个人与公司之间能否形成劳务关系

劳动关系概念：是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位 （劳动使用者）之间的社会劳动关系。 并不是所有与劳动有关的社会关系均由劳动法调整，有些与劳动有关的社会关 系由其他法律调整。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系的，劳动是 这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。 劳动关系的特征：1、劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。2、 劳动关系 的主体双方，一方是劳动者，一方是劳动使用者（或用人单位）。 3、劳动关系主体 在维护各自经济利益的过程中，双主的地位是平等的。4、 劳动关系主体双方存在 管理和被管理关系，即劳动 关系建立后， 劳动者要依法服从经营者的管理，遵守 规章、制度。这 种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。 劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中 形成的一种经济关系。其主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自 然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式是多样 化的。 劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权 利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口 头形式和其它形式。其适用的 法律主要是中华人民共和国合同法。 三、劳动关系与劳务关系的联系与区别 当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它 的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报 酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个 单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在 一起。这是它们相联系的一面。 在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者 的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别 重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点： （一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是 劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以 上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是 法人与自然人之间的关系。 （二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在 着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供 劳动之外，还要接受用 人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。 劳动 关系双方当事人，虽然法 律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位 是强者， 劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产 关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼 此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平 等的关系。 （三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、 福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。 一般来讲，常年性岗位上的劳动者，用人 单位必须与之建立劳动关系， 签订劳 动合同。一次性或临时性的非常年性工作，或可发包的劳务事项，用人 单位可使 用劳务人员，并与之签订劳务合同。 法人与个人之间能否形成劳务关系? 作者：薛芬 发布时间：2013-04-01 14:34:20 【案情】 2010 年 10 月，原告徐平（化名）经人介绍，到某建筑公司工地伐树，每 天 100 元报酬。在伐树时，原告徐平不慎从十余米高的树上坠落地面，摔伤后 被送往医院住院治疗。出院后，原告提起诉讼，请求依法判令被告赔偿原告各 项费用及案件诉讼费。 【分析】 在侵权责任法实施之前，此类案件我们通常按照雇员受害责任纠纷处 理，适用的相关法律条文为最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法 律若干问题的解释第十一条，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应 当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可 以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责 任后，可以向第三人追偿。而侵权责任法实施之后，对民法通则中特 殊侵权行为及高法关于审理人身损害赔偿案的司法解释的部分条款作了重 新规定和梳理，此类案由变更为提供劳务者受害责任纠纷，法律适用也变为 侵权责任法第三十五条，即个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务 造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受 到损害的，根据各自的过错承担相应的责任。二者不同之处在于，前者适用的 是无过错责任，而后者则适用过错责任。 对本案而言，原、被告双方不符合“个人之间形成劳务关系”的前提条件， 故不能认定为提供劳务者受害责任纠纷，也不能适用侵权责任法第三十五 条。但是，该法只规定了个人与个人之间形成劳务关系的情形，而没有涉及法 人与个人之间形成劳务关系的应如何处理，那么，是否可以推定除此之外的法 人与个人之间只能形成劳动关系呢？笔者认为本案显然不是劳动关系。首先， 劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供 有报酬的劳动而产生的权利义务关系。其次，劳动者和用人单位之间不但存在 经济关系，还存在人身关系，即行政隶属关系，劳动者服从用人单位的管理。 而本案中，原告的工作具有很强的临时性、短期性和单一性，其主要负责伐树， 并没有参与被告公司的业务，仅仅是为被告施工清理场地，原告伐一天树，被 告向其支付 100 元报酬，当伐树的这一项工作结束，其双方之间的权利义务关 系也随之结束，并不存在人身关系，所以，不能认定为劳动关系。 那么，本案应如何定性呢，笔者认为，原告向被告提供劳务活动，被告向 原告支付劳动报酬，双方形成的是劳务合同关系。按照法律的溯及力，对侵 权责任法中重新规定的问题，应当适用新法，对侵权责任法中没有涉及 到的问题，因高法的司法解释并未废止，因此，还应当适用此解释。可见，立 法的本意对法人与个人之间的劳务关系，仍适用无过错责任。原告在提供劳务 期间受到的人身损害，应当根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适 用法律若干问题的解释第十一条之规定，由被告承担赔偿责任。对原告主张 的损失数额应依据法律及相关司法解释的规定予以确认。 以上拙见，仅供参考，依求抛砖引玉。 第 1 页 共 1 页 编辑：王辉 文章出处：富县法院 劳动争议司法解释三第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保 险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院 应当按劳务关系处理。 杭州日报 如何判断企业和员工之间是劳动关系还是劳务关系？ 2012-12-30 案件： 2012 年 9 月，某培训学校（以下简称学校）被其聘请的兼职教师（以下简称 A） 诉上劳动仲裁委，要求与学校确认事实劳动关系。原来，该学校是一所自考培训学校， 专门招收高中毕业考不上大学的学生进行培训教学，然后统一参加自学考试。他们的老 师有一部分是学校专职员工，签订有正式的劳动合同，另一部分是外面聘请的兼职教师， 这部分人员很复杂：有高校的在职教师，有高校的在读研究生、博士生，也有高校退休 教师、退休人员，还有没有正式工作但是又能胜任教师工作的人员等。 在本案中，A 要求确认与学校有事实劳动关系，A 以前曾为某学校教师，后来由于 某种原因不再继续本职工作，因此专门为各种培训学校从事兼职教师工作，A 同时在多 个学校从事兼职教师工作。 仲裁 仲裁过程中，本律师提出 A 不是学校的正式员工，不接受学校的管理，没有正式 的工资收入，其劳务报酬是以课时为计费单位，不上课时没有收入，同时不上课时 A 的 时间也可以自由安排，因此不属于劳动关系，而是劳务关系，同时向仲裁委提供了相应 的证据。 仲裁结果认定学校与 A 没有事实劳动关系。 辨析 劳动合同法出台后，企业用工形式呈现多样化，如果没有正式的合同约定，很难 说清楚具体用工形式的法律性质。本案中，由于学校与 A 没有具体签订合同，所以在一 般情况下，A 与学校都很难证明双方具体的关系，因此就要根据相应的证据来确认双方 的关系了。具体到本案当中，就涉及到劳动关系与劳务关系的法律区分问题。具体来讲， 劳动关系与劳务关系可以从以下方面来把握： 1、劳务（雇佣）合同的形式 一般来讲，以下几种个人之间形成的关系可确认为劳务关系：如家庭帮工、农村 帮工，又如单位请人临时搬运货物、看门、扫地等，还有承包人雇工形式，主要是在农 村及乡镇建筑工程中，承包人（自然人）与总承包人、分包人签订劳务分包合同后，由 该承包人招聘雇工从事该劳务作业；另外还有其他一些个人之间的雇工。 2、在用工主体为单位的情形下，劳务关系与劳动关系就比较难以区分了，要区分 得从以下几个方面把握： （1）用工者有无接受单位规章制度的管理和领导。 在劳动合同关系中，劳动者要遵守用人单位的所有规章制度，包括接受单位及单 位领导的指挥、领导与安排，按照单位的规定上下班、作息时间，单位领导可以根据工 作需要决定员工劳动岗位和内容，员工接受用人单位奖励惩罚措施，在一般情况下，用 人单位只允许劳动者在其一家单位上班。 劳务（雇佣）合同中，受雇者只要按照双方约定要求完成双方约定的工作，工作 的质量、时间等都是特别约定的，跟一般的工作时间、工作要求有比较大的区别。在约 定以外的时间，受雇者可以自由安排自己的时间，同时也可以自由从事其他活动，一般 不用遵守用工单位的内部规章制度，而只是完成自己份内的工作就行，受雇者一般可以 在一家或者几家单位上班。 （2）工资性质的收入。 在劳动关系中，劳动者一般在劳动期内有长期稳定的收入，而且该收入是稳定的， 用人单位为劳动者提供工资、福利等待遇，其待遇不仅与其工作业绩有关，而且一般与 企业的效益挂钩，劳动者在经济上完全依附于用工单位，用工单位要解聘劳动者，需要 提前通知。 劳务（雇佣）合同中，用人单位不必为受雇者提供有关养老保险、医疗保险等福 利待遇，所给的报酬只是受雇者提供的劳务的对价，与企业的效益无关，只与受雇者提 供的劳务的数量和质量有关。用人单位根据企业的情况和受雇者签订合同，如果要解聘 受雇者，不需要提前通知，如果该劳务（雇佣）合同没有到期，单位只需承担违约责任。 （3）其他参考因素。 一般来说，如具备工作时间短且为临时性工作、工作场所不固定、按工作