公司薪资福利制度

薪资福利制度1 总 则 1.1 为了激发员工的积极性，主动性和创造性，本着按劳分配，多劳多得原则，合理分配员工劳动报酬，特制定本制度。1.2 薪资的制定原则。1.2.1 激励性 在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其激励效果。1.2.2 竞争性 体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人才，同时留住人才。1.2.3 经济性 以公司的实际承受能力为依据。1.2.4 可比性 以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。1.2.5 合法性 符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。1.2.6 针对性 不同种类的员工采用不同的薪资形式。1.3 公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、劳动强度、市场因素和相对价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。 1.4 本制度适用于总监级（以下）的公司正式员工。总经理的薪酬由董事会另行制定。2 薪资结构2.1 薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。 2.2 本公司正式员工的工资施行结构工资制，即： 每月薪资=基本工资+绩效工资+津贴+福利+奖金2.3 基本工资为公司员工基本生活保障之用，根据国家的有关规定上浮后确定，按月发放。2.3.1 基本工资不与绩效考核挂钩。2.3.2 基本工资根据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为若干等级，具体见附表1。2.4 绩效工资为公司员工履行自身岗位职责好坏程度的货币体现，与绩效考核的结果挂钩。公司根据员工的绩效考核结果核算岗位工资，在月度绩效考核完成后发放。2.4.1 绩效工资根据岗位的类别不同分为生产员工、营销员工、机关员工和技术员工四类，具体考核方式见绩效考核制度。2.4.2 员工的绩效工资同基本公司相挂钩，具体比例见绩效考核制度。2.5 津贴是依据国家政策性规定及公司为激励员工而设立的。其组成部分为：2.5.1 学历津贴：以国家教委承认的学历为准。 2.5.2 工龄津贴：根据为公司做出贡献的年限发放。在公司工作一年以上者均可享受。2.5.3 职称津贴：主要参照国家发放的职称证书，对公司内部确有一技之长的资深员工经公司经理办公会研究确认后，可以享受相应的师承内津贴补助。2.5.4 特殊津贴：A、 在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。B、 承担特殊工作期间享有的津贴。2.6 津贴的发放标准由人力资源部进行制订，报总经理批准后执行。特殊津贴的发放标准由总经理视情况掌握，但特殊津贴每月不得超过 元，如果超越此限，总经理应向董事会提出申请，由董事会负责审批。2.7 奖金是对能超额完成工作的员工的一种奖励，当公司年目标利润超额完成时一次性发放效益奖金即年终奖，具体发放方法由公司统一制定，由董事会批准。 3 加班加点工资和特别奖金3.1 根据国家的法律法规和公司的生产特点，公司实施标准工时计算制，原则上年平均周工作时间不超过法定的44小时。3.2 对于年平均每周工作时间超出44小时的，超出部分视为加班，由公司在适当时间安排同等的补休时间。3.3 在法定节假日期间，公司视工作情况决定是否休假，不能休假的，公司员工必须正常工作，但其工作时间视为加班，日后由所属部门在适当时间安排同等的补休时间。3.4 加班加点工资标准：员工的加班和年平均每周工作是超出44小时者 ，原则上予以补休，因故不能补休者予以基本工资的150-300%补发。具体标准见国家的有关规定。3.5 公司部门经理级（以上）管理人员属于公司高级管理人员，其加班加点工资已经在岗位工资中体现，不再计发加班加点工资。4 员工工资确定4.1 公司正式聘用的员工，其工资的具体数额主要依据个人的实际情况和岗位表现来核定。其中绩效工资与工作绩效考核结果挂钩。具体的计算方法见员工绩效考核制度。4.2 正式聘用员工的基本工资等级原则上每年度进行一次年审，由总经理和公司各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，核定依据主要是员工所在岗位及在岗实际表现。但各级管理者对下属的薪资点随时有调整（升级或降级）的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。4.3 员工薪资调整，由各所在部门备案后通知人力资源部，人力资源部将升级或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务中心及本人，自通知之日始，重新计发薪资。4.4 试用期内员工的工资依据定级标准发放试用期工资，但试用期内基本工资原则只能发放基本工资的60%。4.5 兼职员工工资的确定： 兼职员工是指负责两个岗位以上的员工。其基本工资、岗位工资、津贴和福利均按兼职的岗位中各项较高的为准，不重叠计算。5 员工保险和福利5.1 根据国家规定并结合企业自身特点，星云工贸将努力创造条件不断改善员工的保险福利。组织开展各类有益的文体活动等，增强企业自身的吸引力、凝聚，使企业取得更大的发展。5.2 为非本市员工免费提供集体宿舍。不住宿的本市员工上下班公司有班车接送。5.3 为保障员工健康需要，开设非赢利的员工食堂。为员工提供卫生、营养、价廉的工作餐。5.4 成立工会，扶助体恤有困难或患病的员工。5.5 各项保险种类及缴费方式按照吉林市相关规定办理。6 工资核算与发放6.1 公司的员工工资实行下发薪制，每月20日发放上月的工资，由人力资源部人事劳资员根据员工的考勤情况和员工的绩效考核结果进行工资核算并编制工资表。经人力资源部经理审核后，报总经理审批。总经理签批后转交到会计部，由会计部负责工资表的复核和工资的发放工作。6.2 公司每月以货币形式直接支付员工工资或为员工建立工资银行帐户，支付工资时向员工出具工资条，详列各个科目及扣除额。6.3 员工对工资条中的科目或扣除额产生异议时，可在接到工资条5日内到人力资源部咨询，如超过5日视为认可。 6.4 个人所得税由公司从员工工资中扣除，统一缴纳。6.5 公司员工的工资，原则上禁止代领，特殊情况代领时，代领人须出示相关证件和办理相关手续后方可代领，但应严格控制一人多代。6.6 员工工资从报到之日起计算，当月引进的员工、辞退的员工的工资按实际天数进行计算。6.7 员工病假、事假、休假时的工资详见考勤管理制度。7 附则7.1 本制度由人力资源部制订，经董事会批准后执行。修改亦同。7.2 本制度由人力资源部负责检查和解释。7.3 本制度施行后，凡即有的规章制度与本制度相同或相抵触的，即日起自行废止。7.4 本制度自颁布之日起执行。考勤管理制度1 总则1.1 为建立正常的工作秩序，提高工作效率，保证员工身心健康和合法权益，特制订本制度。1.2 本制度适用于公司所有员工。2 考勤管理2.1 作息时间：正常工作时间为周一至周六全天，周日休息。每天工作时间为：上午8:00-12:00； 下午13:00-17:00。2.2 公司的考勤记录采用电子打卡和手工记录相结合的形式，卡钟设在门卫室，由安保员监督。2.3 手工记录由各部门负责人指定专人记录，当天的考勤记录必须在当天上午8:20之前交到人力资源部人事劳资员处，否则按旷工处理。2.4 公司员工应严格遵守作息时间。2.5 公司考勤员为人事劳资员。2.6 公司人事劳资员根据打卡记录，每周填写考勤汇总表；每月进行考勤记录汇总，填写考勤月报表。人力资源部经理根据考勤汇总表、考勤月报表、所附请假单等进行抽查核实。2.7 除总经理特许人员外，其余员工每日上、下班均应亲自到指定地点打卡。 2.8 新员工自报到之日起开始打卡，由人力资源部负责发放考勤卡。出差人员出差期间不需打卡，但应在考勤员处做好记录并及时销差。2.9 因公不能按时打卡者，须持部门负责人说明情况的未打卡证明单在考勤员处登记，否则按迟到、早退处理。2.10 员工因故不能及时打卡应立即到人力资源部处进行登记确认。丢失损坏考勤卡， 应立即到人力资源部补办考勤卡，同时交补办费 元。丢失考勤卡未在当天提出补办申请的全天考勤按旷工处理。2.11 员工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡,一经发现,责任双方第一次记大过，第二次则予以除名。2.12 考勤员必须据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，违者每次罚款 元, 连续三次记警告处分。打卡由安保员负责监督，由人力资源部核实、汇总考勤记录。2.13 任何员工不准刁难监督打卡人员、考勤员，否则视情节给予警告或记过处分。2.14 迟到、早退、旷工2.14.1 迟到：员工因个人原因未能及时到岗延误时间在30分钟之内者视为迟到。2.14.2 早退：员工未经允许提前30分钟（含）内离岗者视为早退。2.14.3 员工出现下列情况之一者，视为旷工:2.14.3.1 凡迟到、早退超过30分钟在2小时（含）之内者按旷工半天处理，超过2小时者按旷工一天处理。2.14.3.2 当月迟到、早退累计三次按旷工一天处理。2.14.3.3 因紧急情况不能履行请假手续，事后未按要求及时补办手续者。2.14.3.4 无故不到岗者。2.14.3.5 上班时间未办理外出手续或未经部门领导同意，擅自外出者。2.14.3.6 请假期满未及时向人力资源部销假者。 2.14.3.7 未办理任何续假手续，擅自拖延各种休假时间而不出勤者。2.15 迟到、早退一次罚款 元；旷工一天扣除两天日工资；当年累计旷工五天（含）以上，或连续旷工三天（含）以上者，予以辞退。2.16 员工全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗、串岗者，记嘉奖一次。2.17 员工离职时，应将考勤卡交回人力资源部。3 休假、请假3.1 休假种类、请假规定及批准权限3.1.1 公司规定休假的种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病假、事假、探亲假、婚假、丧假、产假。各类休假均含公休假日，如遇法定节假日顺延。A 每周公休假日：每周休息一天，人力资源部可视淡旺季做相应调整。B 每年法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法定节假日适逢公休假日，顺延补假。C 带薪年假：凡在公司连续工作一年以上的员工每年享受带薪年假 7 天，如因工作需要不能享受年假，公司将给予相应现金补偿。D 病假（持医院证明）：年累计不得超过 30天。住院者以 天为限。但患重大疾病需要长期疗养，经公司总经理特别批准者不在此限。特准病假以 一年为限。工伤除外。E 事假：原则上事假不得超过 7 天（外地员工的路途时间不计在内），续假不得超过 3 天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。F 探亲假：a） 享受条件：在本企业工作转正后满一年且与父母或配偶分居两地（超过300公里），又不能在公休假日团聚的员工享受探亲假。b） 假期规定：已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为 天。未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为 天。已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为 天。 每次探亲假一次休完，路途时间另计路程假。（路程假每日计发日基本工资的50%）G 婚假：（持结婚证）a） 正式员工达到法定年龄结婚，享受 3 天婚假。b） 正式员工如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），享受 10 天婚假。再婚人员不享受晚婚待遇。c） 配偶双方有一方在外地的，除享受婚假外，给予路程假。H 丧假：a） 正式员工直系亲属（双方祖父母、双方父母、配偶、子女）去世者，给予3 天丧假；供养亲属（岳父母、公、婆）、旁系亲属（双方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，给予丧假 1 天。b） 路途时间另计路程假。I 产假（持准生证、出生证等）：a） 已婚正式女员工在与公司签订劳动合同期限内，符合国家计划生育政策生育第一个子女者，可享受有薪产假 90 天（含产前休假 15 天）。b） 妻子分娩，男员工享受 3 天的有薪护理假。3.1.2 请假规定：A 公司各部门人员请假直接到人力资源部人事劳资员处办理，每月进行汇总。除病事假外，试用员工不享受其他假期。B 除每周公休假和每年法定节假日外，员工请假必须提前填写请假单并附所需资料向直接上级申请，经批准交人力资源部方可离岗。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。C 员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总经理、部门经理级人员外出时须将行程和时间安排通知人力资源部备案。D 请假单由人力资源部存查并据实记录。请假人应按期到岗，到岗后办理销假手续。E 员工请假期满如不提前两天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。F 如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处。G 请病假必须出具公司指定医院或县（区）级以上的证明。无医院证明者，按事假处理。H 住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门进行三个月的试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。对达到要求者留职，达不到要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，公司有权予以解除劳动合同。I 异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由本系统总监审核报请总经理批准。3.1.3 请假批准权限：A 事假： 1 天到 3 天（含）以内，由直接上级批准； 3 天以上到 5 天（含）以内，须经直接上级同意后由本系统总监批准； 5 以上须经总经理批准。B 病假：请假一周（含）以内由直接上级批准；一周以上两周（含）以内，须经直接上级同意后由系统总监批准； 两周 以上须由总经理批准。C 探亲假由本系统总监批准。总经理、董事长由董事会批准。3.2 休假期间待遇3.2.1 每周公休假日、每年法定节假日工资照发。3.2.2 病假期间待遇：A 请病假 30 天内，凡在本企业工龄满三年（含）以上的职工，享受60% 的基本工资，工龄不满三年的职工享受 50% 的基本工资。B 请病假 30 天（含）以上直至一年，只发本市规定的最低保障工资。C 病假期间的医疗费按医疗保险有关规定执行。D 工伤期间待遇及工伤致残后的工作安排按国家有关规定执行。3.2.3 事假期间待遇：事假期间的工资不予计发。年累计事假每累计到 15 天，扣发一个月基本工资，工资基数以累计数当月为准，并于当月执行。3.2.4 探亲假期间待遇：享受 60% 的基本工资，无绩效工资。员工探望配偶及探望父母的往返路费由企业负担 50% 。3.2.5 婚、丧假期间待遇：享受 60% 的基本工资，无绩效工资。如发生差旅费不予报销。其他情况按照国家相关政策执行。4 附则4.1 本制度由人力资源部制订，并负责解释和组织实施。4.2 本制度报董事会批准后施行，修改时亦同。4.3 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。4.4 本制度自颁布之日起施行。4.5 本制度未尽事宜及与国家有关规定相抵触的以国家相关规定为准。员工述职管理规定1 总则1.1 员工述职是员工绩效考核工作的一部分，为了规范述职管理，特制定本规定。 1.2 员工述职的目的：使各级管理人员能够及时掌握部下的工作能力和适应性，通过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导部下完成工作任务、实现公司目标，同时为员工的绩效考核提供事实依据。1.3 述职的依据是上级为其直接下级（述职人）制定的岗位描述。1.4 公司述职工作由人力资源部组织实施。1.5 本规定适用于公司全体员工。2 述职分类2.1 述职分首次述职、定期述职和特别述职三种。2.2 首次述职：当与员工签订聘任合同时，当实施吉林星云管理模式时，当员工的岗位变动时，均需进行首次述职。2.3 定期述职：每季度定期进行，旨在考核直接下级的工作绩效。2.4 特别述职：是为调整、修改和重新修订岗位描述而设。3 述职原则3.1 原则上述职活动由述职人、述职人直接上级和人力资源部人员三方参加。3.2 公司总监级（含）以上员工述职时，由人力资源部经理参加并做记录。3.3 部门经理级员工述职时，人力资源部派人参加并做记录。3.4 其他人员的述职，人力资源部可视情况派员参加。3.5 如果只有述职人和述职人直接上级参加，则由述职人直接上级记录。述职过程是上下级双边进行的，人力资源部参加人员的职责是记录上下级双方做出的决议，不参与上下级之间的讨论。4 述职主要内容4.1 首次述职4.1.1 首次述职过程见首次述职程序。4.1.2 上级向应聘者或直接下级逐条宣读并讲解直接下级的岗位描述内容，并与对方 协商能否接受和完成岗位描述中赋予的权力、责任。4.1.3 应聘者或直接下级可根据自身实际情况向上级提出建议和要求。4.1.4 达成一致意见后双方在岗位描述和述职记录单上签字，岗位描述双方各留一份，人力资源部留一份岗位描述和述职记录单存档备案，述职过程宣告完成。4.1.5 如果双方未能达成一致，则双方在述职记录单上签字，表示此次述职不成立，双方可根据情况另行约定述职时间，重复上述过程，述职记录单由人力资源部存档。4.2 定期述职4.2.1 定期述职过程见定期述职程序。4.2.2 直接上级依据述职人岗位描述的各条款及述职人本季度内每个月的月度计划（或业务量）完成情况，逐条向述职人提问。4.2.3 述职人依据工作记录及自身实际情况回答直接上级的提问。4.2.4 直接上级依据述职人的岗位描述及本季度述职人的绩效完成情况，对述职人本季度绩效作出评价并给予评分。直接上级评分标准见附表述职考核统计表。4.2.5 述职人作自我总结，并就某些事项提出意见或建议。最后述职双方在述职记录单上签字，由人力资源部存档。4.2.6 直接上级在述植结束时在评介栏提出对述职人的建议，如：对述职人的下一步培训计划，建议述职人的发展方向，今后的改进重点等。4.3 特别述职4.3.1 特别述职的过程见特别述职程序。4.3.2 上下级任何一方在工作中觉得有必要修改岗位描述时，可以向人力资源部申请安排时间和地点进行特别述职。原则上涉及到直接下级工作内容、职责、权力、隶属关系的任何变化都要及时进行特别述职。如果员工的岗位有变动，定期述职只有在及时进行特别述职的基础上才有意义。特别述职完成后，上下级在修订的内容（另附页）处签字，该页附在原岗位描述的前页且双方各留一份，另一份由人力资源部备案，述职双方在述职记录单上签字后由人力资源部存档。4.3.3 如没有人力资源部人员参加的述职，其述职记录单由述职人直接上级填写，双方签字后交人力资源部存档。5 附则5.1 本规定由公司人力资源部制订，并负责解释。5.2 本规定呈报总经理批准，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。5.3 本规定施行后凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为准。6 附表述职考核统计表、述职记录单员工绩效考核制度 1 总则1.1 为了正确、客观地评价员工绩效及岗位描述执行情况，激励员工，提高工作绩效， 为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策提供依据，特制定本制度。1.2 本制度适用于总监级（含）以下所有正式在职员工。2 绩效考核的原则2.1 绩效考核与述职相结合的原则。2.2 绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。2.3 绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、司机和采购人员六类。2.4 绩效考核由人力资源部组织实施。2.5 根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上季度的工作表现进行评价。3 月度绩效考核3.1 机关人员月度绩效考核3.1.1 机关人员是指公司行政中心和财务中心人员。3.1.2 机关人员绩效工资的基数为基本工资的 %。3.1.3 机关人员的绩效考核主要以述职形式进行。3.1.4 机关人员的绩效工资的计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分80%+直接上级的述职评分20%）3.2 营销人员的绩效考核3.2.1 营销人员是指公司营销中心人员。营销员工分为销售一线员工和辅助员工两类。销售一线员工是指直接负责销售的员工。辅助员工指其他员工。3.2.2 营销人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进行。3.2.3 营销人员的绩效工资的基数为基本工资的 %。3.2.4 营销人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分40%+销售指标的完成情况60%）+销售提成。销售指标完成情况是指该销售员工完成销售任务的比例。3.2.5 营销中心的辅助人员绩效工资基数为基本工资的 %。3.2.6 营销中心的辅助人员绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分40%+本部门的平均值60%）。3.3 生产人员的绩效考核3.3.1 生产人员是指生产中心的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产一线员工指直接参与生产的员工；生产辅助员工是指车间主任、车间技术员、计划调度室和设备能源部的人员。3.3.2 生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。3.3.3 生产人员的绩效工资基数为基本工资的 %。3.3.4 生产一线人员的绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分30%+生产指标完成情况70%） 生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。 完成或达到为100%，每超出或未达到10个百分点，增加或减少 %。具体核算方式和权重由公司另行制定细则。3.3.5 生产中心辅助员工的绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分30%+本部门的平均值70%）3.4 技术质量人员的绩效考核3.4.1 技术质量人员是指技术质量中心的人员。3.4.2 技术质量人员的绩效考核以述职和生产具体的运作相结合的方式进行。3.4.3 技术人员的绩效工资基数为基本工资的 %。3.4.4 技术人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分60%+生产人员平均值40%）3.4.5 质量人员的绩效工资基数为基本工资的 %。3.4.6 质量人员的绩效工资计算公式为： 绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分60%+工作量40%） 工作量为生产标准量为100%，每增加或减少10个百分点，工作量相应的增加或减少 %。3.5 采购人员的绩效考核3.5.1 采购人员是指采购部人员。3.5.2 采购人员的绩效考核以述职评分和采购完成的指标状况相结合进行。3.5.3 采购人员的绩效工资基数为基本工资的 %。3.5.4 采购人员的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分30%+采购指标完成状况70%）采购指标是指降采金额、进料质量、供应商评估状况的数据等。3.6 司机的绩效考核3.6.1 司机的绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。3.6.2 司机的绩效工资基数为基本工资的 %。3.6.3 司机的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分40%+车辆运行指标状况60%）车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、维修状况等。4 年度绩效考核4.1 年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核的得分依据四个季度的平均得分和人力资源部的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为80%和20%（有关奖惩办法见员工奖惩制度）。4.2 人力资源部将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：4.2.1 基准为100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得100分。4.2.2 奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。4.2.3 惩罚：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。4.3 员工年度绩效考核等级划分：依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D四个等级，具体等级划分标准如下：A级：90（含）-100分以上：出色；B级：80（含）-89分：合格；C级：70（含）-79分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；D级：70分以下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案后的下一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同。依据员工年度绩效考核结果等级，按薪资福利制度等相关规定执行。5 年度绩效奖金的计算办法5.1 年度绩效奖金的基数为基本工资的 %。5.2 年度绩效奖金的计算方法如下：5.2.1 年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分80%5.2.2 年度奖惩得分=（100+奖励分-处罚分）20%5.2.3 年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分5.2.4 员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数年度绩效考核总分（20%）5.2.5 根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。6 附则6.1 本制度由人力资源部起草，经董事会批准后施行。修改时程序亦同。6.2 本制度由人力资源部负责培训、解释和监督执行。6.3 本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的制度以本制度为准。6.4 本制度自颁布之日起施行。员工招聘管理规定1 总则1.1 为满足公司发展需要，健全人才选用机制，特制定本规定。1.2 本规定规范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。1.3 公司招聘人才坚持公开、公平、竞争、择优的原则。1.4 本规定适用于公司总监级（含）以下所有员工的招聘。2 招聘申请2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，人员聘用应控制在编制范围内。空缺岗位原则上优先考虑进行内部提拔和招聘，如现有人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后进行社会招聘。2.2 各部门在需要补员时，由部门负责人填写招聘申请表，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。2.3 招聘申请表经人力资源部汇总审核总经理批准后，统一由人力资源部组织招聘。2.4 人力资源部统一负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。3 内部招聘3.1 内部招聘是从公司现有员工中进行招聘、筛选。3.2 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。3.2.1 人力资源部负责内部招聘信息的发布和对应聘人员的统计、汇总和初选，同时进行档案审查。人力资源部档案审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往在职表现（绩效考核成绩及奖惩记录）审查等。3.2.2 在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。专业考核结束后，该用人部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。3.2.3 经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员的岗位进行调动，若原部门负责人不同意调出又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终裁定。3.2.4 若申请补员部门和该员工所在部门为同一系统，则由该系统总监最终裁定。3.2.5 内部招聘的岗位有优先录取权，原部门不得强行不放。3.2.6 被调动人应在原部门办理正式离职手续，进行工作移交。3.2.7 被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。4 外部招聘人员的甄选及录用4.1 当公司需通过外部招聘来补充所需人员时，人力资源部遵循外部招聘程序进行人员招聘甄选。4.2 人力资源部将批准的招聘申请表根据应聘者的条件进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。4.3 发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才信息来源，选择不同的渠道进行发布。发布招聘信息的渠道有：4.3.1 通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及市场等。4.3.2 通过各种新闻媒体发布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。4.3.3 通过在广告橱窗张贴招聘广告。4.3.4 告知公司员工，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。4.4 人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。4.5 人力资源部对收集的应聘人员（外部）登记表按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等转交用人部门，用人部门负责人签署意见后，由人力资源部通知入选人员面试。4.6 面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。面试甄选测评方案一般包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面。4.7 各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。4.8 面试测评分为初试和复试：初试对应聘者进行综合素质考查，由人力资源部负责；对初试合格者，进行复试（即专业考核），由用人单位参加，人力资源部配合，初试和复试可根据情况合并进行。4.9 面试的地点应选择在安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试记录表、应聘者简历等），拟订面试问题，面试问题包括：4.9.1 与工作经历有关的问题。4.9.2 与教育程度及所受培训有关的问题。4.9.3 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。4.9.4 其他与素质常模和反模有关的问题。4.10 面试主考官负责面试记录表的记录，并将面试意见以如下范例形式作出结论性建议：4.10.1 面试合格，建议在岗位复试。4.10.2 不适合岗位人选，建议考虑岗位人选或存档。4.10.3 不符合要求，建议放弃。4.11 复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料转至用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填