2016年电大 《人力资源管理》期末试题及答案 考试题库.doc

2016年电大 人力资源管理期末试题及答案 考试题库单选+多选+名词解释+简答+论述题 一、单选题1、是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。【a】a.绩效界定b.绩效监控c.绩效反馈d.目标管理2、“尺有所短，寸有所长”说明在人员配备时【就具体的工作职位来说，应安排最擅长该工作的人 】。a不能对员工的工作要求过于苛刻，宽松的环境更能使员工有超常发挥b. 应该允许员工犯错误，特别是高层员工c. 学历高的人往往工作表现不好，学历低的人也会有惊人表现d. 就具体的工作职位来说，应安排最擅长该工作的人3、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是【a 】。a.用人所长原则b.民主集中原则c.德才兼备原则d.激励强化原则4、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于【a 】。a.压力性问题b.知识性问题c.思维性问题d.经验性问题5、“驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系” 这是有关人类特性的假设中【b】的内容。a.经济人假设b.社会人假设c.自我实现人假设d.复杂人假设6、“驱使人工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系” 这是有关人类特性的假设中【社会人假设 】的内容。a经济人假设b自我实现人假设c社会人假设d复杂人假设7、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?【人员的甄选与使用 】a组织结构设计b人力资源规划的制定c人员的甄选与使用d培训计划的制定8、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于【过程揭示论 】a过程揭示论b目的揭示论c现象揭示论d综合揭示论9、“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”，这正说明，人力资源具有【b 】。a再生性b内耗性c. 时效性d. 生物性和社会性双重属性10、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式【以人为中心、理性化团队管理 】a自我中心式、非理性化家族管理b以人为中心、非理性化家族管理c以人为中心、理性化团队管理d自我中心式、理性化团队管理传统人事管理理论把组织的员工作为一个【 a 】来看待。a. 经济人b. 社会人c. 理性人d. 复杂人工作分析的基本步骤是【 c 】。确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案收集与工作相关的背景信息确定所欲收集的信息与有关人员共同审核和确认工作信息实施收集和分析工作信息编写工作说明书和工作规范a.b.c.d.管理过程中一切由领导说了算。与领导关系好，“说你行 ，不行也行”；与领导关系不好，“说你不行，行也不行”。人们干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成这种现状是由于管理过程中缺乏【 科学的考评手段】。a. 科学的考评手段b. 科学的工作分析与评价c. 科学的培训d. 科学的薪酬制度管理人员定员的方法是【 职责定员法】a设备定员法b效率定员法c职责定员法d.利益定员法基本工资的计量形式有【计时工资和计件工资 】a基本工资和辅助工资b计时工资和计件工资c岗位工资和技能工资d定额工资和提成工资绩效管理的重心是【d 】。a.绩效考核b.绩效反馈c.考核结果的应用d.绩效提升绩效管理的最终目标是为了【d】。a.确定被考评者未来的薪金水平b.帮助员工找出提高绩效的方法c.制定有针对性的培训计划和培训实施方案d.促进企业与员工的共同提高与发展将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力源规划时的哪一个步骤? 【 供给与需求的平衡】a. 预测未来的人力资源供给b. 预测未来的人力资源需求c. 供给与需求的平衡d. 评估规划的有效性并进行调控和更新将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。这是制定人力源规划时的哪一个步骤? 【c 】a. 预测未来的人力资源供给b. 预测未来的人力资源需求c. 供给与需求的平衡d. 评估规划的有效性并进行调控和更新劳动关系是【b】。a. 用人单位与用人单位之间的关系b. 用人单位与员工之间 的关系c. 用人单位内员工之间的关系d. 用人单位与外部人员之间的关系劳动关系是【用人单位与外部人员之间的关系 】。a. 用人单位与用人单位之间的关系b. 用人单位与员工之间 的关系c. 用人单位内员工之间的关系d. 用人单位与外部人员之间的关系劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过【6个月 】。a4个月b6个月c8个月d10个月劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度? 【 c】。a养老保险b医疗保险 c失业保险d工伤保险面试法和专业笔试法相比具有的优势是【b 】。a.可以大规模地进行测试和评价b.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入c.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平d.费时少，效率高企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做【岗前培训 】a岗前培训b在岗培训c离岗培训d业余自学企业员工培训管理的第一步是【c 】。a.设置培训目标b.拟定培训计划c.培训需要的确定d.培训计划的实施企业员工培训管理的第一步是【c 】。a.设置培训目标b.拟定培训计划c.培训需要的确定d.培训计划的实施人力资源管理活动的最终目标是【d 】。a. 有效管理员工b. 达到组织体系和文化体系的协同发展c. 提高组织的生产力d. 组织目标的达成与组织战略的实现人与职业相匹配的职业选择理论是由【美国波士顿大学教授帕森斯 】提出的。a美国波士顿大学教授帕森斯b美国约翰?霍普金斯大学教授霍兰德c中国人民大学萧鸣政教授d中国清华大学赵平教授如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是【a 】。a.职业学校b.学院和大学c.失业人员d.退休人员如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是【d 】。a绩效改进b绩效监控c. 绩效计划d. 绩效反馈通过工作分析人员实际参与某一职位或从事所研究的工作，从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职务特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料的工作分析方法是【a 】。a.工作实践法b.观察法c.工作日记法d.面谈法通过工作分析人员实际参与某一职位或从事所研究的工作，从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职务特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料的工作分析方法是【工作实践法 】。a. 工作实践法b. 观察法c. 工作日记法d. 面谈法通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? 【a 】a.员工培训b.绩效考核c.人员招聘d.职业管理通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作? 【员工培训 】a.员工培训b.绩效考核c.人员招聘d.职业管理为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是【a 】。a.津贴 b.奖金 c.工资 d.福为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是【a】。a.津贴b.奖金c.工资d.福利下列方法中不属于考评指标量化的方法是【标度划分 】a加权b标度划分c赋分d计分下列哪个选项，不属于培训效果评价的标准？【c 】a.行为 b.成效 c.观点 d.反应下列哪个选项不属于合格的考核者应当具备的条件？ 【了解被考核者的学历、经历、性格等相关个人因素 】。a了解被考核者的工作性质、工作内容，具有足够的机会观察被考核者的工作情况b了解被考核者的学历、经历、性格等相关个人因素c了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差d具备考核动力下列哪个选项不属于评价中心所采用的行为测评技术？【 心理测验法】。a. 角色扮演b. 管理游戏c. 无领导小组讨论d. 心理测验法下列哪个选项不属于评价中心所采用的行为测评技术？【d 】。a.角色扮演 b.管理游戏c.无领导小组讨论 d.心理测验法下列选项中，哪个选项不属于人力资源的获得成本？【预估成本 】。a. 预估成本b. 选拔成本c. 录用成本d. 安置成本下列选项中，哪个选项不属于人力资源的使用成本？【a 】。a.健康保障成本 b.调剂成本c.维持成本 d.奖励成本下列选项中，最符合绩效考核指标设置要求的陈述是【b 】。a.尽量节约时间b.每月废品率不超过1%c.熟悉设备的使用和维护d.让顾客完全满意下面哪一项不是人力资源的特点？【 d】a. 高增值性资源b. 特殊的资本性资源c. 能动性资源d. 一次性资源下面哪一项不是人力资源的特点？【d】a.高增值性资源b.特殊的资本性资源c.能动性资源d.一次性资源相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是【d 】a准确性高b员工容易适应新的工作c激励员工积极工作d有利于吸收新观点一般来说，招聘10名初级机械操作工的最好方法的【职业学校 】。a利用网络招聘b猎头公司c职业学校d发布广告以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？【经济人 】a.经济人b.社会人c.自我实现人d.复杂人以人性为核心的人本管理的主体是何种要素?【职工 】a职工b环境c文化d价值观影响招聘的内部因素是【企事业组织形象 】。a. 企事业组织形象b. 劳动力市场条件c. 法律的监控d. 国家宏观调控用人单位非法招用未满【 b 】周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。a14b. 16c. 18d. 20有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有【c】。a.再生性b.增值性c.能动性d.时效性有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有【c】。a.再生性b增值性c.能动性d.时效性有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有【能动性 】。a. 再生性b. 增值性c. 能动性d. 时效性有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有【 a 】。a可控性b变化性c. 独立性d. 能动性有位教育学家说过：“如果给我1000个儿童，我可以把他们培养成乞丐，也可以把他们培养成人才。”这说明，人力资源具有【a 】。a.可控性 b.变化性 c.独立性 d.能动性预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？【b 】a.预测未来的人力资源供给b.预测未来的人力资源需求c.供给与需求的平衡d.制定能满足人力资源需求的政策和措施在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论，以便找到解决问题的办法或搞清问题的发展变化规律及关键环节，使受训者学习和掌握有关的知识与技能的培训方式是【b】。a.讲授法 b.研讨法c.角色扮演法 d.案例分析法在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是【b 】。a. 过程b. 结果c. 能力d. 态度在制造型企业里，工人们通常按计件领取报酬，在这种情况下的绩效考核的重点是【b】。a.过程b.结果c.能力d.态度主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？【b】a.“经济人”假设b.“社会人”假设c.“自我实现的人”假设d.“复杂人”假设人力资源管理期末试题答案（多选题）1.绩效考核指标的确定原则有（abcde ）a.绩效考核指标与工作绩效一致原则b.绩效考核指标的可观察原则c.绩效考核指标的结构性原则d.绩效考核指标的独立性原则e.以上全部2.人力资源管理的内容包括（abcde）a.人力资源规划b.招聘选拔c.绩效管理d.薪酬管理e.工作分析3.影响招聘的内部因素包括（abcde ）a.组织的发展阶段和战略b.组织的人力资源政策c.组织空缺职位的性质d.招聘者的素质e.招聘预算4.影响人力资源供给的因素包括（abcde ）a.工资因素b.非工资因素c.人力资源流动情况d.目前的人力资源供给状态e.以上全部5.人力资源规划的作用包括（abcde ）a.有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发b.提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环c.促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势d.优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理e.有利于管理者进行科学、有效的决策6.企业外部招聘的主要途径包括（acde）a.校园招聘b.内部人才库选拔c.网络招聘d.猎头组织e.就业服务机构1.人本管理的基本要素包括（abcde ）。a组织人b. 管理环境c. 文化背景d. 价值观e. 以上全部2薪酬的主要功能包括（abc ）。a补偿功能b. 激励功能c. 调节功能d. 完善功能e. 以上全部3招募工作包括（acd ）环节。a确定招聘策略b. 制定招聘计划c. 发布信息d. 确定候选人e. 需求分析4.招聘工作的作用包括（abcde）。a. 促进员工的合理流动b. 确保录用质量，提高组织的核心竞争力c. 为组织注入新的活力，增强组织的创新能力d. 扩大组织知名度，宣传组织形象e. 以上全部5.人力资源获得成本主要包括（ abc）。a. 招聘成本b. 选拔成本c. 录用成本d. 使用成本e. 保障成本6.在岗培训的优点有：（abcde ）。a. 容易沟通b. 节约成本c. 容易检验培训效果d. 培训内容更具有针对性e. 以上全部1.劳动定员的原则包括（abcde）a.以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员b.企业各类人员的比例关系要协调c.进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路d.坚持科学性，保证员工正常休息时间e.以上全部2.有效的绩效考核系统应具备的标准包括（abcde）a.明确性b.敏感性c.一致性d.准确性e.可接受性3.有效进行人本管理，关键在于建立的管理机制有（abcde）。a.压力机制b.约束机制c.保证机制d.选择机制e.动力机制4.下列说法正确的有（abd）a.工作分析的不同目标决定了在收集信息时有不同的侧重点b.工作分析的结果通常表现为每个职位的职位说明书c.无论职位是否相似，组织都必须要对每一个职位进行详尽分析d.工作分析能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求e.以上全部5.在岗培训的优点有：（abcde）a.容易沟通b.节约成本c.容易检验培训效果d.培训内容更具有针对性e.以上全部6.内部招聘的优点包括（abce）。a.对人员了解全面b.选择准确性高c.适应更快d.来源广e.鼓舞士气1. 有效的绩效考核系统应具备的标准包括（abcde）a.明确性 b.敏感性 c.一致性 d.准确性e.可接受性2. 薪酬的主要功能包括（abc）。a.补偿功能 b.激励功能 c.调节功能 d.完善功能 e.以上全部3. 下列哪些选项，属于失业保险应遵循的基本原则？（abcde ）a.强制性原则 b.统一性原则c.适当积累的原则 d.适度原则e.公平与效率兼顾的原则4. 企业外部招聘的主要途径包括（acde）a.校园招聘 b.内部人才库选拔c.网络招聘 d.猎头组织e.就业服务机构5. 在岗培训的优点有：（abcde）a.容易沟通 b.节约成本c.容易检验培训效果 d.培训内容更具有针对性e.以上全部6. 人力资源规划的作用包括（abcde ）a.有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发b.提高人员配置和使用效率，实现人尽其才，才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环c.促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势d.优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理e.有利于管理者进行科学、有效的决策1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ acd ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。a 道德 b 法律 c 意识形态 d风俗习惯2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ bc ）。a 权威 b 公平 c 正义 d民主3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ abcd ）。a人力资源规划 b人力资源获取 c人力资源开发 d人力资源纪律与惩戒4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ abcd ）。a 智力 b 技能 c 知识 d体力5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ abc ）。a人口总量及其变动状况 b人口的年龄构成状况c劳动力的参与率 d 人口的受教育情况6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ abcd ）。a 知识和技能的水平 b 智力 c 劳动者的劳动态度 d体质7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ ad ），它是人力资源质量的心理基础。a 人格素质 b 心理结构素质 c 情商 d心理功能素质8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ bcd ）。a 前期投资损耗 b 制度性损耗 c 管理损耗 d后续投资损耗9、员工的（ ab ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。a培训 b教育 c 激励 d管理10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ abc ）。a 韦伯 b 泰勒 c 法约尔 d 马斯洛11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ abc ）。a公益企业 b公共事业 c非政府公共机构 d国有企业12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ abcd ）。a、在发展的方向上都指向现代的功绩制b在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制c在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡d在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡13、中华人民共和国公务员法与国家公务员暂行条例在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ abcd ）。a新陈代谢机制 b竞争择优机制 c 权益保障机制 d监督约束机制14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ abcd ）。a 人力政策法规环境 b 人力管理环境 c 人力市场环境 d人力战略环境15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ abc ）。a罗默的经济增长收益递增型的增长模式b卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式c斯科特的资本投资决定技术进步模式d贝克尔的微观进步模式16、人力资本的性质主要体现在（ abcd ）。a人力资本的生产性 b人力资本的稀缺性c人力资本的可变性 d人力资本的功利性17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ abcd ）。a产权交易的非最优性 b产权收益的递增性c产权的强外部性 d产权的相对残缺性18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ acd ）为基础。a市场机制 b竞争机制 c契约机制和 d保障机制19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ abcd ）这些基本问题。a我们所处的环境怎么样 b我们的使命和目标是什么c我们怎样才能实现目标 d我们做得如何20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ abcd ）。a全国性人力资源规划 b地区性人力资源规划c部门人力资源规划 d某项任务或具体工作的人力资源规划21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ ab ）。a战略性人力资源规划 b战术性人力资源规划c指令性规划 d指导性规划22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ abcd ）。a录用规划 b培训开发规划 c使用规划 d绩效评估与激励规划23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ abc ）。a分析人力资源的需求 b分析人力资源供给c协调人力资源供需缺口 d 分析人力资源的分布24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（ ab ）。a德尔菲法 b自上而下预测法 c回归分析法 d比率分析法25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ abc ）。a公共组织内部人力资源流动b公共组织之间的人力资源流动c公共组织与非公共组织之间的人力资源流动d非公共组织之间的人力资源流动26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ abc ）。a物质生活环境的需求 b社会关系的需求 c发展的需求 d 竞争的需求27、公共部门人力资源流动的意义是（ abcd ）。a合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力b合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构c合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一d合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ abcd ）。a用人所长的原则 b人事相宜的原则c依法流动的原则 d个人自主与服从组织相结合的原则29、转任的主要特点是（ abc ）。a是公务员在机关系统内部的流动活动b不涉及到公务员身份问题c只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降d目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等30、人力资源市场具有的功能是（ abcd ）。a调配功能 b信息储存和反馈功能 c教育培训功能 d管理功能31、工作设计是对组织内的（ bcd ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。a工作目标 b工作内容 c工作职责 d工作关系32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ abcd ）的原则。a观察的工作相对稳定b适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作c尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作d观察前应拟定观察提纲和行为标准33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ abc ）的准则。a清楚 b准确 c专门化 d全面化34、工作评估的基本方法包括（ abcd ）。a排序法 b分类法 c因素比较法 d点数法35、工作评估的非量化评估方法是（ ab ）。a排序法 b分类法 c因素比较法 d点数法36、（ ab ）采用的是品位分类方法。a英国 b法国 c美国 d日本37、人才测评的方法包括（ abcd ）。a笔试 b心理测验 c面试 d评价中心技术38、公共部门人才笔试具有（ abcd ）的特点。a经济高效 b测评面宽 c误差易控 d督导力强39、和笔试相比，面试具有（ abcde ）的特点。a测评的素质更全面 b测评内容的不固定性 c主观性强d考官与考生交流的互动性 e测评手段的灵活性与针对性40、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ bcd ）。a 权威原则 b地域原则 c面广原则 d及时原则41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ abcd ）。 a性质不同 b目的不同 c内容不同 d形式不同42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ abcd ）。 a部内培训 b交流培训 c工作培训 d学校培训43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ abcd ）。a选任制 b委任制 c考任制 d聘任制44、从激励内容角度，可以将激励划分为（ ac ）。a物质激励 b外在激励 c精神激励 d内在激励45、外附激励方式包括（ abcd ）。a赞许与奖赏 b竞赛 c考试 d评定职称46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ abc ）的特征。a公共部门绩效目标的复杂性 b公共部门绩效形态的特殊性c公共部门绩效的评价机制不健全 d公共部门绩效测量的困难性47、绩效评估系统主要由（ abc ）构成。a工作数量 b工作质量 c工作适应能力 d工作效益48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（abcd ）。a工资 b奖金 c津贴 d各种福利保健收入49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ abc ）。a减薪 b停薪 c停升 d降级50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ bcd ）的特征。a 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合b注重法律建设，规范行政行为c监督与约束的主体独立性强d约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合人力资源管理期末试题答案（名词解释）1岗位工资制度是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。2工作轮换法工作轮换法是指组织有计划地按照确定的期限，让受训者转换工作岗位，变换不同的工作内容，促使受训者学习新岗位的技能和知识，从而考察员工适应性和开发员工多种能力的一种方法。3人力资源规划人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中对人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。1职务说明书-是对职务性质类型、工作环境、资格能力、责任与权限及工作标准的综合描述，以表述职务在单位内部的地位及对工作人员的要求。2定编定员确人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。定组织机构的设置并对各类人员进行合理的配备。3.人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。1人力资源规划(又称人力资源计划)，是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。2培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。3心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把心理测验叫心理测评。4所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。1、人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。2、人力资源开发：人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。3、人力资源管理：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。4、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。5、品秩：品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。6、公共部门人力资源生态环境：公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。7、公共部门人力资源外部生态环境：公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。8、公共部门人力资源内部生态环境：公共部门人力资源内部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。9、人力资本运营：人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。10、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。11、公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。12、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。13、公共部门人力资源需求预测：公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。14、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。15、调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。16、转任：转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。17、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。18、公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。19、品位分类：品位分类指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。20、职位分类：职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。21、人才测评：人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。22、评价中心：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。23、无领导小组讨论：无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。24、文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。25、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。26、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。27、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。28、公共部门人力资源培训与开发：公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。29、选任制：选任制指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。30、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。31、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。32、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。33、绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。34、公共部门中的绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。35、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。36、薪酬：薪酬指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。37、公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满