同感和满意度，激发士 气，全面落地企业战略。 7、针对客户对象的不同职责的人员，如何来介绍 HR 带来的价值？ 针对企业 CEO（CHO）的价值 高层管理者在人力资源管理方面更加关注的是企业人力资源的现状、发展需求，人工 成本和关键人才等宏观内容。他们需要的是能够为他们的经营决策提供数据支持。具体体 现在： 1）减少信息在传递过程中的失真，减少决策风险。高层领导能够随时查询出他们所需 要的一手信息，并且可以通过图表的形式展现出来。 2）领导能够通过现象分析出问题的本质。快速准确的进行决策。高层领导不仅仅能够 面向 HR 系统应用的专题话术 7-13 看到加工过的图表信息，还可以通过数据穿透功能查看到具体的原始信息。比如通过薪酬 发放进度表，发现薪酬总额出现超标现象，然后通过数据穿透可以发现是哪类人员出现了 问题，可能是因为业务需要招收了一批临时工造成薪酬总额超标，也可能是为了建立新单 位招收了一批新员工等。 针对 HR 经理的价值 1）可以全面了解人力资源信息，为人力资源规划和人力资源管理的诊断和改进提供准 确全面的数据支持。 2）电子化的流程管理手段，使企业真正的进入到法制管理，减少人治管理中的不规范 和相互推诿的现象，使人力资源管理者能够摆脱不必要的协调沟通工作。 针对 HR 专员的价值 人力资源管理者能够从繁重的事务性工作中解放出来，有更多的时间从事人力资源管 理规范的研究、业务流程优化、人力资源开发等职能管理工作。 针对其他部门经理的价值 人力资源管理并不仅仅由人力资源管理者来完成，其实对普通员工的管理更多的还是 通过基层经理来进行。因此基层经理需要全面了解他的下属员工。比如说绩效评价、绩效 评价的成绩、薪酬发放的情况等等。具体体现在： 1）能够全面了解下属员工，在工作分配、能力培养上能够做到合理安排。 2）提高了基层经理工作效率，而且一定程度上解决了员工与人力资源部的矛盾。 8、HR 系统有哪些特色应用？ HR 系统具有许多特色应用： 1）全面支持人力资源集团管控，通过相关的参数及权限控制、人员编制管理、薪酬总 额管理等，能够完全实现不同的集团管控模式。 2）灵活便捷的工作流、审批流管理，能够支持复杂的业务协同工作，固化管理流程， 提高工作效率。 3）全面支持新劳动合同法 ，提供相应预警提示，比如已经签订过一次固定期合同， 再次签订固定期合同时系统会自动提醒，减少人力资源管理风险。 4）成熟便利的绩效管理功能，从目标管理到 KPI 管理，从 360考核到平衡计分卡考 核，从组织考核到员工考核，都可以通过相应的方案设置完成。为企业提高绩效水平，建 立高绩效组织提供技术支持。 5）强大的总裁桌面功能，完全支撑企业高层的决策分析需求，为实现企业人力资源盘 点、人工成本监控、成本利润率分析、员工流动情况分析等提供完善的数据分析手段。 6）功能全面的自助管理功能，使得人力资源的全员参与成为可能。个人与员工信息的 管理，薪酬数据的查询，在线完成业务申请与审批（考勤休假、人员变动等） ，在线培训报 名，在线绩效目标填报、考评、查询等，使员工能够充分感受到信息化时代的便捷，提高 人力资源管理的透明度，提高员工的满意度，从而全面提升人力资源管理水平。 二、不同的场景模拟 场景一：NC 老客户，没有使用 HR 软件?（U8、U9） NC 老客户从销售端来讲，首先，销售需要了解 NC 老客户的实施过程及进度，客户的 满意度如何，并让其引荐一下 HR 高层； 其次，联系拜访 HR 管理高层，了解他们存在的管理问题和关注点； 第三，安排相应的 HR 顾问沟通管理问题和调研需求； 第四，推荐解决方案，并确认； 第五，最后进行商务报价； 一般对于 NC 老客户，会由大客户经理自己来联系。如由电话销售进行联系，可分为两 种方式，一种是先联系 NC 的现有使用用户，让其引荐到 HR 负责人；另外一种就是 NC 使用的满意度不是很理想，可直接联系 HR 负责人。 首先，电话销售已经查到了 NC 老客户的联系方式。 T：您好，经理，我是用友软件公司的，想电话回访一下您在使用我们的NC软 件的情况，目前还满意吗？（电话营销人员） C：目前还可以，解决了不少问题。 （目标客户） T：目前在产品使用上是否还有其他一些问题，我可以帮你反馈到服务部门？ C：主要是财务科目的调整比较频繁，导致系统效率比较慢，看能不能帮我们看一看？ T：好的，那我会记下来，反馈给我们的服务工程师，他会 联系你，帮你解决一下。 C：那就谢谢你了！ T：别客气，这是我们应该做的，我们服务的目的就是做客户信赖的长期合作伙伴。另外， 面向 HR 系统应用的专题话术 9-13 经理， 还可以 问你一些其他的问题吗？ C：可以，你问吧。 T：咱们公司在人事方面有没有使用管理软件呢？ C：好像还没有，你可以找一些我们人力资源部门的，他是HR经理，可能知道的更 清楚一些。 T：经理的联系电话您能告诉我吗？ C：电话是。 T：谢谢您，经理，非常高兴与您沟通，如果您在 应用软 件过程中有任何问题，可以随 时拨打我们的全国客户服务电话4006-600-588。再见！ （再次拨打到人力资源部进行相关的商机挖掘工作） T：您好，请问您是人事部经理吗？ C：是的，哪一位？ T：我是用友软件公司，用友一直在财务管理软件方和你们保持合作，刚才还和财 务部 经理沟通了一下，目前使用的情况还不错。用友软件现在也在做企业全面的信息化 管理，除了财务管理，我们可以提供像人力资源、供应链、客户关系管理等一系列的应用，请 问咱们人事部门现在是否有使用管理软件呢？ C：现在还没有用，目前都是在用EXCEL在做人事统计，薪资核算。 T：您提到的情况非常普遍，有很多公司也存在和您公司一 样的运营模式，使用 EXCEL 或Word 在做人事 统计，薪资核算等事务性的工作。这种工作方式的最大问题就是无法及时 准确的汇总，无法进行查询统计 及分析，尤其是我 们这么一个大的集 团，也很难监控下属公 司的人员情况，使用一个适合高效的 HR软件可以帮助您从繁 琐的事务性工作中解放出来， 您就可以有更多的时间去考虑有关于人才供应、能力提升、绩效滚利等战略方面的事情，帮 助人力资源部门发挥更大的作用。 C：听起来不错，你们的软件大概多少钱，我们上任何软件都是需要预算的，价格太高 根本就批准不了。 T： 经理，每一个企 业的人力资源管理需求都是不一样的，所以我还无法给你一个 价位，看是否这样，我安排我们的HR顾问前去拜访您，具体给您讲解介绍我们的产品，之后， 销售会给你一个大致的概算。 C：好的，你可以先发给我一些你们的产品资料吧。后面我会联系你们。 T：好的，非常感谢您的支持，我们以后在您当地不定期都会有相应的人力资源的市场活 动，也非常希望您能来参加，在活动中，您也可以具体和我们的专家或者同行业的优秀的企 业分享软件使用的经验。 C：好的。你们的活动都是什么性质的？ T：活动的时间及内容都是不确定的，是免费的，有 绩效管理、能力素质模型，人力资本 度量、客户经验交流等等。 C：有活动的信息可以发给我。 T： 没有问题。我会在今天把 资料发给你！非常感谢您，耽误您这么多时间，后面我们 的销售会在本周电话与您预约拜访时间。再 见！ 如客户暂时没有上系统的愿望，一定要保持 联系，作好 记录 ，定期在进行沟通。 场景二：如何替换对手客户，在应用 HR 软件? 对于客户已经使用了竞争对手的产品，分 为两种情况，一种是效果很好，不会再用其他 软件，电话销售联系后，客户反馈没有任何更换意向的，可以作为信息记录，了解一下市 场上又有哪些做HR软件的厂商，厂商哪些功能模 块用的是比 较好的。第二种是用 过对手 的产品，效果不好的，其中又分为两种情况，一种是竞争对手缺失某种功能模块或某个模 块做的不是很好；另外一种就是客户对对手的整体产品不满意，有意更换， 这种情况会更 多一点，电话销售的话术也会 针对这种情况来进行。 T：您好，请问您是人事部经理吗？ C：是的，哪一位？ T：我是用友软件公司，请问咱们人事部门现在是否有使用管理软件呢？ C：我们现在已经使用了HR软件，效果不是不好。 T：是哪一个厂商的？您觉得哪些方面应用感觉不满意呢？ C：是朗新的，主要是我们集团近几年扩展的很快，成立了多家子公司，异地发展且多 元化管理，企业人事管理的难度越来越大，在系统层面无法支撑，另外集团的职位体系由 于多元化会不一样，系统也难实现，另外，就是给高层无法提供有针对性的决策性报表。 T：是啊，多元化发展的集团对于人力资源管理提出了更高的要求，我们也了解到朗新比 较合适单体企业的人事管理， 对于跨地域、多子公司、多元化的集 团就很难适应。我们用友 的人力资源管理系统已经经过近1000家集团企业的成功实践，有很多类似于你们集团的管 面向 HR 系统应用的专题话术 11-13 理模式，在集团管控上我们有自己 总结的经验。 经理，你看这样可以吗，我先 给你发一份 我们的集团化HR产品资料，然后你可以先看一看，我们过几天再联系可以吗？ C：可以，你发一份资料给我吧。 T：经理，耽误你的时间了，那我在周五再联系你可以吗？ C：可以。 到了周五，电话销售再度拨打客 户电话。 T：你好，经理，我是用友软件公司，在周二寄给你一份我们产品的介绍，你看 了感觉怎么样？ C：看是看了，产品很全面，提到很多集团管控的理念和方法，但不知道你们的产品是 不是真的就像你们的理念可以落地，不会也和朗新一样，说的比做得好。 T：经理，我能理解你的想法，的确，任何系统的重新选 型都会有顾虑，期望和现实可 能会有差距，但我相信，你看了我们的软件一定不会失望，并且会有一些新的想法。 经理， 你看是否可以这样，我们约下周二上午九点，让我们顾问拜 访一下你，我们的顾问都是具有 多年从业经验的专家，他们会 针对您企业现状， 给您提供合理的解决方案，有效的帮助您解 决应用中遇到的实际问题，可以 和你做一个充分交流。 C：下周二上午九点时间不行，我有会，这样吧，周三上午九点吧。 T：经理，交流之前我们也了解一下你对拜访的内容有什么要求？看一看你哭啼关注 哪一方面？ C：主要是交流集团管控方面在系统层面的实现，尤其是人事、薪资、培训和绩效。 T：好的，我也会让我们的顾问做好准备，他会和你 亲自联系。 C：好