高老师面试实战技巧训练学员参考版.ppt

面试技巧及实战训练 主讲：高老师 高老师简介 高老师毕业于吉林大学，民商法学硕士、澳门工商 管理学院MBA，早年就职于中国科学院，2000年步入 培训业。现任北京某著名管理顾问公司高级培训师， 国际注册职业培训师、企业管理高级顾问。 曾为中国农业银行、中国工商银行、民生银行、中 国移动通讯、中石化、中华社区网、王麻子、瑞蚨祥 、首钢集团、长城汽车、用友表单、德邦物流、周林 频谱、鸿坤伟业房地产、清华同方、北大未名、欧迪 芬、麦乐迪、携程网等数百家企业进行过管理类实战 培训，深受企业好评。 主讲课程：团队执行力训练制度执行力 团队职业化训练营生涯规划与测评契约精神 战略人力资源超级演讲等 请你用最简洁的话语归纳，四位著名人士究竟说了些什么？ 1. 1954年4月2日,爱因斯坦回母校演讲时说:“我学习中等,按学校 的标准,我算不上是个好学生,不过后来我发现,能忘掉在学校的东西, 剩下的才是教育。” 2.1984年10月6日,诺贝尔物理学奖获得者丁肇中回母校清华大 学演讲,在接受学生的提问时说:“据我所知,在获得诺贝尔奖的90多位 物理学家中,还没有一位在学校里经常考第一,经常考倒数第一的,倒 有几位。 ” 3.1999年3月21日,比尔盖茨应邀回母校哈佛大学参加募捐会, 在记者问他是否愿意继续学习、拿到哈佛的毕业证书时,盖茨向那位 记者笑了一下,没有回答。 4. 2001年5月21日,美国总统布什返回母校耶鲁大学,接受荣誉 法学博士学位。由于当年他成绩平平,在被问到现在接受这项荣誉作 何感想时,他说,对那些取得优异成绩的毕业生,我说“干得好”;对那些 成绩较差的毕业生,我说“你可以去当总统”。 “校门里有高分与低分之分,校门外有高能与低 能之分,校门里的排序到了校门外并不起作用。 我希望自己可以用行动来证明你们的选择没有 错。” 启示：收起自己的优势，在一家公司不仅仅是依赖高 学历来进行商业交换，而是通过行动之后的结果才能证 明自己的能力和胜任力。学校里的高低分排序,到了校园 外,往往几年后顺序便打乱重排了。 面试的本质：是一家公司对于面试者是否认同自己的 文化的开始，也是一个互相选择的开始。 求职之道适者生存 一、自知之明： 狼也很想当兽王，但狼知道自己是狼不是老虎。所以狼 选择了草原 你要懂得专注于哪一点可以使自己成为这一领域的狼！ 人生也需要战略，战略的本质是放弃！ 第四部分：高层执行力 二、顺水行舟： 狼知道如何用最小的代价，换取最大的回报。 你要懂得永远是时势造英雄,而不是英雄造时势。 这个时代最需要的人才特质是什么？ 第四部分：高层执行力 三、团队精神： 狼虽然通常独自活动，但你不会发现有哪只狼在同伴受伤 时独自逃走。 你是否有能力让人们愿意和你合作，愿意给你机会，取决 于你是否有能力让他们相信你心中装着他们的利益。 四、知己知彼： 狼尊重每个对手，狼在每次攻击前都会去了解对 手，而不会轻视它，所以狼一生的攻击很少失误。 你的成功在于：不是说明自己强大,而是说明自己 比对手更用心。 好好了解你应聘的单位，还有你的面试官吧 面试时的四大思维 一、系统思维 整体 割裂 动态 静止 本质 表面 二、辩证思维 发展变化 形而上学 普遍联系 孤立片面 两点论 一点论 三、创新思维 逆向 常规 发散 线性 简单 复杂 四、商业思维 1、功劳 苦劳 2、客户 员工 3、团队 个人 案例分析 阿诺德和布鲁诺同时受雇于一家店铺，拿著同样的薪水。可是 一段时间以后，阿诺德青云直上，而布鲁诺却仍在原地踏步。布鲁 诺到老板那儿发牢骚。老板一边耐心地听著他的抱怨，一边在心里 盘算著怎样向他解释清楚他和阿诺德之间差别。“布鲁诺，”老板说 话了，“您去集市一趟，看看今天早上有什么卖的东西。” 布鲁诺从 集市上回来向老板汇报说，今早集市上只有一个农民拉了一车土豆 在卖。“有多少？”老板问。布鲁诺赶快又跑到集市上，然后回来告 诉老板说一共有40 袋土豆。“价格是多少？”布鲁诺第三次跑到集市 上问来了价格。 “好吧，”老板对他说，“现在请你坐在椅子上别说话 ，看看别人怎么说。” 阿诺德很快就从集市上回来了，向老板汇报说，到现在为止， 只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是多少；土豆质量很不错 ，他带回来一个让老板看看。这个农民一个钟头以后还会运来几箱 西红柿，据他看价格非常公道。昨天他们铺子的西红柿卖得很快， 库存已经不多了。他想这么便宜的西红柿老板肯定会要进一些的， 所以他不仅带回了一个西红柿做样品，而且把那个农民也带来了， 他现在正在外面等回话呢。此时，老板转向布鲁诺说：“现在你知 道为什么阿诺德的薪水比你高了吧？” 面试心理博弈 一、了解面试方的用人心理 1、求专心理：体现出对该专业的精通度 2、求全心理：全面展示自己的才能 3、求通心理：多学本领，成为复合型人 才 4、求异心理：加强自身应变能力 5、求优心理：展示优秀的综合素质 6、求忠心理：放弃三心二意的择业观 不同招聘单位决定不同的用人观 二、不可忽视的“面试心理效应” 1、首因效应：打造良好第一印象 2、近因效应：把握面试的最后阶段 3、鲶鱼效应：全面表现自己的心理 4、晕轮效应：刻意制造光环的心理往往 适得其反 5、顺序效应：把握好面试的顺序优势 6、相似效应：学会利用双方的相似度 三、应对不同面试官应具备的心理 1、面对刁难型面试官：应保持风度和礼貌 2、面试官看似有矛盾：应避免焦躁不安 3、面试官态度散漫：应持认真的心态 4、面试官过分友善：更应谦虚有礼 5、面试官攻其不备：应聘者应作好心理准备 6、面对面试官的惯性心理压力测试：应保持自 然状态 面对面试官的“万能心态” 一般的面试问题考你什么？ 道德和价值观 请举一个例子说明别人都不愿意做的某件事您却愿意做。说明一下 当时的情况，为什么没有别人愿意做？你为什么做了？回顾一下， 你当时是否可能做别的选择？ 请说一说您曾经怎样付出加倍的努力来提高您的技术和专业知识。 您做了哪些事？这些努力是否有助于您提高工作效率？ 人际沟通能力 请举个例子说明您曾经说服一个人或某些人的情形。您怎样说服他 们的？结果如何？ 介绍一下您运用写作能力来填写表格，准备发言，或起草了报告的 经验。结果怎样？ 劳动的适应能力 您在什么样的工作环境下表现最出色？ 您近期追求的个人或职业目标是什么？ 有效与他人合作能力 请介绍一下您共事过的“最难相处”的同事。为什么跟他难以相处？ 您怎样才能和他共同工作的？ 介绍一下您和别人一起完成的某项工作或任务？您担当什么角色？ 主动性、善始善终和主次设定的能力 介绍一个例子，您派做一项工作，很少或没有上级监督。您需要做 什么？有没有遇有问题？您怎样处理这些问题的？ 举个例子说明，您曾做经做过某件需要做而没有人要求您做的事， 介绍一下当时的情形。您为什么决定要做这件事？您取得了什么成 就？ 思考和解决问题的能力 介绍一个您过去遇到过的棘手问题。您怎样处理？结果如何？从这 次经验中您学到了什么？您还会做别的选择吗？ 介绍一个您曾犯的某个错误。您是怎样发现错误的？您觉得学到了 什么？ 某著名企业经典面试5题 1、请您说出一件让您最感动的事情。 2、请您举一个例子，说明您是怎样通过事实来 履行了您对他人的承诺的。 3、举一个具体的例子，说明你是如何设定1个 目标然后达到它的。 4、举一个例子，说明在完成一项重要任务时， 您是怎样和他人进行有效合作的。 5、请您举一个例子，说明您的一个有创意的建 议曾经对一项计划起到了重要的作用。 结构性面试训练 请您说出一件让您最感动的事情 考察重点： 测试应聘者对周围环境和人物的敏感程度 ，因为一个人如果很敏感，就会容易触动 ，从而改变他的行为。如果应聘者的故事 不仅自己感动，也能让周围的人感动，说 明一个人对周围的人和事比较敏感，容易 触动，也很容易产生报恩和感恩思想。 请您举一个例子，说明您是怎样通过事实 来履行了您对他人的承诺的 考察重点： 第一步：应聘者说明的承诺是什么要明晰 ，承诺双方需要明确责任、权利、义务。 并体现一定的商业意识 第二步：承诺的实现要有难度，要经历千 辛万苦才能实现。 3、举一个具体的例子，说明你是如何设定1个 目标然后达到它的。 考察重点： 第一点：目标必须说明清楚，时间、地点、达 到什么程度应该具体可衡量。含糊，大致、可 能的字眼是不行的 第二点：讲述目标的实现过程应该体现科学精 神，基于事实和数据。因为成功需要建立在科 学的做事方法上。因此不希望听到一夜暴富的 奇迹，而是希望听到应聘者讲述的在实现目标 的过程中所采用的方法和流程。 4、举一个例子，说明在完成一项重要任务时， 您是怎样和他人进行有效合作的？ 对应聘者的要求 考察重点： 第一点：能够清晰地表明项目的结果是什么？ 第二点：对自己的弱点认识清楚，对他人的优 点了解清晰 第三点：有合作意识，能够合作的时候，尽量 与他人合作来完成任务。 5、请您举一个例子，说明您的一个有创意的建 议曾经对一项计划起到了重要的作用 考察重点： 第一点：表述原来的工作计划及要达到的结果 必须清晰，时间、地点、达到什么程度应该具 体可衡量。 第二点：获得结果的难度如何？为获得这个结 果是否需要创新？不提倡盲目创新 第三点：创新的过程是如何组织的，用了哪些 方法，最后获得了什么样的创新的结果？ 情景面试实例 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘 专家对一路过关的4位候选者使用了情景面试的方法。给出如下资料： 事件发生在一座中等发达程度的小县城的一家百货商 位30岁出头的女售货员。小伙 子向售货员要了一支中华牌 牙膏。牙膏售价380元。小伙子掏出钱包，取出一张100 元 的人民币。售货员找给他9620元。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场. 上年10时整。一位身高1.65米左右的小伙子出现，并径 直向日用品柜台走 去。小伙子也要了牙膏，售价2.00元，小伙 子掏出钱包，取出一张10元的人民币递 给了售货员，售货员 给小伙子一只牙膏并找回8元钱。然而，小伙子突然说：“同 志，你找错钱了，我给你的是100元钱。你给我的明明是10元钱呀！售货员吃惊 地说道。“我给你的就是100元钱， 赶快给我找钱，我还有事情要做!”小伙子提高 了嗓门，语气也 相当严厉。售货员急了，声音也提高了八度“你这人怎么不 讲理 呢？你明明给的是10元钱，为什么偏要说是10元呢7 你想坑人啊？”这时，日用品 柜台边已经聚拢了十几位顾客。 这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群道“ 大伙都瞧 瞧，这是什么服务态度l你们经理呢？我要找你们经理。” 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有 人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八九岁的年轻人。 “怎么回事？总经理问道。售货员看到总经理来了、像来了救兵 一样，马上委屈地向总经理告状“经理，这个人太不讲理了，他明 明给我的是一张lO元钱，硬说是一张 100元钱。”经理见她着急的 样子，立即安慰她说_“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你 有没有收100元钱一张的人民 币？”一这位被总经理称为“张姐” 的售货员心情似乎平静了些他一他买的是牙膏。对了，我想起来了 ，今天，我没收几张100元钱的人民币，有一位高个儿给了我100元 钱，他买的也是牙膏。这个人给我的就是10元钱。”总经理听了张 姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1.68米左右的小 伙子，很有礼貌地说道：“很不好意思出现了这种事情。你 能告 诉我事情的真实情况吗?”小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌 地坚持自己付给售货员的是张100元钱，是女售货员将钱找错了。 这时，总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位 小伙 子身上，继续有礼貌地说“这位先生，根据我对这位售 货员的了 解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信 你也不是那种 找茬的人。所以，为了更好地将事情弄清楚，我 可否问你一个问 题?”“什么问题？”小伙子问道。“你说你 拿的是一张100元钱 ，请问你有证据吗?”总经理问道。小伙子的眼睛亮，马上提高了 嗓门说“证据，还要什么证据? 不过我想起来了，昨天我算账的时 候，顺手在这张钱的主席 像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个 数字。你们可以找 一下。”总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找 ，果真找到了 一张主席像面用圆珠笔写着2888的100元钱纸币。这 时，小伙子来了精神，冲着人群高喊“那就是我刚才给的100元钱 ，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹？” 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。 问题是： (1)假如你是该百货商场的总经理，你将如 何应付当时的局面? (2)作为总经理，你将如何善后? 要求4位候选者准备10分钟，然后分别向 专家组陈述自己的答案。时间不超过5分 钟。 情景面试案例分析 第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由 于允许他们有10分钟的；准备，因此也检验他们对问题 分析 的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突 发事件与管理制度相关联的能力。 第一位候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉 ，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并 如数找给小伙子98元。这样做的理由是，90多元钱的是 小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续 的时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到 的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 这位候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重 缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其 具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 第二位候选者答案的大意 她首先诚恳地向那位小伙 子和在场的顾客道歉，因 为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将 98元钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工 搞错了，而是奉行“顾客永远是对的”这一 理念。并 向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员 失 误要从严处罚，同时向当事人承认错误和赔偿。另外， 她 还诚恳地要求小伙子配合百货公司的工作，留下联 系方式。 这位候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些 。在无法立即判断孰是孰非之际，突出“顾客是上帝” 的理念，让 顾客明白，百货公司作让步性决策的前提 是对顾客的热爱。 但是，这种做法仍然没有负起道义 的责任。 第三位候选者答案 大意是他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话 就行了。他的话是：“哥儿们，请跟我到后 面看一看 ，我们有内部录像系统。”他的理由是，整个事件明 显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难 而退。 这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力 采取 针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是 职业管理者应 以诚信为本。内部录像系统在“中等发 达程度的小县城”里 的百货公司中是绝对不可能有的 。候选者如果没有意识到 “中等发达程度的小县城” ，便是信息管理能力方面的欠缺，如果意识到了，便是 以诈还诈了。 第四位候选者答案 大意是：他要当众揭穿“骗子”的 伎俩，并与公安 部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐 保安人员 报警，然后向小伙子发问：“你确定你支付的是100 元 钱，而不是10元钱，是吗7”得到认可后进行推理“既 然 你支付的是100元钱，上面又写有2888，那么这张钱 上应该 有你的指纹。既然你没有支付10元钱，那么， 收银柜内今天 收到的所有10元纸币上就不会有你的新 鲜指纹。如果经查 证有一张10元纸币上有你的新鲜指 纹，又如何解释呢？” 这位候选者的最大优点在于对问题分析的深刻 性，他敏锐 地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以 揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以 理解的。然而，作为职业管理 者，“得理也饶人”是 大招财秘诀，何况售货员在有理的情况 下也不该出言 不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时， 又 不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 总而言之，本案例中情景面试的问题旨在考察候选者的 三 层素质： 洞察力对事件本质的把握 全局观对形象力 和“顾客至上”理 念的理解 道义感对社会上反诚信现 象的态度 公务员面试题四大类型分析与实战 应变能力题 面试时，考官经常会抛出令人措手不及的考查考生应变能力的 题目，主要在有压力的情况下，考查考生对突发事件、棘手问题的 应对。考查考生迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通的能 力，考生须迅速做出正确的判断和处理。思维反应要敏捷，情绪要 稳定，考虑问题要周到。考生应遵循“先冷静，迅速补救处理，再 追究责任”的原则，保持冷静，先安抚情绪，然后及时补救，提出 解决问题的方案，或记录、汇报问题，或协调解决、督办，再向上 级汇报，追究责任等。 比如，考官问，发现旅游者食物中毒，导游人员应该怎么做? 首先应该避免其他旅客出现慌乱情绪，控制情绪;立即拨打急救电 话，并在等候期间，设法使中毒者催吐，让中毒者大量喝水,以加 速排泄，缓解毒性，请医院开具诊断证明;迅速报告旅行社并追究 供餐单位的责任。 还有一种应变能力题，提出的问题往往针对考生回答问题内容 本身，问题较尖刻，此时，考生应控制情绪，告诉自己考官并无恶 意，只是在考查自己的情绪稳定性、自我控制能力、反应力、应变 力、自我认知能力等。比如，考官问，从心理学角度看，为了给主 考官留下好印象，面试过程中考生总是竭力表现自己的长处，掩饰 自己的不足，你现在是否也是这种心态? 面对这种压力式问题，主考官更关注的，不是考生回答了什么 ，而是怎样回答。 考生要注意：第一，千万不要紧张、慌乱，不要认为是自己或 别人面试表现不够理想，因而主考官才故意设题刁难自己，更不能 认为“大祸临头”。第二，回答态度要诚恳。实事求是承认人无完 人，谁都有缺点和不足，每个人都希望得到赞许的评价。因此，面 试过程中考生扬长避短，甚至投主考官之所好也是可以理解的。第 三，回答能体现出机智、幽默为上策，这样考官会认为，考生不仅 处变不惊，且有化解压力与紧张气氛的能力。 计划组织协调题 这种题目有固定的回答模式，回答一般分为计划、 实施、总结三阶段。根据活动特点，确定主题和内容， 根据主题和内容制定预算，汇报后实施。实施阶段分为 五部分，第一，需通过开会形式统一思想，分工，将计 划细化、责任落实到各人员岗位。第二，要准备充分物 资，包括人、财、物、时、地。第三，通知相关参与部 门。第四，对特殊事件和要求的安排，比如协调各参与 单位、领导来宾支持、媒体公关。对活动进行中出现的 动态、特殊情况，要及时处理和汇报。第五，活动结束 后，需进行善后事宜，如物资归位、文件归档、座谈会 等汇报。总结包括及时汇报，通过座谈会等形式提出意 见、找出差距、修改方案，写出总结提交领导。 处人处事题 在回答考官提出的处人处事技巧题时，与不同人相 处要运用不同方式。对上级，要持尊重态度原则、服从 上级的安排，懂得保密，不议论上级等;对上级集体要服 从，单向请示不卑不亢，保持中立态度，不乱说话等; 与同事相处，有理有节，保持真诚、谦虚态度。遇 到矛盾，先找自身缺点和不足，利用第三人交流，化解 矛盾，要有容人之量，取长补短，互相帮助，一视同仁 ，不拉帮结派。互相帮助，正确对待同事的优点和缺点 、成绩和失误，多帮助、多鼓励，求同存异。 总之，保持宽容、平等态度，不议是非，明白金无 足赤，人无完人，正确对待领导、同志、本人的缺点和 不足。 分析思考能力题 在回答此类问题时，要保持辨证思维方式，时刻看 到事物的正反两面。“有原理讲原理，需表态先表态”， 结合事例，阐明观点。 比如提问，俗话说，多个朋友多条路，对此你是什 么看法?考虑到事物正反方面，考生应先阐明一般原理 ，客观来说，朋友应该是多多益善的。这其实也反映了 一个人的交际能力和社会活动能力。但朋友的互帮互助 ，是在真诚交往基础上，以心才能换心。这是正面部分 ，而另一方面，不否认有些朋友只是出于利益关系而存 在，是在特定条件下的一种情感交换，是一种有条件的 情感投资，它不能算是真正的朋友，也就不存在困难时 一方对另一方的帮助和理解了。这种朋友当然不是越多 越好了。 外企面试 很多著名企业都有一些“诡异”的面试环节，请你吃饭，或者让你参 加鸡尾酒会，甚至一开始就让你打扫厕所，在你吃饭、喝酒，或者 不愿意去扫厕所的时候，负责招聘的人往往已经判断出你是否是公 司需要的人才。 日产公司：请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速的人，一方面说明其肠胃功能好，身 强力壮；另一方面说明他们做事情迅速，富有魄力，这正是公司需 要的。一般主考官会好心叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面 试，而那些慢腾腾吃完饭的人得到的都是离开通知单。 壳牌石油：开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工也都来参加 ，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈。酒会后，公司高级员 工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一 般那些表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。 假日酒店：你会打篮球吗？ 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体 健康，而且充满活力，富于激情。作为以服务至上的酒 店，员工要有亲和力、饱满的干劲和蓬勃的朝气；一个 死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不 尊重。 美电报电话公司：整理文件筐 工作人员给应聘者一个文件筐，要求应聘者将杂乱无章 的文件存放到文件筐中，规定在10分钟内完成。一般情 况下这个任务是不可能完成的，公司只是借此观察员工 是否具有应变能力，是否分得清轻重缓急，是否条理分 明。 麦肯锡招聘重案例分析 案例是麦肯锡在面试时进行挑选的武器 。它们的范围从一般的麦肯锡实际案例的翻 版到一些稀奇古怪的类型都有。例如：“美 国有多少加油站？“为什么下水道的盖子是 圆的？“ 面试者想看的是被试者看待问题的能力 ，而不是她回答得正确与否。像绝大多数商 业问题一样，不存在什么真正的答案。而且 ，在案例面试中获得成功，要求把问题分解 成各个部分、问相关的问题，并且在必要的 时候做出合乎情理的假设。 西门子招聘 没有笔试，也没有心理测验，只有面试。但 面试者全都经过严格培训，对每个职位需要什 么能力、素质非常清楚。西门子有一个全球性 的人力资源题库，一个小时的面试，前5分钟测 什么，后10分钟测什么非常严格，最后都有结 论。 西门子招聘大学生主要从三个角度考察：知 识、经验和能力。知识主要看三个方面：技术 知识、业务知识和市场知识；经验看四个方面 ：项目管理经验、领导经验、专业经验和跨文 化经验；还有对17种能力的考察。 惠普 惠普人力资源运营总监葛永基说：学历可 能很重要，你有一个较高的学历，能加入 到公司，但是进来以后，更看重的是你的 表现。再高的学历如果表现不出来，也不 会有合适的位置。 外企面试题举例 （1）你的约会很多吗？（问这个问题的是美国一 家防务公司的一名女面试官。） （2）你今天为什么来这里？（一家投资银行的面 试官走进他的办公室，看到我坐在那里等他时所问的问 题。） （3）如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会走 进去吗？如果它可以去任何一个地方，你会要求它把您 带到哪里？（一家投资银行的面试官所问的问题。） 凯利，1999年5月3日 这几个问题都具有挑战性，虽然第一个问题看上去有点不同寻常，是 一名女性向另一名女性提出的问题，但你仍要认真作答，让对方感到满意 。比较好的回答方式是：“如果你担心我对私人生活的关注程度大于对工作 的关注程度，那么我向你保证，我对工作非常投入。同样，我努力保持平 衡的生活，以各种各样的方式充实我的业余生活。”这既回答了面试官的问 题，也没有暴露自己的隐私。 “你今天为什么来这里”这样的问题给你提供了一个阐述自己对这份工 作的热情的机会。如果你不是从这句话的表面意思去看，那么这就是一个 刁钻的问题。在接受面试时，很重要的一点是让自己轻松一点，不要分析 每个问题到底是什么意思。想方设法让你的回答能够拉近你与面试官之间 的关系。并表明你作为这个职位的应聘者，有着自己的优势。“我来这里是 要和你讨论一下我应聘某某工作的问题。你愿意同我介绍一下自己的情况 吗？” 宇宙飞船这个问题问的是你有多大的冒险精神，要回答这个问题，需 要根据你对自己所应聘的工作的了解好好组织自己的语言。假如这项工作 要求你具有创新精神，那么你可以说：“是的，我会上去，去见见曾经在这 个星球走过的那些最具有创新精神的人，问问他们最喜欢用什么方式来让 自己尽可能保持创造力。” 外企用人通用准则 企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于用人， 从来就不存在什么一贯的准则，但国外优秀的企业领导 者大都会遵循以下一些共同的原则： 原则一：用人惟才。 三星集团老板李秉哲一直坚持“人才第一”的经营理念。 为选优淘劣，李秉哲首先实行了公开采用社员制度，从 而排除了学缘、血缘、地缘关系，摆脱了论资排辈的弊 端。实行能力主义的原则，是三星人事管理的一个突出 特点之一。 原则二：能力重于学历 微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘 原则不惟学历资历和老本，而是“谁更聪明”。 通用电气公司(GE)总裁杰克韦尔奇说：“通用”拥有的是 知识界的精英人物，年轻人在“通用”可以获得很多机会 ，根本不需要论学历和论资排辈。“通用”有许多30刚出 头的经理人，他们中的大部分则在美国以外的国家受教 育，在提升为高级经理人员之前，他们至少在“通用”的 两个分公司工作过。 有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面是一个包容性 很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你 从哪里毕业。 变革与人才来源并不存在直接的相关性。 韦尔奇被称为“我们这个时代一流的改革大 师”，而他研究生毕业后一直都在通用电气公司 工作。事实上，通用电气公司的历任总裁个个 都被称为他们那个时代的“变革大师”，而他们没 有一个是从通用电气公司外部招聘的。 原则三：高级人才选拔内部优先原则 原则四：用人所长 北欧联航的卡尔森，因为好出风头， 许多董事不喜欢他，但他们还是愿意选他 当总经理；德国大众公司的皮埃切，专横 跋扈，但这同样无碍于他继续做大众公司 的领路人。 原则五：适才原则 杰克韦尔奇曾经说过，如果一个等级C的人，被你 选拔到等级B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的 决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作， 也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上， 提拔他浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是 选择一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开 展工作。当然，人的能力等级是发展变化的，既不能揠 苗助长，也不能用一成不变的眼光看人。 原则六：赏罚分明 为了保持团队的稳定性，留住精英人才，甲骨文公司可谓不惜工本 ，给他们提供了首选和多选股票的特权。 IBM在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的“高绩效文化”。IBM实 行“个人业务承诺计划”，即IBM每个员工工资的涨幅，都有一个关 键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互 动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期 的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自 己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军 令状上打分。当然，直属经理也有自己的个人业务承诺计划，上一 级的经理会给他打分，层层“承包”，谁也不能搞特殊。IBM的每一 个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工 资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。 为了让员工保持最佳的工作状态，英特尔公司经 常让员工调换工作。公司的67万名员工中，每年 约有10在公司内部进行工作调换。这个作法让“ 英特尔”的组织保持一种流动状态。因为公司一直 在超速运行，它的产品开发升级仅有6个月。每一 个身处其中的人也要求有极强的适应力，如果做 不到这一点就无法在公司里生存。为了让新手更 快地适应高速运转的工作环境，“英特尔”有一系列 的程序，帮助新人共同熟悉公司的日常运作，掌 握当今科技发展的方向。 杰克韦尔奇说：“你必须每天证明你自己。”在通 用电气公司，你从哪里来、在哪个学校上的学或 者生在哪个国家都不重要。为了让新来者熟悉这 种快节奏的环境，公司举行各种“轮流”计划，让来 自各部门的员工在一起集中研究提高技术。 原则七：交流轮岗 外企用人文化 一、摩托罗拉：通过“肯定个人尊严 ”来体现对员工的尊重 摩托罗拉公司的企业文化是它的一大优势，其基石是对人保持不变的尊重。高尔文家族在某个阶段也许会 放弃一些业务，但他们从不放弃凝聚全球的员工，始终把“肯定个人尊严”的人才理念作为指导企业发展的最高准 则，强调企业要发展，首先必须尊重人性。他们非常注重与员工的沟通，令员工深切地感到彼此之间都是朋友 。 公司总裁每周都会发一封信给员工，把他这一周会见的客户、所做的事情告诉员工，包括他这周带孩子去 钓鱼这样的事也会在信中与员工交谈。总裁不是以高高在上的口气与员工对话，而是以一个普通人的身份，把 自身的经历、经验写给员工，信中还经常提出希望员工们要关心自己的家庭等等。 摩托罗拉把人的尊严定义为：实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明 确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。为了推动“肯定个人尊严”的活动，每个季度，员工的直接 主管都会与员工进行单独面谈，交流思想与感受。 他们通常要问员工的问题是： 你觉得自己的工作有没有意义？ 你的工作是否让客户满意？ 上级或下级对你是否有反馈，你从中有没有收获？ 你有没有职业发展目标？ 你在工作中了解不了解成功的因素？ 工作环境中是否有其他的因素（如男女平等，宗教信仰等）阻碍你的上升发展？ 员工的意见与建议会被输入一个全球性的电子系统传送至总公司汇总并存档，在谈话中发现的问题也将通 过正式的渠道得以解决。 此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询记录和公安调查清单 等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员档案的仅限于“有必要知道”的有关人员。在没有征得本 人同意的情况下，任何人不得对外公布员工的私人资料。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人 性的原则。 二、微软：用“内部电子邮件系统” 把员工的心拴在一起 美国微软公司是IT行业的精英人才库，它的成功固然有多方面的经验可以总结 ，但就其对内部员工的民主化和人性化管理来说，一个不同于其它企业的特色是公 司为了方便员工之间以及上下级之间的沟通，专门建立了个四通八达的公司“内部电 子邮件系统”，每个员工都有自己独立的电子信箱，上至比尔？盖茨，下到每一个员 工的邮箱代码都是公开的，无例外。 作为微软的员工，无论你在什么地方、什么时间，根本用不着秘书的安排，就 可以通过这一“内部电子邮件系统”和在世界任何一个地方的包括比尔在内的任何一 个内部成员进行联系与交谈。这个系统使员工深深体验到一种真正的民主氛围。 微软的员工认为，内部电子邮件系统是一种最直接、最方便、最迅速、也最能 体现尊重人性的工作沟通方式。通过“内部电子邮件系统”，除了上层对下层布置工 作任务，员工们彼此之间相互沟通，传递消息外，最重要的是员工可以方便地使用 它对公司上层，甚至最高当局提出个人的意见和建议。 微软的“内部电子邮件系统”为公司员工和上下级的交流提供了最大的方便，为 消除彼此间的隔阂，保持人际关系的和谐畅通了渠道，为拴住人心、留住人才发挥 了极大的作用。 三、大众：以“时间有价证券”给员 工更多的自主权 德国大众汽车公司实行的是另一种全新的现代人力资源管理办法？“时间有价证券”。公司通 过制定“时间有价证券”计划，鼓励员工利用时间和资金参与这一计划，并挑选资本公司对“时间 有价证券”基金进行专业性管理，谋求时间有价证券达到大大超过个人储蓄的增值。 员工持有“时间有价证券”可以灵活地进行消费，既可以通过使用增值的“时间有价证券”增加 退休后的养老保险待遇，也可以将“时间有价证券”增值的资金转换成时间，用来缩短一生的工作 时间，并得到免除工作的工资收入，其标准是按兑现时其本人的工资水平发放免于工作时间的 报酬。 有人算过这样一笔账：一个月收入为700元的35岁职工，每月投入“时间有价证券”100元， 在基金年利率为8、职工收入年增长率为2的情况下，储蓄到57岁时，他的“时间有价证券” 大约相当于69200元。按他此时工资水平计算，则相当于64个月的时间，即他可以提前64个月 退休而继续领取工资。 在具体操作过程中，若员工要调离企业，或要与企业解除劳动关系时，如果劳动合同没有 到期，可以利用“时间有价证券”的积累提早离开企业；如果合同到期，所积累的“时间有价证券” 则用资金方式全部发还给员工，若员工因故工龄中断，可以用“时间有价证券”代替工作时间并领 取报酬，使工作时间的账户不会因此而作废；若员工遭遇伤残、死亡或者陷入特别严重的困境 时，储蓄的“时间有价证券”和增值的部分可一次性全部发还，从而增加一种风险保险。 大众公司别出心裁的“时间有价证券”，最大的意义在于企业员工可以灵活安排一生的工作时 间，或者借此增加退休后的养老保险待遇，提升风险保障，从而极大地调动了员工的积性和创 造性，增强了员工对企业的向心力，成了企业留住人才的一种有效于段。 四、GE：个人价值观和企业价值观 双向统一 创造了一个非常好的人力资源组织结构评估系统360度员工测评， 评估者来自上级、同级以及下属，还有公司以外的人，比如客户。通过这 种全方位的评估将员工划分为ABC三级，其中最好的A级人才占20，公 司会为他们制定详细的培训计划，让他们有更快的发展。B级人才占70 ，是公司所需要的人并希望他们能向A级方向转化。剩下的10属于C级， 如果不能快速转变的话，就有可能被辞退。这样的评估一年一次，也就是 说，今年的A级并不代表明年还是A级，因为明年公司的目标可能更高，而 你的业绩也许达不到A级。可见公司每年对每个员工的要求都在提高，所 以每年都必须淘汰掉10的人。其实公司淘汰的人也不是坏人，只是和本 公司的环境不协调的人。这样其实是让他去寻找一个更适合他的发展空间 ，GE尊重的是他的发展机会。从这个长远角度来讲，GE的及时淘汰对他 的发展是有利的。 能够吸引人才，是因为GE有很多供人发展的机会；能够留住人才，是 因为GE能给人实现梦想的机会。GE拥有12个不同的行业，其中9个行业 位居全球第一。也就是说，如果你足够出色，你就有机会从事新的工作， 不用离开GE就能够加入到另一个行业中去，实现你新的梦想。这就是GE 优秀人才少有流失的重要原因。GE作为全球企业的领跑者，像一个巨大的 磁场吸引着不同肤色的优秀人才，即使你因为某种原因离开了GE，也会有 种说不清的东西让你想念，最后重新回到GE。 五、西南航空：用“最佳雇主品牌形 象”让员工实现自由承诺 美国西南航空公司在激烈的人才争夺战中，用独树一帜的“最 佳雇主品牌形象”吸引和留住了符合企业核心价值观的员工。“最佳 雇主品牌形象”是公司对员工做出的一种价值承诺， 一种与客户服务品牌同等重要的内部品牌。在2000年，美国西 南航空公司的每一位员工都收到了一份包括保健、财务保障、学习 与发展、变革、旅行、联络、工作与休闲、娱乐等八项自由的“个 人飞行计划”，该计划将“最佳雇主品牌形象”通过警句的形式传达给 广大员工：“西南航空，自由从我开始”。 西南航空公司认为每一位员工都是实现自由承诺的要素。他们 通过建立“最佳雇主”的内部品牌来激励员工，为员工提供充分的自 由，不仅使员工与公司之间产生了强大的亲合力，而且有效地激发 了员工创造优质客户服务品牌的热情。该公司员工福利与薪酬总监 说：“我们希望通过自由承诺进一步加强优秀人才的敬业精神，优 秀雇主这一称号使我们在吸引和留用优秀人才方面获得了更大的竞 争优势。 六、丰田：以“没有许诺的终生雇佣 ”赢得员工的忠诚 丰田公司的信条是：“雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司“，为了表明公司命运与员工命运的紧密相系、 不可分割，公司以“没有许诺的终生雇佣”向员工表明对他们的忠诚。一方面，公司文件和经理的谈话中不断地提 到终身雇佣。比如团队成员手册中就写到：“终身雇佣是我们的目标你和公司共同努力以确保丰田成功的结果 。我们相信工作保障是激励员工积极工作的关键。 但在事实上，双方并没有签订什么保证书。例如，在团队成员手册中同时清楚地写到：“所有员工同丰田的 劳动关系是基于就业自愿原则的。这意味着无论是丰田还是公司雇员，在任何时候，因为任何理由都可以炒对 方的鱿鱼”。但是丰田公司的员工有理由相信他们的工作是有保证的。 有位雇员在接受香港记者采访时说：“公司是永远不会将我们解雇的。即使不景气的时候，我们也将被留在 这里，和公司一起度过难关”。这种自信并非是盲目的。公司总裁多次公开表示，在公司困难的时候，公司不会 裁员，而是将劳动力“重新配置”。“我们将利用这个机会来进一步培训我们的团队成员我们这样称呼我们的员 工。团队成员将利用这个机会来继续提高，而这是他们在繁忙的工作岗位上做不到的。 丰田公司的一个部门主管说，他已经在这个岗位上干了20多年。他说：“我在这里呆这么长时间的主要原因 并不是丰厚的酬赏，更为重要的是在这些年的工作时间里，我已经建立了自己的威信，确实不想再到别的公司 去从头做起了。我感觉我已经在很多情况下对公司做出了影响并且我也得到了认可。对我来说，这些事情是比 金钱更重要的事情”。 他的这段话，真切地反映了人们在基本物质生活得到满足的情况下，将不再把金钱作为主要的工作动机， 对大多数人来说，“个人价值的实现”、“受人尊重”远比金钱更重要。 因此，高薪酬并不能买得员工的永久性忠诚，惟有情感的投入才能让员工无法抗拒企业巨大的磁力。（完 ） 著名外企的用人标准 微软：用人惟能。以比尔盖茨为首的微软是世界 著名的“工作狂”的乐园，员工的使命感强烈，求知欲旺 盛，忠诚度极高。 摩托罗拉：工作轮换。摩托罗拉公司自成立之日起 ，就将“尊重人性，为员工、客户和社会创造效益”作为 指导企业发展的最高准则，形成了一套有效的管理制度 。 英特尔：快速轨道法。英特尔每年都举行一次员工 评估活动，评估表现最好的员工，可进入“快速轨道”， 公司为他们提供更多的培训，使其成长更快。 索尼：不拘一格。重视人才、不拘一格使用人才。 索尼在招聘新员工时，对毕业母校采取了“三不”形式， 即“不准问、不准说、不准写”。 著名外企的用人标准 IBM：举针式管理。衡量一个员工是360度的，而不是根据某一点 判断他的全面。IBM没有阿谀奉承的风气，把工作做好是每一个员 工最主要的处世原则。 西门子：员工是企业内的企业家。在西门子，员工有充分施展才华 的机会，如果表现出色，都会被提升。优秀员工可以根据自己的能 力和志向，设定职业发展轨迹，一级级地向前发展。 朗讯：拾级而上的沟通。新员工入职，部门经理必定与他进行一次 深入的长谈，问及他的个人发展计划、年内短期目标、3年长远目 标，以及需要公司提供什么样的帮助等。每年末，朗讯的部门经理 都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。 著名外企的用人标准 爱立信：只选最适合的。爱立信认为知识管理十分重要，提倡“终 身学习”，选人的标准是选一个有潜能的人，而不一定是一个完全 理想的人。人才需要一个培育发展的过程，借助人力资本最大化， 从而达到公司整体效应的最大化。 通用电器：千里挑一佼佼者。通用在填补公司内部最高层500个领 导和管理岗位时，有数千名合格候选人可以挑选。韦尔奇离职时， 有3名竞争者竞聘CEO(首席执行官)，一位胜出后，其他两位分别 出任了另外两家世界500强公司的CEO。 壳牌的：首先，他是不是有能力工作，并且能够完成工作任务。壳 牌员工从第一天起就必须开始真正地工作、承担责任和执行任务。 其次是他的价值观是不是跟公司匹配，是不是与时代匹配。这是软 性的方面，包括对公司的经营准则是否认同，对安全、环境、健康 等方面的要求是不是有足够的关注，并且身体力行。还有很重要的 就是在观念上他一定要不停地去学习新的东西。 面试中的笔迹分析 以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个 到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘 请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹 分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立 即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马 上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个 被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。 随着笔迹分析越来越多地为人们所了解和重视，这项 已为国外一些国家所广泛使用的笔迹分析技术在我国的 人才招聘中，也开始得到的认同和应用。 笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面： 1、书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅 ，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形 象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹 现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘 小节等性格特征。 2、字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书 写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔， 做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不 够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的 专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻， 但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书 写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 3、字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思 维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心 强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力 较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽 阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小 节。 4、笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为 人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力 ，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志 薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一， 书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不 决。 5、书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快， 说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性 急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应 不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲 究准确性。 6、字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只 要自己认定的事，一般不为他人