公共部门人力资源管理考试重点

公共部门人力资源管理考试重点 1、战略管理的本质：组织高层管理人员为了组织长期的生存、持续和发展，在充分分 析组织外部环境和内部条件的基础上，设定组织的战略目标，为保证目标的正确落实和实 现所进行的战略决策、实施战略方案，控制战略绩效的一个动态管理过程。 动态性管理（组织外部环境、内部条件、战略目标的动态平衡） 全局性管理+高层次性管理（指导性） 长远性管理（风险性） 2、英国的人事管理制度：英国在实行现代文官制度之前，曾经采用过三种政府人事管 理制度。分别是资产阶级革命前的君主恩赐制、资产阶级革命后的个人赡徇制、资产阶级 两党政治建立以后的政党分赃制。 3、我国综合管理类公务员职务序列：我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两 个序列。领导职务指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职务；公务员的非领导 职务序列包括：办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视 员、巡视员。 4、结构工资：结构工资是按工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定 工资额的一种工资制度，一般由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。 5、失业保险：失业保险是一种保障劳动者失去劳动机会和收入来源后，获得经济帮助， 从而享有基本生活水平的社会机制。 （1）失业保险制度类型：国家强制性失业保险、非强制性失业保险、失业补助制度、 综合型失业保险制度。 （2）失业保险待遇：失业基本津贴、失业救助金、附加失业津贴、补充失业津贴。 6、能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。普通能力测试主要是测试 应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及 语言能力等。特殊能力测试用于特定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协调性 等。成就测试是考察一个人已经拥有的能力，主要测试应聘者已经具备的有关工作的能力 水平。 7、职位评价的方法：排列法、分等法、评分法、因素比较法。 8、从公务员管理机构和行政系统的关系看，公务员管理机构的组织形式可以分为：部 外制、部内制和折衷制。 9、明茨伯格对战略管理研究学派的分类（10 个）：设计学派、计划学派、定位学派、 企业家学派、认识学派、学习学派、权利学派、文化学派、环境学派和结构学派。 10、我国公务员职位的分类 我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两个序列。领导职务指副科长以上的职 务和各级政府职能部门的领导职务；公务员的非领导职务序列包括：办事员、科员、副主 任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。 我国根据公务员所在职位的责任大小，工作难易程度以及公务员本身的德才表现，年 功资历因素将公务员分为 15 级，分别与 12 个职务等次相对应。职务等次高低与级别的高 低相互交叉，每一职务对应 16 个级别，职务越高对应的级别越少，职务越低对应的级别 越多。 国务院总理：1 级 国务院副总理、国务委员：23 级 部级正职、省级正职：34 级 部级副职、省级副职：45 级 司级正职、厅级正职、巡视员：57 级 司级副职、厅级副职、助理巡视员：68 级 处级正职、县级正职、调研员：710 级 处级副职、县级副职、助理调研员：811 级 科级正职、乡级正职、主任科员：912 级 科级副职、乡级副职、副主任科员：913 级 科员：914 级 办事员：1015 级 11、我国对党政领导干部的绩效考核为目标责任制。优点：体现上级意图；便于加强 控制；体现了绩效管理的特质 。批评：过于强调 GDP；压力型绩效机制（一票否决，导致 疲于奔命；政府行为短期化，好大喜功；盲目求快，忽视效率；加剧地方恶性竞争；忽视 特色，压制地方创新） ；民众参与度低。 12、美国政府绩效评估：1993 年 6 月，克林顿总统执政期间，美国国会通过了政府 绩效与结果法案 ，副总统戈尔主持的国家绩效评论于 1993 年 9 月发表了名为从繁文缛 节到以结果为本创造一个工作更好而花费更少的政府的报告(即著名的戈尔报告 ， 标志着美国政府绩效评估的开始。 3 13、平衡记分卡、战略地图： （创始人： 罗伯特卡普兰、戴维诺顿） 平 衡 记 分 卡 是 从 财 务 、 客 户 、 内 部 运 营 、 学 习 与 成 长 四 个 角 度 ， 将 组 织 的 战 略 落 实 为 可 操 作 的 衡 量 指 标 和 目 标 值 的 一 种 新 型 绩 效 管 理 体 系 。 设 计 平 衡 记 分 卡 的 目 的 就 是 要 建 立 “实 现 战 略 制 导 ”的 绩 效 管 理 系 统 ， 从 而 保 证 企 业 战 略 得 到 有 效 的 执 行 。 因 此 ， 人 们 通 常 称 平 衡 记 分 卡 是 加 强 企 业 战 略 执 行 力 的 最 有 效 的 战 略 管 理 工 具 。 战 略 地 图 是 以 平 衡 记 分 卡 的 四 个 层 面 目 标 （ 财 务 层 面 、 客 户 层 面 、 内 部 层 面 、 学 习 与 增 长 层 面 ） 为 核 心 ， 通 过 分 析 这 四 个 层 面 目 标 的 相 互 关 系 而 绘 制 的 企 业 战 略 因 果 关 系 图 。 14、公务员的任用形式：选任、委任、考任、调任、聘任。 15、宽带薪酬制：所 谓 “薪 酬 宽 带 设 计 ”， 就 是 在 组 织 内 用 少 数 跨 度 较 大 的 工 资 范 围 来 代 替 原 有 数 量 较 多 的 工 资 级 别 的 跨 度 范 围 ， 将 原 来 十 几 甚 至 二 十 几 、 三 十 几 个 薪 酬 等 级 压 缩 成 几 个 级 别 ， 取 消 原 来 狭 窄 的 工 资 级 别 带 来 的 工 作 间 明 显 的 等 级 差 别 ， 但 同 时 将 每 一 个 薪 酬 级 别 所 对 应 的 薪 酬 浮 动 范 围 拉 大 ， 从 而 形 成 一 种 新 的 薪 酬 管 理 系 统 及 操 作 流 程 。 宽 带 中 的 “带 ”意 指 工 资 级 别 ， 宽 带 则 指 工 资 浮 动 范 围 比 较 大 。 （ 薪 酬 宽 带 始 于 20 世 纪 90 年 代 ， 是 作 为 一 种 与 企 业 组 织 扁 平 化 、 流 程 再 造 等 新 的 管 理 战 略 与 理 念 相 配 套 的 新 型 薪 酬 结 构 而 出 现 的 。 ） 16、事业单位改革的时间表：从 2011-2015 年 ， 我 国 将 在 清 理 规 范 基 础 上 完 成 事 业 单 位 分 类 ； 到 2020 年 ， 将 形 成 新 的 事 业 单 位 管 理 体 制 和 运 行 机 制 ， 形 成 中 国 特 色 公 益 服 务 体 系 。 （ 分 类 改 革 市 场 公 益 各 归 其 位 ； 招 聘 改 革 明 年 公 开 招 聘 全 覆 盖 ； 用 人 制 度 今 年 全 部 实 现 聘 用 制 ； 职 称 改 革 按 类 别 逐 步 实 施 ； 工 资 改 革 绩 效 工 资 全 面 推 开 。 ） 17、内部招聘和外部招聘的优缺点： 内部招聘优点：（1）有利于提高员工的士气和发展期望；（2）对组织工作的程序、 企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作；（3）对企业目标认同感强，辞职 可能性小，有利于个人和企业的长期发展；（4）风险小，对员工的工作绩效、能力和人品 有基本了解，可靠性高；（5）节约时间和费用。 缺点：（1）容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；（2）竞争失利者感到心里不平 衡，难以安抚，容易降低士气；（3）新上任者面对的是“老人” ，难以建立起领导声望； （4）容易产生近亲繁殖问题，思想、观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。 外部招聘优点：（1）为企业注入新鲜的“血液” ，能够给企业带来活力；（2）避免企 业内部相互竞争所造成的紧张气氛；（3）给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力； （4）选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。 缺点：（1）对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；（2）外部人 员对企业情况不了解，需要较长时间来适应；（3）对外部人员不是很了解，不容易作出客 观的评价，可靠性比较差；（4）外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业 稳定造成影响。 18、360 度考核法：又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。 该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过 评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 19、职位分类：就是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻 重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并作为公共部门人力资源 分类标准的一种管理制度。 20、地区回避：是指在一定级别政府中，担任主要领导职务的公务员，回避在原籍贯 任职，以避免其亲属、宗族对正常公务活动的干扰。 21、弹性化政府：是一种政府未来的治理模式，相对于传统政府管理模式而言，它反 对政府机构永久化和公务员的铁饭碗，主张不断创新政府组织机构，增加活力，提高政府 工作效率。具有灵活性、适应性、高效性等特征。 （弹性化是指政府及其机构有能力根据环 境的变化制定相应的政策，而不是用固定的方式回应新的挑战。 ） 22、任职培训：是对新录用、尚未正式任职的初任公务员进行的理论和实践教育培训， 它是被录用后试用期内的必经环节。 23、工作说明书：是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文 本，包括工作认定、工作摘要、工作关系、职责、职权、工作条件、任职资格七项主要内 容。 24、目标管理：公共部门目标管理是一种系统的管理方法，它通过目标制定、目标实 施、目标考评、奖惩激励等措施来实现个人目标和公共组织目标的有机整合。其关键是动 员政府各层次、各部门及公共管理者积极主