公务员面试考官培训

四、结构化面试的展开方式举例 1、个人情况 姓名、性别、出生年 月、政治面貌、健康状况、婚姻状况 2、工作兴趣爱好所申请的职位工作? 你认为本职位工作包括什么内容?为 什么来申请这个职位工作? 你认为 你能胜任这个职位的原因是什么? 你对工资福利等方面大致是什么要求? 你 对我们单位有哪些方面的了解? 3、目前的工作状况你目前是否有工作? 如果没有工作有多长时间了? 为什么这一段时间没有去工作? 第五单元： 面试评价标准的设计 一、什么是面试评价标准 二、评价标准的等级确定 三、 评价标准等级的量化 四、测评标准的结构形式 五、面试行为指标及表达形式 六、 面试评价表中权重的确定 一、什么是面试评价标准 面试评价标准， 就是考官以评定考生成绩的尺度。 考官将考生的表现与职位的要求相对照， 并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。 面试评价标准包含三方面内容 一是测评标准，即反映考生素质、资格的典 型行为表现； 二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格 条件的数量水平或质量等级的量表系统； 三是测评规则，即一定水平刻度与 一定行为指标之间的对应关系。 二、评价标准的等级确定 在设计面试评 价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予 一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面 试内容均可按照这四个等级划定评分标准。 语言表达能力评价标准 优语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力； 良语言流畅，表达清楚， 逻辑性强，有较好的说服力； 中语言较通顺，基本达意，有一定说服力； 差语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。 评分标准等级的 用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程 度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。 人际协调能力评价标准 优同事关系融洽，有很好的处理同事关系的能力； 良同事关系较融洽， 有较好的处理同事关系的能力； 中同事关系一般，处理人际关系能力一般； 差处理人际关系能力较差，容易使同事矛盾激化。 三、评价标准等级的 量化 等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式： 一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的 90 分、80 分、70 分、60 分等；隶属度函数中锝 90 分以上，9080，8060，60 分以下等等。 二 是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标 度。 四、测评标准的结构形式 评价标准的完整结构形式是： 评价标准 评价项目+行为指标+水平刻度 狭义上的测评标准： 一是指“行为指标+水平刻 度” ； 一是仅指“水平刻度” 。 逻辑思维能力评价标准 不连贯 一般 连 贯 （3）论点论据照应是否连贯 不周密 一般 周密 （2）论述问题是否周密 混乱 一般 清楚 （1）回答问题层次是否清楚 逻辑思维能力 水平刻度 评价要 点 评价项目 阅读理解能力评价标准 不 大多 能 （4）能否评析文章内 容或写作技巧 不 大多 能 （3）能否分清文章的结构层次 不 大多 能 （2） 能否抓住文章的主题 不 大多 能 （1）能否明白文章的内容 1 5 10 分数 丙 乙 甲 等级 阅读理解能力 水平刻度 行为指标 评价项目 五、面试行为指标 及表达形式 行为指标是评价项目的行为表现或标志。 比如“口头表达能 力” ，可以由“用词” 、 “思路与逻辑” 、 “语音” 、 “节奏感”等语言行为来反映和 体现。 1、评语短句式 如何评价指标“语言表达能力” 行为指 标“用词准确性” “评短语句” 没有用词不当的情形； 偶有用词不当的清形； 多次出现用词不当的情形。 语言变量，是一 种模糊数量 仪表一般，举止一般 仪表端庄，举止尚可 仪表端庄，举止得 体 仪表 语言欠畅 表达不清 宣读较差，应变亦差 语言流利。表达清楚 宣 读一般有应变力 语言流畅，表达清晰 富于感染，应变力强 语言 未见实 质，分析一般 素材零散，综合不力； 整体性差，无可用性 接触实质， 分析较好 素材一般，综合尚可； 有整体性，建议合理 抓住实质，分析透 彻， 素材突出，综合得力； 整体性强，创新合理 综合分析 术语欠缺，概 念欠清逻辑较乱，层次不明，概括较差，条理不清 术语准确，概念清楚，有 逻辑性，层次铰明概括一般，条理尚清 术语准确，概念清楚。逻辑严谨， 层次分明；概括全面，条理清晰 逻辑思维 观点模糊，主题不明? 理论较差， 违背政策 脱离实际，水平亦差 观点正确，主题明显， 理论欠足，符合政 策? 结合实际，水平一般 观点正确，主题突出 理论充足，符合政策 结合实际解决问题 思想内容 丙等 乙等（24 分） 甲等（45 分） 行为指 标及评定等次、得分幅度 评价项目 3、极端特征式 设计测评标准时，对 高分、低分的特征给予明确，椐此判定应试者的成绩。 六、 面试评价表中 权重的确定 对“权重”概念的理解 设定方法 第一种方法：总和设定法。 各要素权重之和为百分之百。 第二种方法：分项设定法。将每个要素和固定刻 度进行比较。最重要的为 10；最不重要的为 1. 第五部分：初级面试实战技术 与演练 第一单元：面试前的准备工作 第二单元：面试的流程与阶段 第三单 元：面试中的注意事宜 第四单元：初级面试演练 第一单元：面试前的准备工 作 一、面试前要准备的工作内容 二、职位审视要点 三、面试前的自我提问 表 四、面试考官的素质与培训 五、面试前的场所布置 六、考官在进入面试前 的检查 七、考官进入面试前的心态调整 一、面试前要准备的工作内容 1、 明确职位需要 2、熟知职位要求 3、设计面试问话大纲 4、培训面试考官 5、 面试场所的选择与布置 二、职位审视要点 1、面试之前要了解所有空缺职位 的要求； 2、想象一下空缺职位的理想人选： 3、评估空缺职位：要招聘到合 适的人选，必须了解空缺职位所要求的个人能力和经历；了解工作是否因为新 技术的引进而有所变动。 4、面试考官一般可以从该职位现有雇员及其下属、 同事、上级那里了解有关该职位的重要信息。 5、每当一个空缺职位出现时， 都要重新审视该职位的存在是否确有必要。 职位审查注意 并非所有的空 缺职位都需要填补； 在千变万化的商业环境中对某一职位的需求可能只是暂 时的。 前雇员是能够提供岗位要求的最佳信息源。 空缺的出现为重新界 定工作职责提供了机会。 现在无人履行的职责可以添加到新的工作职位里去 可以让现有的雇员分担空缺职位指责 三、面试前的自我提问表 1 这个职 位能否起一个更好听的职位名称? 2 这个职位的工作重心最近是否发生变动? 3 从事该职位工作是否需要专门的技能 ? 4 该职位的薪酬状况如何? 5 该职 位工作的最大的难点在哪里? 6 该职位工作是否需要大量加班? 7 该职位工 作是否需要大量出差? 8 该职位工作的下一个晋升的职位是什么? 9 该职位 工作的培训机会如何 ？ 四、面试考官的素质与培训 培训面试考官的内容 1、明确面试考官的脚色 2、明确职位的需求 3、训练问话技巧 4、明确评价标 准 面试考官的基本要求 1 具有良好的仪表和个人修养。 2 具备相关的专 业知识。 3 具有丰富的社会工作经验。 4 能公正客观地评价应试者。 5 熟识组织状况和职位要求。 6 能熟练运用各种面试技巧。 7 掌握相关的人 才测评技术。 五、面试场所的选择与布置 1）面试场所的选择应根据面试的 方式确定。 2）无论选取什么样的面试场所，其基本要求是：安静、舒适、良 好采光和封闭环境。 3）面试场所内环境的布置应考虑减少对应聘者的心理压 力，使其摆脱过多心理负担。 4）主试的位置应避免背光，让考生能看清考官 的面部表情 5 面试过程中人员不能随意走动。 6 面试应安排接待室，避免 考生不必要的紧张。让考生来了后有个休息的地方，恢复情绪的平静。 7 面试 场所不要放电话。 面试场所“要”与“不要” 要：要将窗帘拉上，避 免强光。 面试过程中要将电话线断开。 面试房间要通风。 不要：不要让应聘者看到你的面试记录或文档内容。 不要在墙上 悬挂分散注意力的东西。 六、考官在进入面试前的检查 A、准备记录工具： 一般采用笔记，如果：用录音机往往会使应聘者感到紧张。 B、注意自己的形 象：注意衣服整洁得体； C、准备相关资料：应聘者简历；回顾应聘者简历中 的要点；工作的大体范围，具体职责；该工作的薪酬及加薪机会；加班状况等； 第二单元 ： 面试的流程与阶段 一、面试的一般流程 二、面试的阶段划 分与特点 三、面试问话的基本方式 四、结构化面试的展开方式举例 一、面 试的一般流程 考官准备阶段：阅读应聘者资料、调整心情； 迎接考生 （预备阶段） 面试 评分 下个考生的资料阅读 二、面试的阶段与特点 1预各阶段：建立和谐，友好的面试气氛。 2引入阶段：围绕其履历前面的 基本情况提问 3正题阶段：从广泛的话题了解应聘人员不同 测面的心理特 点，行为特征，以及能力素质等。 4变换阶段：变换角度给予压力。 5结 束阶段：面试的结束应自然，流畅，切勿给应聘人员留下某种疑虑，突然的感 觉 三、面试问话的基本方式 （一）封闭式提问 （二）开口式提问 （三） 引导式提问 （四）假设式提问 （五）连串式提问 （六）压力式提问 三级面 试 初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选 初试一般由用人 单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取 精神等，将明显不合格者予以淘汰 复试一般由用人部门主管主持，以考察 应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适 复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终 合格人选 逐步面试 由用人单位的主管领导、处长以及一般工作人员组 成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面 试 面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中 层以考察能力为主，高层则以实施全面考察与最终把关实行逐层淘汰筛选， 越来越严 、常规面试、情景面试 根据面试内容设计的重点不同，可 将面试分为常规面试、情景面试 常规面试 就是日常见到的、主考官和 应试者面对面以问答形式为主的面试 在这种面试条件下，主考官处于积极 主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态主考官提出问题，应试者根据主 考官的提问作出回答，展示自己的知识、能力和经验主考官根据应试者对问 题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应 试者的综合素质状况作出评价 情景面试 突破了常规面试考官和应试者 那种一问一答的 模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、 答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。 情景面试是面试形式发展的 新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真 性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也 能作出更全面、更深入、更准确的评价。 、鉴别性面试、评价性面试和预 测性面试 依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预 测性面试 鉴别性面试：依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的 面试； 评价性面试：是对应考者的素质作出客观评价的面试； 预测性面 试；对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。 7、目标参照性 面试和常模参照性面试 依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标 参照性面试和常模参照性面试。 目标参照性面试：就是面试结果须明确应考 者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种； 常模参照性面试：是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进 行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。 三、面试在人才选拔中的 作用 （一）评估笔试不能测评的能力素质 1、笔试是静态的、间接的； 2、 笔试主要测评的是知识的结构，易出现高分低能，面对全部行为的过程可以进 行评估； 3、笔试主要是思维活动的结果，面试容易展现全方位的才能； 4、 笔试难以去伪存真，面试能进行直接观察。 （二）弥补心理测评的缺陷 1、 心理测评的分析比较全面，面试则容易深入； 2、心理测评主要依靠较大的题 量，给考试往往有一定的思考时间，面试能考察考生的应变能力、思维灵敏性； 3、面试更容易获得真实性的结果； 4、面试对人的了解有丰富的感性内容。 （三）面试更能考察一些特殊的能力，并能根据不同的情况进行深入的挖掘。 灵活性强； 挖掘深； 第二单元：面试问话大纲的设计原理 一、面 试问话大纲的结构形式 二、面试问话大纲的设计步骤 三、行为指标定义技法 四、常用的评价指标及其定义 一、面试问话大纲的结构形式 评价标准（评 价项目、评价维度） 指标定义 提问范围 刺探问题 评价要点 评价 标准 二、面试问话大纲的设计步骤 第一步：建立评价项目模型。进行工作 分析和因子分析确定某具体招聘职位的面试评价项目； 第二步：行为指标定义。 对各面试测评项目分别下具体化的定义，使各位面试考官均能理解在招聘某具 体职位的工作人员时，设计该测评项目的实际意义及该测评项目的确切内涵： 第三步：确定提问范围。通过项目指标的行为定义，将该行为发生的范围进行 了界定，使每一位考官均能明确在考察应试者该项素质时，应当从哪几个角度 去进行了解； 第四步：列举刺探问题。根据以上界定的提问范围，例举若干个 问题作为考官提问时的参考性问题。 第五步：列出评价要点。评价该指标应 当从哪几个角度，着重考察什么？ 第六步：列出评分标准。根据实际工作需 要，列出若干个评分等级。 三、行为指标定义技法 就是运用实际工作岗 位中最典型的行为表现来给测评项目下定义的一种方法。 主要优点 下定 义比较方便。 便于理解。 便于设计。 注意事宜 1、找出行为指标 要典型。 2、行为指标要具体。 3、行为指标要与具体工作职位对应聘者素质 要求相适应。 4、所选择的“行为指标”要便于设计测评标准、试题和便于面 试考官面试时操作。 四、常用的评价指标及其定义 讨论下列指标的定义， 并希望对它进行修改或者做新的表述。 1、分析能力识别问题，获得有关 信息，将来源不同的数据联系起来，确定可能引起问题的原因的能力。 2、判 断能力提出并形成可供选择的行动方案，做出以逻辑假设为根据并反映真 实信息的决策的能力。 3、决断能力准备作出决策，实施判断，采取行动 或身体力行的能力。 4、规划组织能力为实现某一特定目标给自己或他 人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源分配规划的能力。 5、分派任务 的能力能有效地利用下属人员，将决策内容和其它指责为派给合适的下属 人员的能力。 6、独立性 主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采 取行动的性格特点。 7、坚韧性在压力或反对下坚定地进行工作的性格特 点。 8、领导能力能采用适当的处理人际关系的方式和方法引导和鼓励单 个人（包括下属、同僚和上级）或一些人去完成工作任务的能力。 9、主动 性积极努力去影响一些重大活动，以确保组织实现目标的性格特点，所采 取的行动必须超出其本职位的一般性工作的表现。 10、工作高标准不满 足于一般的工作绩效，为自己、下属和他人建立较高的工作目标或标准，并积 极为之努力。 11、精力保持高度的活力。 12、工作积极性在工作中 从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程 度。 13、责任心对自己所从事工作及整个组织发展的认真负责的工作态度。 14、应变能力对工作中的突发情况反应的灵敏，及采用正确办法进行处 理的能力 15、社会活动能力能综合动用各种社会关系，达到工作目标的能 力。 16、书面表达能力能准确动用书面语言起草各种实用性文体表达自己 见解的能力 17、口头表达能力能准确地运用口语清楚地向别人陈述自己见 解的能力 18、交际公关能力能在陌生的人群环境中应运各种公关手段，给 他人留下良好印象并建立一定友谊的能力 第三单元：面试问话大纲的设计示 例 销售人员通用胜任特征模型 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 2 人际洞察力、客户服务意识、自信 3 成就欲、主动性 5 影响力 10 胜任特征 权重 讨论一 销售人员影响力指标 定义？ 提问范 围？ 刺探问题？ 评价要点 讨论二 销售人员成就欲 定义？ 提问范围？ 刺探问题？ 评价要点 讨论三 销售人员主动性 定义？ 提问范围？ 刺探问题？ 评价要点 第四单元 面试问话大纲 的设计练习 销售人员通用胜任特征模型 公关、分析性思维、概念性思维、 信息寻求、权限意识 2 人际洞察力、客户服务意识、自信 3 成就欲、主动性 5 影响力 10 胜任特征 权重 分组练习 请根据例题中的设计方法，对下列 优秀销售人员的评价指标进行面试问话大纲设计（2 人一组，作业需要上交） 人际洞察力 客户服务意识 自信 公关能力 分析性思维 概念性思 维 信息寻求 权限意识 上机测试” 、 “答案录入” 、 “考题打印”模块是 整个系统的测试录入，其中， “上机测试”是单人单机测试， “答案录入”是 多人单机测试 通过“考题打印”打印出试题与答卷纸进行测 试后统一录入到 计算机进行数据处理 “结果分析” 、 “人员分流” 、 “职业咨询”模块是系 统的测试结果部分这三个模块对测试结果进行了分析归纳，提供了种类繁多 的分析比较功能 “系统管理”模块提供了修改系统密码、数据备份的功能， “系统简介”模块剧详细的介绍了本系统的研制开发、功能特点是使用者在 使用前必读的部分 本套软件的量表组成 本套测试共由十三个量表组成， 分别是： 个性健康成熟度测试 工作效率测试 自主性测试 领导潜力测试 乐群性测试 领导能力测试 攻击性 测试 交际能力测试 人际关系能力测试 受挫弹性测试 销售潜力测试 销售技巧测试 创造能力测试 系统中各个量表的功能与特点 个性健康 成熟度 健索成熟度主要是指一个人的社会 化理度：是指一个人能否用客观公正的眼光去看待事物看待自我能否 象绝大多数的人一样去思考问题。 【适用】个性健康成熟度测试适用于所有 类型的人才招聘选拔尤其在招聘管理类、文 秘类人员时，应当要做该项测试。 自主性测试 自主性是指一个人 在处理事情过程中的独立程度。自主 性太强的人有其独立开拓、积极进取的积极方面但同时也可能会有其锋芒太 露难以领导的消极方面一般来说作为某一部门的第一把手自主性宣强； 作为配角自主性宣弱 乐群性测试 乐群性是指一个人喜欢和群体在 一起生活和工作的个性特征乐群性的反面是孤独的 个性。一般来说在现代 企业中提倡团队协作精神，乐群性较高的人往往会较受人欢迎性情喜孤独的 人洼往往易受人排斥 攻击性测试 攻击性是指一个人的侵略性与支 配性攻击性强的人常充满活力但容易伤害别人；攻击性弱的人常比较谦避 顺从 测试系统职位招聘内容 系统共设有个通用职位，通过“量表自 由组合”模块自定义职位； 通过答题的方式自动生成分数，并对分数进行结果 分析； 全面评价被测试者是否适合应聘的岗位； 从测试者分数上的排序能反 映出择优录取的效果； 具备强大的测谎功能 测试系统竞聘上岗的内容 被测试者采用“一对一” “一对多”的答题模式，将全部量表逐一答完； 系统 自动产生全部职位的分数比较高，将人员分流过去； 选中“能力测试”及“潜 力测试”量表进行测评，观察谁更具有胜任力 测试系统生涯设计内容 被测试者采用“一对一” “一对多”的答题模式，将全部量表逐一答完； 系统 自动产生量表分数的排序及系统固化职能排序； 观察其内容，从而设计自己的 职业生涯 曾服务的典型客户： Motorola、NOKIA Beijing 、ERICSSON Nanjing 、LectroIux、Lucent ：Technotogies china 、可口可乐 珠海 、正 大 中国 、罗德与施瓦茨 北京代表处 、联想集团、北大方正集团、铁道部信 息技术中心、中国石油天然气开发总公司、航天部三院、乌鲁术齐国有资产经 营有限公司、中国海洋石油总公司、中国人民保险公司 深圳分公司 、中国东 方航空 江苏 有限公司、华北电教、吉林电力、招商银行沈阳分行、中外运 天运、中集集团股份公司、大唐电力股份、长城计算机与系统有限公司、路桥 建设股份公司、中国石化长城润滑油、国美电器、康佳集团、广东科龙、北京 吉普、天津汽车、汇源果汁、北京牛栏山滔厂、四川省翠屏区人事局、北京东 城人才、清华万博、博时基金、北京当代商城、阜阳国贸商城、双鹤药业股分 公司、沈阳山之内制药、万维医药、首都金安建设、山西电信、内蒙古电信、 北京电信规划设计院、江苏中南集团、民航管理干部学院等近两千家知名企 业 正确认识人才测评 误区一：人才测评可用可不用或人才测评得不偿 失 从以下三组数据可以得到证实： 凡由主管根据个人意见提拔的，其正确 率为百分之； 经过管理部门提拔的，正确率为百分之； 管理部门推 荐结合人才测评选拔的，正确率为百分之 误区二：做人才测评不如看 履历背景 履历分析，作为一种很好的测评手段 对履历背景比较看重， 而忽视了作为关键因素的人的内在潜能 履历分析可以作为人才测评的辅助 工具加以应用 误区三：企业招人有面试就够了 面试只是人才测评的 一种，并没有标准化 面试往往具有主观性和随意性 主考人员的个人偏好， 办事原则等 面试的成本比较高，也不能批量进行 误区四：再好的人才测评 也不如试用 合肥市公务员面试三级考官培训 结构化面试 主讲人 南京大学公共管理学院 王 强 教授 第四部分：面试与结构化面试的设计技术 第一单元：面试 概述 第二单元：结构化面试问话大纲的设计原理 第三单元：面试问话大纲的 设计示例 第四单元：面试问话大纲设计练习 第五单元：面试评价标准的设计 第一单元：面试概述 一、面试的概念 二、面试的特点 三、面试的类型 四、 面试在公务员选拔录用中的功能作用 面试的概念 面试是一种通过 精心设计，以交流和观察为主要手段，以了解应聘者素质及相关信息为目的的 测试方式。 面试的含义： 1、面对面 2、互动：（1） 考官刺激考生；（2）考生对考官的刺激做出反应；（3）考官对考生的反应进 行评价。 二、面试的特点 、信息量 大：全方位提取考生的信息 、与笔试相比有较高的区分度 、主观性强 、成本高 三、面试的种类 、结构化面试与非结构化面试 根据面试的 结构化（标准化）程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化 面试三种。 结构化面试 指依预先确定的程序和题目进行的，过程结构严 密、层次分明、评价维度确定，主试根据事先拟好的谈话提纲逐项被试者提问， 被试者针对问题进行回答； 所谓结构化，包括三个方面的含义 一是面试过 程把握 面试程序 的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考 官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的， 事前都会相应策划。 二是 面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围 绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎 样提，在面试前都会作 出准各。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评 判应试者的面试表 现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官 间统一尺度。 非结构化面试 是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采 用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶然性的面试方 式这对富有经验的面试考官是有效简便的方法 在非结构化的面试条件 下，面试的组织非常“随意” 。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面 试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设 计。 半结构化面试 是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定 有统一的程序和评价标准，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以 根据面试对象而随意变化； 、单独面试与集体面试 根据面试对象的多 少； 单独面试 集体面试（小组面试） 单独面试 指主考官个别地与 应试者单独面谈 优点提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交 流 单独面试又有两种类型：一对一面试，多对一面试 集体面试 又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况 在集体面试中，通 常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领 导主持会议、发表演说等 这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能 力、洞察与把握环境的能力、领导能力等 无领导小组讨论 是最常见 的一种集体面试法。在不指定召集人、主考宫也不直接参与的情况下，应试者 自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需 要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型 性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过 观察、倾听为应试者进行评分。 、压力式面试与非压力式面试 根据面 试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试 压力式面试 将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅的、非议性的、 刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等 典型的 压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻 棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充 分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养 等方面的素质 非压力式面试 是在没有压力的情景下考察应考者有关方 面的素质 、一次性面试与分阶段面试 根据面试的进程来分，可以将 面试分为一次性面试和分阶段面试 一次性面试 是指用人单位对应试者 的面试集中于一次进行 在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强 大” ，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成 在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决 于这一次面试表现面对这类面试 分阶段面试 为两种类型：一种叫 “依序面试” ，一种叫“逐步面试” 依序面试（三级面试）：分为初试、复 试与综合评定三步 五、资历评价法 通过对候选人的生活、学习、工作 的历史表现进行的分析评价，预测其对工作岗位适应性的一种测量方法。 经 验与训练评价 是否具备胜任工作的必要的工作经验和教育训练。 三种形 式： 一是资历时间评价。 二是工作要素评价。 三是资历等级评价。 加权申 请表 通过对实际任职者的履历表进行统计汇总，确立每种可能答案的权重。 例如 研究表明，百分之 80 的已婚求职者被他们的上司给予工作出色的评 价，因此，一个已婚求职者的申请表格上这一项就打上了 8 分；而未婚求职者 这一项就打上 6 分，因该公司的未婚员工只有百分之 60 的人得到工作出色的评 价。加权表格的好处是可对应招人才进行定量分析、客观评分和打分，在招聘 过程中避免个人偏见。 经历调查表 标准化了的加权申请表，是将有关经 历的问题编制成选择题的形式，赋以不同的分值。是传统饿履历审查方法的科 学化。 六、情景模拟法 1、公文处小理模拟测试法 2、无领导组讨论法 3、 商业游戏-角色扮演法 在高级面试考官培训中详细介绍 七、实际操作法 进行现场实际操作，评定被试的某种技能。 八、体检法 九、考核法 从过去的业绩评定与比较中了解被试的能力、态度、绩效。 优点：有客观标 准 缺点：了解困难 十、笔迹分析法 笔迹是潜意识的直接流露； 笔 迹能反应人的个性。 十一、测谎仪 在美国，测谎仪的应用非常普遍，非 常广泛，有专门的测谎事务所，就像律师事务所一样。我们曾经接待过一个从 美国来的测谎专家，据他说，他在美国每天都要做两三次测谎。在美国有比较 完整的机构，有测谎协会，测谎学校。你在测谎学校经过一段时间的训练，训 练当然是比较严的，合格以后可以领到执照或资格证书，有了执照，就可以从 事测谎工作。 美国的诺曼安斯利先生收集了 1980 年以来有关实地办案忠的 测谎结论，并把这个结论同口供、物证，法庭判决进行比较，研究乐 042 宗案 件结果，即便有细微的争执也认为是测谎的差错，得到的准确率是百分之 98。 美国测谎协会对 6 个国家 80 年代文献报道统计，共 3030 宗案件，结果都经侦 查、审讯核实，测谎准确率也是百分之 98。 如今的美国不仅国家要害部门， 如军方、警方、情报部门、国家安全部门普遍使用测谎仪，就连海关、邮政、 反毒品署、酒和饮料管理，乃至公司招聘职员，也都普遍使用测谎技术来测试 员工的忠诚与否。每年美国大约有 100 万以上人次接受测谎。 公安部物证 鉴定中心的黎智辉认为：在（中国）具体办案过程把“测谎仪的结果与有其他 实物证据、已经结了案的作对比，准确率一般在百分之 80 以上，有人的统计结 果达到百分之 90” 第二单元：人才评价“参考点”的概念 一、 “参考点” 概念的提出 二、 “人才评价”怎样评价？ 三、 “参考点”概念的应用 四、各种 人才评价手段为什么要组合使用？ 五、参考点、矛盾点和突破点 一、 “参考 点”概念的提出 写小说有什么秘籍？ 重于对行为细节的描写； 确定一 个人的个性特点至少要有两个以上的“参考点” ； 心里测评中的“行为 样本”概念； 一个“行为样本”就是一个“参考点 ” 二、 “人才评价”怎 样“评价”？ 先不讲“人才评价” ，讲木材的评价。 到家具市场去买一 长桌子我们怎样评价？ 桌子的评价 我们使用各种不同的工具对桌子进行 了评价。 不同的测评工具测评了桌子不同的性能指标。 我们不会说“为 什么这张桌子我在购买的时候量了一下很长的，但为什么“稳定性”不好，一 推就倒”？ 在人才测评的时候，有人经常问这样的问题：“这个人我在招 聘的时候，用了心理测试，并且得分很高。为什么实际工作表现却不大好”？ 那么 这些心理指标是怎么样被测出来的呢？ 通过反应该心理指标的 “典型行为样本” 。 几个行为样本？ 三、 “参考点”概念的应用 1、反 映某一心理指标的一个行为样本就是一个人才评价时评价某一个指标的一 个“参考点” ； 2、使用不同的测评工具测试同一个心理指标，构成了不同的 “参考点” ； 3、不同的面试考官测评同一个考生，在同一个测评指标上得出的 不同结论构成不同的“参考点” 。 四、各种人才评价手段为什么要组合使用？ （一）资格审查法；（二）笔试法； （三）心理测试法；（四）面试法； （五）资历评价法；（六）情景模拟法； （七）实际操作法；（八）体检法； （九）考核法； （十）笔迹分析法； （十仪）测谎仪。 测评工具的 组合使用 测评工具的组合使用形成了人才招聘评价的流程。 流程就是事 情与事情的组合。 测评工具组合使用 资格审查法 笔试法 面试法 情景模拟法 面试法 心理测试法 考核调查 法 测评工具组合使用注意问题 1、简单方便省钱的安排在前面； 2、每一个环节都应当是一个筛选点； 3、初级人员的面试安排在前面； 4、 初级人员要为高级人员作好尽可能多的准备。 五、参考点、矛盾点和突破点 参考点 矛盾点 突破点 第四单元 西三角 人才配置基本素质能力测 评软件系统 V5.0 网络版介绍 北京西三角人事技术研究所以黄亨煜老师为 主的专家队伍，于 1996 年退出了人才配置基本素质能力测试软件系统 2005 年推出了人才配置基本素质能力测评软件系统 V5.0 网络版 人才 招聘基本素质能力测试软件介绍 人才招聘基本素质能力测试软件系统 V.版是在充分收集整理国内外测评手段的基础上，经广泛取样，吸取了前 几个版本软件的基础上研制而成，这次修改的侧重点在软件系统的操作上更加 方便、评分标准更加准确、评价方法更加科学、人职匹配结构比例更加合理， 根据这两年来的使用情况与客户反馈进行了调整，使他更家适合于企业人才招 聘部门使用 主要功能介绍 一对一招聘选拔功能：本软件装在一台电脑上， 可供一位受试 者上机操作，直接实现人机对话如有多位受试者应当先鳊写 批号，同一批次的人员可分别上机测试按测试成绩从高分到 低分进行排 列 一对多招聘选拔功能：如果公司需要批量招人时，可以点击 试题打 印】 ，根据要招聘人员的类型，选择相关试题和答题 纸，将试题或答题纸另存 为 WORD 文档，可以在 WORD 文档中进 行鳊辑、排版和打印打印后可以根据 应聘者人数进行复印 然后发给每住考生考生在给定时间内答完后，由录 入人员统 一录入，电脑将自动进行运算，将本次人员按高分到低分进行 排序， 本套系统的特点 实用性强本套系统中测试的各项指标都是企业内人才 选提中经常 使用的综合性指标，能够让使用者一目了然地知道每一个量表应 当 用在什么地方 简便性好本套系统捧作非常衡便，即使没有专业心理 学知识与训 练的人也能够熟练地操作使用，从高分到低分的排序能够帮助企 业 在人才选拔中很快地确定要进行重点考察的对象 适用性广本套软件 既可以用在人才连拔、竞聘上崮的素质测试 上，也可以用在绩效评估时的基 本素质的评定上，更可以用在员工 职业生涯设计、职业方向选择与职业咨询 方面 推出时间旱，研制时间长本套软件自 1995 年推出第一版，现在已 经到了第五版，经历了十年时间的持续研制，在国内已经属于最早 推出被企 业广泛认同的主要人才测评之一 样本量大，代表性强奉套软件因为推 出有近十年时间的历史， 已经积累了上万个样本量，并且这些样本都是来自 于现代型企业 的从业人员，对于人才选拔来说具有很好的代表性 命中率 高本套软件的 ；效度在.5一 078总 体命中率达 90 以上我们在销售时强调“灵不灵，看效果 ”欢迎 各企业到各销售点试 测，经得起实践的考验 结构性好本套条件按照企业内典型的 22 个职位 的胜任能力的要求，对量表已经进行了结构性的组合，使用者按照“傻瓜式” 操作 即可，各个职位所需要的量表都已经组合好了 性价比最佳，在国内 同类软件中，本套条件将十三个量表集中在 一起，能够策评 22 个职位，性价 比是最佳的国内不少软件一个 量表的售价扰在千元以上，单从这点来说， 也是最合算的我们 低定价的策略，来源于松下幸之助先生的“自来水哲学” ， 目的在 于普及技术的使用 测试系统分为： 上机测试 答案录入 人 员分流 职业咨询 结果分析 系统管理 考题打印 系统简介等模式 3、不同地域的人文价值观念 南商与北商中国商人的区域风格与商 业精神 海南国际新闻出版中心出版；1996 年； 目录 1、独领风骚的浙江商 人 2、忠厚信义的齐鲁商人 3、天赋商才的广东商人 4、重义气的关东商人 5、精明海派的上海商人 6、大模大样的北京商人 7、贾而好儒的安徽商人 8、 理财善贾的山西商人 9、敢闯敢赚的福建商人 ? ? ? ? ? ? 五类区域 文化的划分说 以珠三角为代表的岭南文化； 长三角为代表的吴越文 化； 环渤海的齐鲁文化； 河南为代表的中州文化； 东北文化； （海派文化;京派文化） 无论是吴越文化还是岭南文化，其共同点是：务实 高效。 齐鲁文化和东北文化的共同点又都有善政治不善经济、好面子的特 征。 比较传统的文化划分有 1、燕赵文化； 2、三秦文化； 3、三晋文化； 4、吴越文化； 5、齐鲁文化； 6、关东文化； 7、荆楚文化； 8、 草原文化； 9、岭南文化； 10、青藏文化； 11、巴蜀文化； 12、滇云文 化； 13、西域文化； 家庭状况对人的影响把握原则 1）近朱者赤，近墨者 黑。 2）隔代现象。 3）断层现象。 4）逆反心理。 5、师友的影响 1） “皮 革玛丽翁”效应古希腊神话故事。皮革玛丽翁是古代塞浦路斯的一位善于 雕刻的国王，他把全部精力和期望投在雕塑美丽小女的形象上，结果雕像真的 活了起来。 2）从一个所交往的朋友身上能折射出这个人的一些内在的个性特 点。 3）人是社会关系的总和。马克思 第三单元：大致把握“人”的三 个方面 一、对“相关学历”的分析与特点把握 二、对“相关经历”的分析与 特点把握 三、个性与职位的匹配 人与职位匹配时一般要考虑的因素？ A、 相关学历做这件工作，最低需要哪种教育背景？ B、相关经历做这件 工作，真正需要哪类经验？ C、相关能力做这件工作，真正需要哪种能力？ D、个性特点做这件工作，必须具有哪些个性特征？ 一、对“相关学历” 的分析与特点把握 二、对“相关经历”的分析月特点把握 三、个性与职位的 匹配 研讨题：不同学历的特点？ 博士 硕士 研究生班 双学位 本科 大专 中 专 技校 高中 高中以下 二、对“相关经历”的分析与特点把握 1、相关经 历的含义 2、经历既阅历； 3、从经历看目标的稳定性； 4、STAR 提问法就是 挖掘经历 三、个性与职位的匹配 类型 特征 多血质 敏捷好动类型；易适环 境，较高效率、肯动脑筋、情绪不稳、见异思迁 黏液质 寡言安静类型；反应 较迟，对环境变化保持心理平衡，自制力强，外柔内刚，严遵制度程序，坚韧 不拔、过于拘谨、灵活性不足 胆汁质 兴奋热烈型；有理想抱负，独立见解， 行动果断，不愿受人指挥，有魄力、敢负责；较粗心，自制力较差，有时刚愎 自用，有周期性 抑郁型 呆板羞涩类；力所能及工作认真，求稳不求快，难以 承受紧张，易情绪波动，爱好少，优柔寡断 气质与职业匹配 气质类型 适合 职业 多血质 外交、管理、记者、律师、驾驶员、运动员 胆汁质 导游、销售、 节目主持人、公共关系 黏液质 会计、播音员、话务员 抑郁质 校队、检查员、 保管 气质类型与职业匹配 气质类型 职业 变化型 记者、推销、演员、消防 重复型 纺织、印刷、机床 服从型 秘书、翻译、办公室文员 独立型 管理人员、 律师、警察 协作型 社会工作者、咨询 孤独型 校对、排版、雕刻 特殊能力与 职业匹配 类型 适合从事职业 语言表达能力 教师、服务、员护士 算术能力 高：会计、建筑师、药剂师 中：法官、律师 一般：演员、厨师 空间判断能力 医生、机械加工、裁缝 型态知觉能力 测量、制图、画家 霍兰德职业价值观 模型 现实型 探索型 传统型 艺术型 企业型 社会型 霍兰德职业价值取向 现实 倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业 探索 倾向于需要认知能力的 工作 社会 倾向于需要人际交往技能方面的工作 霍兰德职业价值取向（续） 传统 倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等 企业家 倾向于影响他人的工作，如管理者律师公关者 艺术家 倾向于自 我表达、艺术创造、情感抒发等的工作 如艺术家广告制造者音乐家等 第三单元：人与群体的匹配 性别匹配； 年龄匹配： 能力匹配； 知识匹配； 个性匹配； 文化匹配。 讨论题 1、你认为人的成长与环 境之间是一个什么样的 关系? 2、在我们了解人的成长与环境的关系时我们应 当侧重了解环境的哪些方面因素? 3、你认为家庭对人的影响有哪些方面?试比 较 领导干部、技术人员、商人、工人、农民家庭 背景对人成长的不同影响。 4、大专、本科与硕士之间的主要区别是什么?5、在群体匹配方面你有什么体 会与经验? 第三部分：人才素质评价的基本方法与手段 第一单元：人才素质 评价的十一种方法简介 第二单元：人才评价“参考点”的概念 第三单元：各 种人才评价的技术手段的组合使用 第四单元：西三角（人才配制基本素质能力 测评软件系统 V6.0 网络版）量表介绍 第一单元:人才素质评价的十一种方法 一、资格审查法; 二、笔试法; 三、心理测试法; 四、面试法; 五、 资历评价法; 六、情景模拟法; 七、实际操作法; 八、体检法; 九、 考核法、 十、笔迹分析法 ; 十一、测谎仪 一、资格审查法 审 查报名登记表 求职申请书 和有关证件是否符合规定的条件的一种初步筛选的 方法. 优点:简便易行; 缺点:初步 如何识别假文凭 1、观察法 通过肉 眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质 硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来识别。当 然，现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应俱全，简单 的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对比， 这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进 行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。 2、提问法 通过对应聘 者的常识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法.根据文凭中的 专业,面试人员可以提一些专业性问题,这些问题有的可能非常肤浅,有的甚至是 错误的,通过应聘者对问题的回答就可以初步判断文凭的真伪性. 3、核实法 通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时,可以采用核实法.面试 人员可以与文凭所在的学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭 的真伪性.一般而言,学校都能积极的进行协助.核实法虽然比较复杂一些,但准 确率可以达到百分之百. 二、笔试法 优点: 1、能有效测量报考人的知识 结构; 2、省钱、省时. 缺点: 高分低能,对品质、能力、态度、心理素质等难 以把握. 知识的分类 社会基本知识 专业基础知识 专业必备知识 相关专业知识 特殊专业知识 与大学综合考试的不同 1、试题的来源:岗位 对应聘者的知识要求、技能要求; 2、试题的结构:必备知识、相关专业知识、 特殊专业知识; 3、平分的标准 :答案并非唯一性. 三、心理测试法 用量表或 是图形进行测试; 能在一定程度上反应潜意识的活动; 能增加对人的比较全面 的了解; 节省时间与人员费用; 使“识人”有科学依据。 四、面试法 面 对面地进行观察 识人的直接功夫 与考官的阅历相关联 与考官的分析能 力相关联 什么叫胜任力？ 指在工作中与优秀绩效直接相关的可视察、 可衡量、可指导的个体特征。 胜任力概念要点 1、胜任力概念的提出是建立 在“