《劳动合同法》对企业劳动关系的影响与应对

劳动合同法对企业劳动关系的影响与应对 【摘要】：中华人民共和国 劳动合同法于 2007年 6月 29日经十届全国人大常委会 第 28次会议审议通过，并于 2008年 1月 1日起施行。 劳动 合同法的出台，对企业的劳动 关系管理带来了多方面的影响，包括企 业现有的管理方式、劳动规章制度、用工模式、人工 成本及劳动合同管理等，企业劳动 关系势必受到深远影响。虽然企业和职工的利益主体地位 已基本确立,但是随着我国经济社会的协调发展和公民文明素质的提升，信息传播的加快， 社会利益结构和知识阶层结构发生了深刻变化。 劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益 凸显, 劳动关系也日益复杂, 劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，一方面有利于建 立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将 对企 业的人力资源产生深远的影响。 劳动合同法要求企业能够提高法律意识，提升 员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和 谐劳动关系，从而实现人力资 源的优化配置。文章分析了我国当前企业劳动关系管理中存在 的问题，并指出了劳动合同法 对我国企业劳动关系管理的影响及其 对我国劳动关系和谐 企业建设的促进作用。 【关键词】：劳动合同法；劳动关系管理；劳动关系和谐企业 中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法） 于 2008年 1月 1日正式施行，自实施以来受到了越来越多的关注和 讨论。市场经济条件下,虽然企业和职工的利益主体地位已基本确立,但 是劳动关系主体双方的利益分化和矛盾日益凸显,劳动关系也日益复 杂, 劳动争议大量增加,这种状况严重影响和制约着企业的发展。本 文针对当前企业劳动关系的特点及主要问题进行初步探讨分析,并对 今后如何进一步规范和协调企业的劳动关系提出思考及建议。 企业劳动关系现状 随着我国经济社会的协调发展和公民文明素质的提升，信息传 播的加快，社会利益结构和知识阶层结构发生了深刻变化。企业劳 动关系的重要性和复杂性也日趋凸现。劳动争议事件时有发生，如： 本田罢工门事件、富士康 N连跳事件、华为奋斗者协议、贵州施秉 200人矽肺病之痛等等。 劳动争议高发，数量剧增，已成为当前社会矛盾的焦点之一。 统计显示，去年我国各类行业中受理的劳动争议案件有 40多万件， 其 中劳动合同争议排在前列。具体表现为： 一、劳动合同的签订率低、期限短、内容不规范。这一现象在 中小型非公有制企业中特别突出。相当多的企业甚至不为职工缴纳 社会保险费。 二、许多企业缺乏社会责任感，劳动条件和职业卫生状况十分 恶劣，不为职工提供必要的劳动保护，对职业病防治和女职工特殊 劳动保护很不重视；强迫超时加班，却不按有关法律规定对延长工 作时间的职工合理计发加班工资或给予其他补偿，有的甚至对职工 实行野蛮的劳动管理。 三、分配机制的不合理不完善，使得不少企业拖欠和克扣职工 工资(其中特别是农民工工资)问题时有发生，损害了职工的经济利 益。 四、劳动关系协调机制不健全：主要表现在：工会的组建率 低下。工会主席由企业的中层以上管理人员兼任,难以真正代表职 工的利益。劳动争议调解制度和调解委员会, 不被职工认同调委 会,加上企业领导对这一组织不够重视,对调委会缺乏指导和业务培 训,调解员自身的业务素质普遍偏低,不能适应调解工作的需要;而且 调委会委员也是企业中职工,由于害怕被解雇,而不敢坚持原则维护 职工权益。 五、在劳动关系的监督方面，执法机关还不能够做到客观、公 正、合理地规范劳动关系执法工作，使劳动关系协调机制还不能充 分发挥作用，劳动争议调处和监察力度不够，群体性事件经常发生， 造成了劳资关系的紧张，影响了企业环境的和谐发展。 劳动合同法产生的背景、特点 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义 务的协议。在西方工业化国家的早期立法中，劳动法属于民法的调 整范围，适用契约自由的原则。20 世纪，出于国家干预劳动合同和 协调劳动关系的需要，劳动合同由民法转入劳动法范围。 中华人民共和国成立以来，劳动合同立法一直是劳动立法的一 个重要组成部分。1995 年 1月 1日起开始实施的中华人民共和国 劳动法系统地规定了劳动合同的定义、适用范围、内容、变更、 解除和终止等情形及其法律适用，为建立统一的劳动合同制度奠定 了法律基础。 劳动法对劳动合同制度的规定有了较为全面的涉略， 但是，由于劳动法还只是劳动领域的一个基本法，该法所设各个章 节尚需具体的法律规定详尽调整， 为了更加明确地调整劳动关系, 制定劳动合同法的呼声越来越高。在万众瞩目之下， 劳动合同法 于 2008年 1月 1日起正式施行。它的出台对劳动关系的建立、劳动 关系的运行和劳动关系的终止与解除都进行了进一步的规范，并且 对其中一系列违法用工问题都做出相对于以前的劳动法律、法规更 加详细和严格的规定。 劳动合同法对企业的影响 企业劳动关系不仅影响着劳动者的收入和员工对企业的忠诚度， 而且还影响着企业的生存和发展以及社会的稳定。只有建立和谐的 企业劳动关系，企业的劳动质量和效率才能最大限度的提高，企业 才能创造出建设和谐社会所需要的物质和文化基础。劳动关系具有 行政隶属关系的性质，这使得劳动者处于相对弱势的地位，在劳动 力市场上劳动者很难与用人单位抗衡。为此，劳动合同法以保护劳 动者权益为基点和核心，以期达到平衡劳资关系，保护劳动者人权 的效果，使企业在用工问题上更加规范和完善。具体影响如下： 一、制定规章制度要加强民主管理 劳动合同法进一步明确了企业在制定、修改或者决定直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大 会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等 协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章 制度不适当的，有权向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律 还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者 告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更 不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度， 必须符合三个要件：内容合法、民主程序和向员工公示。因此，民 主管理的具体表现将更多地体现在制度制定和修改环节，而建立劳 资共决、劳资协商的机制自然成了水到渠成的事情。 二、订立合同要求细化 劳动合同法对事实劳动关系问题，提出了建立劳动关系应当 签订劳动合同的具体要求。法律既规定了已建立劳动关系，未同时 订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 同；也明确了企业自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳 动合同的，应当支付劳动者劳动应得报酬两倍的工资。还明确了同 一企业与同一劳动者只能约定一次试用期和相应的试用期限，同时， 法律还确立了用人单位招工应当进行备案的制度，希望通过加强政 府监管和明确法律责任，多种手段并用，提高劳动合同的签订率。 企业招工违法的结果，将是行政处罚和民事赔偿的双重责任。这样 的规定，弥补了劳动法对法律责任规定的缺失。使得企业在招 聘用工中更加强化法律意识，用工管理追求精细化、严谨化，避免 草率用工、不规范用工造成双倍赔偿。 三、长期用工制度需要慎重签署合同 劳动合同法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的，应 签订无固定期限劳动合同，这对目前的短期合同，将产生极大的影 响，劳动合同的期限也将随立法的新要求而有所调整，中长期用工 将成为劳动合同用工的主要形式，劳动合同期限的延长以及解雇成 本的增大，要求企业在长期用工签署劳动合同时，更要特别慎重。 四、普通员工流动需要更新管理理念 为了保障普通劳动者的职业选择权，劳动合同法要求，劳动者 辞职只要提前 30日书面通知用人单位，即可合法离职。这也就是说， 一般情况下，劳动合同的期限只能够对用人单位形成法律约束，而 对于普通员工基本没有限制。这样规定，一方面会形成更多的长期 合同甚至无固定期限合同的签订，另一方面企业也必须调整已经产 生惯性的用工规则。如何降低员工流动，避免员工流动率过高甚至 “员工荒”的出现，是很多企业人力资源管理部门需要马上思考的 问题。构建企业核心价值观，营造稳定团队文化，或许是法律给管 理出的一道难题。 五、核心员工管理依托个性化约定 企业的核心竞争力在于核心员工，如何保护核心员工，防范核 心员工的无序流动，一直是企业用工管理的重点和难点。对此， 劳动合同法给予充分的重视，不仅明确了对企业出资培训的劳 动者可以约定服务年限和违约责任，并且第一次以法律形式授予用 人单位竞业限制的权利。同时，基于公平原则，法律也对培训服务 期间的权利义务、违约金的额度、竞业限制的年限和经济补偿等作 出了比较详尽的安排。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工 的重点。如何设计、签署一套内容详细、合法有效的特殊协议，是 企业解决核心员工流动的重要措施之一。 六、弱势员工保护得到强化 此次立法强化了对部分弱势员工的强制保护。比如，在劳动者 没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满 15年，且距法定退 休年龄不足 5年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的，企业不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就 业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护。 七、经济补偿金支付体现劳动价值 劳动合同法明确了经济补偿金扩大支付范围的原则。除了 劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同 到期时企业不续签合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。这样 的规定，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和 肯定，也要求企业思考如何才能使劳动合同管理满足成本合理和管 理便利的双重要求。除了续签劳动合同外，对劳动者更加人性化的 管理意识，提升劳动者的劳动效率，实现劳资和谐和共赢才是根本。 八、劳务派遣解决同工同酬难题 为了保护劳务派遣人员的合法权益，劳动合同法明确规定， 作为企业派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间 的权利义务。法律针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，特 别明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。为了避免被派遣人员在 权益受侵害时，用工单位和派遣单位互相推诿，规定了被派遣劳动 者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。 对于使用派遣用工的企业来讲，必须重新评估劳务派遣用工的风险 和利弊，在充分保障被派遣劳动者合法权益的基础上，调整用工观 念，尽量使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 九、灵活就业体现灵活特性 随着企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵 活就业形式大量涌现。但是我国一直没有对灵活就业作出法律层面 的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。劳动合同 法专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会 保险、合同解除等问题作出了明确具体的规定。这既解决了灵活就 业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了 法律依据。 思考与建议 通过上述阐述，可以看出， 劳动合同法对劳动关系全过程产 生了影响，对一个原本守法且劳动关系和谐的企业来说，劳动合 同法没有增加企业的用工成本，而对于一个违法、侵犯工人权利 的企业，它的用工成本将大大地增加。同时劳动合同法在设置 劳动合同法的实施过渡期，经济补偿金数额限制最高数额和不 保证最低数额，补偿金补偿年限计算标准和将非全日制用工排除经 济补偿金适用范围等具体规定上，在一定程度上减轻了企业的用工 成本。而要在既合法又不付出额外代价前提下为企业创造更高价值， 只有提高人力资源管理水平，去实现企业与员工的双赢，建议从以 下个方面入手： 一、建立完善的绩效管理体系 建立公平、公正、公开绩效考核制度，让员工明白应该做什么， 标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会 减少报酬。使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得 到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。优秀人 才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少， “人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的 员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成 成本负担。 二、找出自身企业科学适用的人力资源管理方法。 科学适用的人力资源管理方法，是企业科学实施人力资源管理 的基础。企业应当引导员工树立正确的劳动观念，用新劳动法创造 良好的氛围，为创造劳资双赢做准备。企业管理者应当认识到，在 中国现行的劳资状态下，保护弱势群体是劳动合同法的天然立 场，就算它带有明显的偏向，企业也要认真地执行。诚然，这肯定 会在企业内部滋长一些不好的现象，如思想懈怠、不思进取、养尊 处优等。然而，这些也与企业原来人力资源管理不规范有着重要的 关系，企业必须以良好的心态面对这些问题，一步一步用切实可行 的方法，从岗位管理做起，重新规范梳理和建立与新劳动法相适应 的人力资源管理方案。 三、实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构。 宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，确定 了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到 200%300%， 处于宽带内的薪酬水平高低、增减取决于员工的能力和业绩表现。 随着员工获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不 断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。利用宽带薪酬解决员 工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构 增强薪酬的激励功能。员工的工资报酬可包括基本工资，绩效工资、 津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工 资的维持功能，维持员工的劳动能力；绩效工资的设置表现了工资 的激励功能。 四、建立尊重、信任和有进取精神的企业文化。 只有优秀的企业文化，才能保证人力资源管理的健