中国企业以人为本的管理现状及问题

中国企业以人为本的管理现状及问题 一、 以人为本管理现状 1、企业管理面临的挑战：人才竞争的国际化，价值取向多元化，职 业发展个性化。家族企业的集权式管理方式，注重亲属、关系的管 理模式，重使用轻开发的用人制度。 2、企业以人为本管理环境分析 （1）外部：经济全球化使得外部环境的不确定性已成为企业经济环 境的主要特征。随着中国加入 WTO 后，进入中国的外资企业正在 迅速增长。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了 以人为本的管理模式，这在无形中与国内企业展开了人才竞争的较 量。如果不采用以人为本的管理模式，国内企业将在竞争中处于被 动地位，进而影响企业的长远发展。 （2）内部：我国的管理理念停留在传统管理阶段。传统管理在心理 上忽视人的主观能动性、归属感、成就感和自我实现的需求，在管 理方法上采用命令式和简单粗暴的监工式管理。目前我国绝大部分 企业管理理念还没有完全转变。企业管理人员队伍素质有待提高。 激励机制不完善，职工积极性难以调动。 二、我国企业以人为本管理存在的问题 1、没有完全把以人为本的管理理念上升为战略高度 2、人才基础管理工作欠缺 3、不重视员工的培训和开发 4、企业激励机制问题突出 5、绩效评估体系不完善（考评标准不规范，考评方法单一，忽视定 量考评） 6、人才管理观念淡薄和制度建设不规范 长于引领潮流的人们又在宣扬起以能为本的管理了。据说以人 为本的管理已经过时，成昨日黄花，已无法跟上当今企业发展的步 伐。我不反对从思想启蒙的角度去引入西方先进的能本管理理念， 但如果是不限于此，还将进一步的推广倡导，那就难免有好高骛远， 急燥冒进之嫌。看看千分之九百九十九的中国企业不要说前卫的能 本管理，就连基本的人本管理还遥不可及。 中国企业讲以人为本主要是为了装潢门面，是故意说给社会听， 说给员工听的，并无真正去做的打算。说给社会听可以沽名钓誉， 哗众取宠，可以不费一分一厘去赢得社会公众的敬仰和青睐。 “乡亲 们啊，我们企业可是历来提倡以人为本的理念，关心人、体贴人、 尊重人，努力维护员工的合法权益，追求员工满意最大化，请社会 放心，我们不象那些黑心肠老板，只图自己赚钱，对员工极尽刻薄 之能事弄得民怨沸腾，势不两立。 ”说给员工听可以缓和矛盾，迷惑 人心，给员工一点可怜的精神慰藉。 “各位同仁啊，仅管我们企业还 存在一些不尽人意的地方，但我办企业的宗旨是以人为本，是完完 全全为了大家，为了大家长远的利益，只要大家肯给我时间，我一 定会以我的行动来证明我不但是一个肯负责任的人，而且是一个慈 悲为怀的大好人。 ” “以人为本”的概念是中国企业的特色。以人为中心，重视人的 价值在现代欧美企业是自然而然，天经地义的事，用不着刻意强调， 中国企业口头上对以人为本的过度衷情，恰恰证明了他们对人的轻 视。几乎可以肯定 ：正是那些以“以人为本 ”自居的企业到处充满了 对员工的歧视和对员工人格尊严的粗暴践踏。这犹如中外企业之于 产品质量，欧美企业早已不大讲特讲质量第一、质量是企业的生命 之类的理念，在他们看来，确保产品质量是企业参与市场竞争的基 本前提，无须特别说明；只有中国企业才成天把质量挂在嘴上，天 天讲、日日讲，中国企业愈是卖劲地强调质量，假冒伪劣产品愈是 泛滥成灾。 中国企业对以人为本的理解和把握大致分为三个不同的层 次： 一是生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上，力所 能及地帮助员工，为员工解决实际问题。它相对于不顾员工死活的 唯利是图者，无疑是一个很大的进步。但其不足之处在于忽略了对 员工个体价值、自由选择权、首创精神的尊重。它强调集体利益至 上、奉献和服从。国有、集体企业的以人为本基本如此。 二是把人才作为企业发展的重要资本，唯才是举，任人唯贤。 它固然比第一层次的以人为本向前迈进了一步，但它对不是人才的 普通员工则较少关注，它把员工当可资利用的材看，而不是把员工 当人看，员工有利用价值，肯为我所用，我就给他优厚的报酬和礼 遇；反之，则表现为冷漠加打压。新兴企业为第二层次的主体。 三是以满足员工的需要为根本，致力于员工的潜能发挥和全面 发展。只有第三层次的以人为本才是真正意义上的以人为本。它不 但囊括了所有员工而且上升到了精神自由的高级阶段。显然，能达 到第三层次的必定是国有、集体、民营企业中的佼佼者，寥若辰星。 不管是哪一层次的以人为本总离不开规范有序的制度管理。没有制 度管理，企业对员工冷暖的关怀将起伏不定，支离破碎；没有制度 管理，任人唯贤，唯才是举不可能真正实现。制度管理是以人为本 管理的基石，但不可否认的是中国企业最为缺少的正是制度管理， 这是以人为本管理的第一大障碍。以人为本管理的第二大障碍是中 国传统文化对人性的蔑视，不把人当人，把人当工具、当玩物、当 奴才，这种连绵中国社会几千