DELL的人员招募系统.ppt

戴尔的人员招募系统 课程大纲 我们要招募什么样的员工? 我们如何招募我们想要的员工? 我们招募到员工后要做些什么? 什么是可以做的， 什么是不可以做 的? 不当招募的成本 广告 培训 面试 行政管理 旅行. 机会 其他 ? h面试没有重点-口头的反馈，完全基于个人（化学反应）的观点 h一个候选人可能被面试了多次， 但是仍然遗漏了重要的招募所必须 的信息 h没有稳定的规范和标准， 有时可能会导致法律的纠纷 h优秀的候选人经过戴尔的面试后， 做出了不加入戴尔的决定 4 亚太区目前招募-面试的情形 “他们所有的人总是问我相同的问题， 难道他们自己间没有沟通吗？” “他/她只面试了我十分钟” “都是面试的人在讲，” “我问到戴尔的业务， 面试人说这对我不重要” 5 来自候选人的反馈 “年纪太大/太年轻了” “她太过于自信” “看上去不错” “没有激情” “Hire him, hes a Dell fit!” 6 来自招聘经理的反馈 你的反馈是.! 有效的招募体系 精确 公平 接受/认可/内化 招募体系 尺度 体系 数据的收集 数据和 STARs 面试技巧 情形的模拟 动机 数据的评估 数据分析 数据的整合/招 募决策 法律方面的考虑 数据的三种形式 工作 / 教育背景 / 资历 / 技能 特定的经验 兴趣 / 期望 Core Competencies Identified for All Dell Employees n n 基本的要求基本的要求( (Ticket to entry)Ticket to entry) 反应敏捷反应敏捷, , 充满活力充满活力 自始致终自始致终, , 可靠信赖可靠信赖 精明强悍精明强悍, , 勇于尝试勇于尝试 技术专业技术专业, , 样样熟练样样熟练 知识丰富知识丰富, , 敢为人前敢为人前 + 如果招募的是经理， 还需加上下述9个核心领导素质 : 坚持以客为尊 区分轻重缓急 正确处理模糊 解决克服问题 追求卓越成果 建控灵活组织 建立有效团队 发展培养下属 学习汲取知识 人的素质 工作素质 业务素质 LOB 组织素质 核心素质 素质评估练习 详细阅读相关素质的完整定义 哪一些素质是你所? 你所观察到的行为习惯 你需要增加或减少一些工作职责吗 ? 描述你自己 最常得到的五个回答 How would you describe yourself to an Interviewer ? 5“我是一个具有团队精神的人” 4“我是一个可以依赖的人” 3“我是一个学习能力强的人” 2“我工作很努力” 1“我是一个大家都喜欢的人” STAR Situation/Task What the candidate was faced with Action What was done & how was it done Result Effects of candidates actions STARSTAR Concept Concept Example of a STAR question Describe a situation in which you communicated a new direction during a re- organisation or start-up. 你能得到一颗星吗 STAR? Youll be lucky! False Stars 含糊的表述 观点 理论 Be Aware h 含糊的回答 一般性的表述， 听上去不错， 但是没 有提供候选人在特定情形下的特定的行为习惯: E.g. 在大部分情况下, 我总是从全局的观念来考虑问题. E.g. 有时候， 即使我很忙， 我仍会尽力帮助我的同伴 Be Aware h 观点 候选人个人的信念, 判断, 或看法. 并没有 告诉我们什么是候选人的实际行为和实际结果 - E.g: 我坚信， 我们可以/应该在客户服务方面做得更好. Be Aware h理论 候选人所提供的是在特定情形下， 她/他将会 如何做. E.g.: 如果我在这种情形下, 我将会 . STAR 练习 面对上述情形， 我们将如何做呢? When to Follow Up 部分/不完整的 STAR反馈 - 跟进， 并获得完整的 STAR 虚假的/不真实的 STAR 反馈 - 跟进， 以获得真实的 STAR 完整的 STAR - 跟进， 并开始第二个 STAR 跟进式提问的要点 不要/避免下述方式 理论性的 引导型 习惯性 应避免 h 引导 引导候选人的回答符合面试人所期望的结论. Example: “Did you take immediate disciplinary action with that employee?” h 理论性的/将来的假设 对普遍的， 假设性的， 将来 的行为/行动提问， 不是问他/她做了什么， 而是问她/ 他在模一特定情形下会做什么 hExample: “How would you go about orienting a new employee on your team? * *special circumstancesspecial circumstances 以行为习惯为目的的面试提问 STAR 式提问的例子 Situation/Task (S/T) 什么是候选人当时所面临的状况和情形 ? Examples of how to obtain the situation/task: Describe a time when Give me an example of a time where Tell me about a time What did you do when How did you 请注意倾听 Action (A) 请注意候选人在.时候/情形下， 做了 什么和如何做的? Examples of how to obtain the action: Walk me through the steps you took Exactly what did you do? 请注意倾听 Result (R) 其实际达成的结果是什么. Example of how to obtain the result: What was the outcome? What was the result? What problems/successes resulted from 面试的技术 使用面试指南 笔记 建立和善的气氛 管理/控制你的面试 面试指南 素质 问题 STAR 笔记 可观察到的素质 影响力 沟通能力 评估 “打分“ 笔记 笔记要坦然和公开地进行 只纪录相关的和中肯的资料 纪录在面试过程中所观察到的行为/素质习惯 在纪录敏感和或副面的行为/素质习惯时， 要 谨慎 Key Principles KP：维护自尊, 加强自信 Give sincere and specific compliments Minimise negative information KP：仔细聆听, 善意回应 Respond to feelings and situation KP：请求协助, 促进参与 Question, suggestion or proposal KP：给予支持, 鼓励担当 Yours or candidates 技巧 非口头的暗示 沉默 纪录 情形模拟 对销售人员 如何处理客户投诉 如何做销售计划 如何拜访客户 对领导者 如何处理团队成员间 的关系 如何做计划 如何解决问题 客户服务 面对面的情形 通过电话 动机-稳定性 是候选人所处的生活和工作环境， 包括组织的 文化， 价值观念， 组织的运作方式所提供给 候选人的个人满意度， 其是超出其工作和职责 的， 更为真实的满意度 请告诉我 一件你目前工作中必须要做而你也喜欢做的事 一件你目前工作中必须要做而你不喜欢做的事 一件你目前工作中不是一定要做而你喜欢做的事 一件你目前工作中不是一定要做而你不喜欢做的事 动机-稳定性 什么时候 . 什么 . 为什么 . 数据的评估 数据分析 辨识那些完整的 STAR 将这些STAR分类 ， 并放入D表 标注这些STAR是 正面的或是负面的 根据这些STAR的 相似性， 影响度和时效性 来加权 对最重要的Star在 D表中进行素质能力排序 数据的整合 / 决策 在D表中对每一向 素质能力打分 综合每一个面试者 的意见 做出保留或剔除的 决策 STAR的加权 类似性 影响度 时效性 素质能力的评分 1- 优秀， 接受 2- 良好， 接受 3- 可接受 4- 不可接受 5- 剔除 招募决策要素 重要性 . 可培训/训练性 . 关联性 . 履历浏览 必须注意的要点 跳槽的次数 失业时间的长短 连续工作的经验 资职/资历 成就和奖项 工资 履历书的准备和特点 推荐人-信任度调查 候选人经常来往的人 除了人力资源部以外的其他资源 候选人过去的老板 候选人所建议的人 共同的熟人 我们可以问吗? 合法性的顾虑 目前在中国， 亚太不是大的问题. 但在有些国家可能存在 海外回国人员对某些问题过于敏感 随着戴尔知名度的提高， 会面临更高的风险 戴尔全球的政策是合法， 平等雇用政策 工作相关 把注意力放在与工作相关的问题上 避免涉及如年龄， 性倾向， 婚烟状况， 宗教信仰， 残疾情况 等与工作无直接关系的问题 任何涉及上述题目的问题， 即使是在非正式的谈话中， 也将会 被认为是不恰当的， 危险的和存在潜在的合法性问题 外部的机密信息 不要想候选人寻求非公开的机密资讯 如果候选人主动提及， 打断他/她 你的权利和义务! Roles & Responsibilities 1. 候选人的背景和概貌 2. 筛选和面试 3. 反馈 4. 招募决定 Manager role: p准备工作/职务描述 p列出必须的素质能力项目 p组成面试小组， 分配问题类别 Staffing role: p 帮助经理精炼其所准备的工作/职务描 述和必备的素质能力项 p提供候选人履历资料， 制订面试计划， 提供分类素质能力问卷 1. 候选人的背景和概貌 Manager role: p在面试中使用素质能力问卷 p询问， 倾听， 观察候选人的行为习 惯 p提供书面的反馈给Staffing Staffing role: p根据候选人的更换工作的兴趣， 动机， 以及对收入的要求， 是否 达到最低的技术素质， 何时能上 班和外地工作的意愿和可能性来 进行初选 p为候选人提供准备面试所相关的 信息。 2. 筛选/面试 Manager role: p 在面试完成后， 立即提交书面 的反馈表（具体意见） p 在24小时内必须将报告提交至 Staffing Staffing role: p将不合格的面试反馈表退回给 经理 p和部门经理共同讨论， 并就候 选人的招募做出决定 p将结果反馈给候选人 3. 反馈 Manager role: p整合面试小组的反馈意见 p做出招募或剔除的决定 p与 Staffing保持沟通 p与 Staffing 一起完成工作邀请 函 Staffing role: p招募: 提交工作邀请函并获得 批准， 通知候选人签署确认 工作邀请函 p剔除：将反馈结果通知候选 人 4. 招募决定 工具与表格 p 面试指南 p 面试日程表 p 初筛表 p 评估表 p 推荐检查表 p Staffing网站 Next Steps pAlready being used f