平安保险业务员薪酬福利制度指导.ppt

目录 p 直销业务员 p 福利待遇 u 辅导人制度 u 季度评估 u u 薪酬与考核制 度施行系数调整 u年终（中）奖分 配方式的改变 u 营业部运作 u各层级人员职 能重新定位 u 优化组织架构 有效培养新人 有效激励 体现优胜劣汰 u 考核标准调整 u 综合开拓绩效 工资调整 u 提升队伍体能，实现业务队伍长期的可持续发展 辅导制度改变： 建立新人辅导利益、明确辅导人制度，保证老人对新人的技能传承职 责。 新人考核期改变： 引入“行政试用期”，引入“培养期”， 薪资制度改变 薪资调节系数、长期服务津贴取消、增加学历工资 年终（中）奖分配体现奖优罚劣。 考核指标改变 考核指标中增加客户持续产出率的概念，使业务员逐步注重客户的长 期积累等 标准保费折标系数改变 员工分类 业务代表、业务经理、资深业务经理 若为见习业务代表或业务代表，还应协助辅导人（资 深业务经理）或由辅导人（营业部经理）安排的业务经理做 好各项业务相关工作，学习并掌握团险专业化销售流程和团 险业务实务操作方法。 若为资深业务经理，还应指导、帮助所辅导的业务代 表掌握团险专业化销售流程和团险业务实务操作方法，辅导 其制作计划书，并与之分享展业经验。 业务员职责明确辅导职责 不论是营业部经理还是资深业务经理培养新人，都能享受辅导利益。辅导利益分 为固定津贴A类240元/月，B类200元/月。新人产出津贴为新人总业务津贴的25 。新人育成津贴是新人晋升后总津贴的3。 注明： 根据考核指标测算，根据经验值实际达成奖是考核指标的1.3倍，利益体现还 会更高。 建立辅导利益概念 A 类地区B类地区 固定辅导 津贴5760 4800 新人产出津贴3400 2763 新人育成津贴714 561 合计9874 8124 辅导一名新人的辅导利益测算（0.8标准） 为了适应相应法规的要求和新人培养的需要， 新增“行政试用期” 法律规定 劳动法规定：“用人 单位与劳动者签订的 合同期小于等于一年 的，试用期不得大于 三个月” 新人培养需要 现在面临的问题： 一入司即开始考核 新人培训简单 没有很好的学到 初步的技能就要 求投入到实战中 去 三个月行政试用期 要求提供足够的 时间的培训 日常活动量管理 辅助辅导人进行 客户服务以提高 销售技能 引入“培养期”概念 原基 本法 新基 本法 入司时间 考核： 一开始就 有保费要 求 考核点: A类60万 可以晋升 考核点: A类60万 可以晋升 （此后每 隔6个月 都可以晋 升 注重技能积 累 考核：日常 活动量 阶段性评 估点： A类累计8 万标保可 以维持， 否则淘汰 阶段性评 估点： A类累计 25万标保 可以维持 ，否则淘 汰 晋升点： A类累计130万 标保可以晋升 为初级业务经 理，否则以后 85万/半年，才 可以晋升 淘汰点： 2年内还不 能晋升为 业务经理 的，则被 淘汰 1月 3 6 9 12 18 24 培养期 直销业务人员基本工资（0.8标准） 元月 业务员薪酬基本工资、业务津贴、其它收入 基本工资设置调节系数，根据机构整体产能情况以及人员合格状态可以 调整，仍有上升空间。 增加学历工资：硕士以上学历150元/月、大学本科学历50元/月。吸引高 素质人员。 长期服务津贴含入高职级人员，高级业务经理薪资增长69不等。 部经理据 日常考核 有上下20% 调整权 业务员薪酬基本工资、业务津贴、其它收入 见习业务见习业务 代表和业务业务 代表的业务业务 津贴贴比例为为标准提奖比 例的90。 对于见习业务代表和业务代表，当业绩达到月度基准标准 保费时，其超过部分的业绩方可享受业务津贴。 业务代表月度基准标准保费： A类地区 2.2万 B类地区 2万 C类地区 1.5万 D类地区 1.2万 引入 “月度基准标准保费” 概念 年终（中）奖金分配方式，充分体现奖优罚劣 年终（中）奖 机构间分配 ：二级机构总津贴10调节系数 。调节系数综合考虑机构的利润达成、保费达成 等情况。 营业部间分配：根据营业部的年度考核得分在二 级机构的总盘中分配。考核得分是综合指标，包 含利润指标等。 业务员间分配：根据业务员的保费情况由机构分 配。机构可以有20的调节幅度。 靠一个大单就能分配许多年终奖 的情况将不会出现。 业务员考核指标与前基本法的区别 现现行基本法新基本法设计设计 思路 指标标1、客户户数 2、标标准保费费 1、客户户数 2、标标准保费费 3、客户户持续产续产 出率 强调调老客户户的维护维护 和持续产续产 出 指标标 值值 客户户数标标准高 晋升标标准高 中低职级职级 客户户数标标 准降低 晋升指标标降低 放低晋升难难度，鼓励晋升。降 低客户户数压压力，鼓励大型客户户 开拓。 折标标 方法 分长险长险 、健康 险险、非健康短 险险 根据险险种不同比例体现现公司“利润导润导 向，改善结结构 ”方针针 考核 期 半年度 新人三个月合同转转正 ，季度、半年度 业务经业务经 理半年度 符合劳动劳动 法规规定，减少新人考 核压压力。给给新人较长时间较长时间 的成 长长期。 晋升 和降 级级 最多升降两级级最多升降一级级增加职级间职级间 的稳稳定性。减少频频 繁升降引起的心态态不稳稳定。 业务员考核指标释义 直销客户数标准：A、B、C、D四类地区的标准分 别为4万元、2万元、1万元和0.5万元。 客户持续产出率：指三年内历史承保的客户在当期 有续期、续保、再投保业务的客户数的比例。 客户持续产出率=（三年历史客户在当期有持续产出 的客户数/三年历史客户数）*100% 若业务人员的当期历史承保总客户数=40，以40为 分母计算。 20%的标准 6个的标准 业务经理层级考核指标 与新的折标比例相匹配，基本是原考核指标的80左右，业务 经理职级的考核指标在新折标的基础上与原基本法基本持平。 0.8标准 提示：由于产品的折标比例进行调整，降低的分红险的折标比例，提升短险折 表比例。业务员的产品结构必须调整才能适应新的考核规定。 业务代表层级考核指标 业务代表考核指标值下降，但是考核期频繁。体现基本法重点 关注新人成长的出发点。 考核周 期 考核期 A类类地区B类类地区 晋升维维持晋升维维持 标标准保 费费 客户户 数 标标准保 费费 客户户 数 标标准保 费费 客户户 数 标标准保 费费 客户户 数 入司第 一年（ 季度考 核） 转转正后三个 月 81 81 转转正后六个 月 252 252 转转正后九个 月 1304 803 954 653 入司第 二年（ 半年度 考核） 转转正后十五 个月 854 55465 4 454 转转正后二十 一个月 854 65 4 0.8标准 业务经理考核特别说明 1 612 初级业务经理 维持 晋升 降级 912 淘汰 维持 淘汰 晋升 助理业务经理 助理业务经理作为业务经理的观察缓冲职级，在降为助 理业务经理之后改为季度考核。 薪资相当于业务代表水平。 一个业务经理最多只有2次机会降为助理业务经理。 不能再长期 躺在低职级 ！ 过渡时期业务员转套相关规定 1、所有机构按照薪资系数0.8转套基本工资、考核考核标准。年 中考核后重新评估。 2、3-9月末考核的业务人员集中到6月末考核，10-12月末考核的 业务人员集中到12月末考核。考核指标根据实际工作月数进行调整 。 3、由于新基本法考核体系调整幅度较大，对于前期的考核业绩 将不再作为上期和上上期的业绩计入考核业绩。从今年开始新的三 期折算。 初级业务员二级 初级业务员一级 业务主办 初级业务主任初级业务经理 业务主任中级业务经理一级 高级业务主任中级业务经理二级 业务经理高级业务经理一级 高级业务经理高级业务经理二级 资深业务经理高级客户经理 业务代表 新晋升为业务经为业务经 理的业务业务 人员员考核期内实际实际 工作月数在2个月以 下者，该该考核期不进进行维维持考核（可直接维维持原职级职级 ，下同）， 晋升指标标不变变，未晋升者下一个考核期的标标准保费费和客户户数指标标 标标准按其实际实际 工作月数比例计计算； 实际实际 工作月数超过过2个月者，标标准保费费和客户户数维维持指标标标标 准按 其考核期内的实际实际 工作月数比例计计算，晋升指标标不变变。 直销正式业务人员因产假、病假、事假等原因缺勤导致考核期内 实际工作月数不足6个月者，考核期执行同上。正式业务业务 人员怀员怀 孕 期间间不进进行维维持考核，但仍可晋升（晋升指标标不变变）。 业务经理、资深经理考核 目录 p 直销业务员 p 福利待遇 福利待遇 1、业务系列人员按公司的规定享受各项福利如：社保 、误餐补贴、过节费、高温费等。 试用期间享受50。 2、业务系列人员按照公司相关管理规定于合同转正当月 一日起享受意外、医疗、补充养老团体保险。 要求机构务必 将业务系列人 员的福利保障 落实到位，并 在GBS系统内 明示。总部结 合定期抽查。 福利待遇 业务系列人员每获得特殊贡献分1分，公司将在当