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高级人才与职位匹配度分析路径新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。这与我们传统的观念不同，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排缺乏效率，也导致了高级人才的大量流失。怎样才能为企业匹配合适的高级人才，笔者在此引以下案例阐述。案例：某大型国有企业，世界500强的全资子公司，全国“十大城市运营商”，在城市运营和房地产开发有雄厚实力和丰富经验。该公司竞得约二百多亩国有建设用地使用权，将未来三年左右时间投入约20亿元对该片区进行国际化高标准整体打造，建设一个总建筑面积50万平方米集高尚居住、时尚商业、特色休闲为一体的综合城市新区。故公司急需招聘一位擅长做前期工作的优秀营销策划人才。在与其他多家猎头公司竞争的情况下，成都人才凭借良好的信誉度和在房地产行业的优质资源，经过双方充分的沟通、谈判，最终于2008年7月份与该企业签订营销策划总监的猎头服务协议。在一个月内完成企业调研、职位分析、寻访甄选、面试录用等过程，顺利为该企业成功推荐营销策划总监人选。一、客户情况调查1、企业背景组织环境评估：典型的国有企业属性，竞争能力强劲，企业制度严谨保守。企业资信度尚可，口碑良好，比较挑剔，薪资较高，承诺兑现度高。2、客户现状：企业有一部分员工是国有企业老员工，但随着业务扩大的需要，要开展新项目，在管理方面就急需外来人才力量的充实，中高层管理人才需要外聘职业经理人。新任的总经理认为策划总监是核心位置，在企业管理中排名NO.1。可见此职位的重要和被关注程度。二、职位分析1、核心要求：工作经验：8年以上房地产行业营销策划工作经验，拥有同行业同职位经历；能力素质：知识广博、创新精神和创造性思维突出，熟悉房地产营销策划全部流程，对房地产市场有敏锐的洞察力和新颖独到的见解，具有较强的商业智慧和市场判断能力，很强的市场营销能力和公关能力。2、通用要求：品质良好、组织协调能力、人际交往能力、表达能力、沟通能力、项目管理能力强。三、高级人才寻觅过程所谓高级人才寻访，就是专业招聘机构采取专业流程主动、系统为客户寻找匹配最适合客户职位需求人选的服务过程。搜索高级人才行之有效不外乎以下几个渠道：1、内部人才信息库寻觅；2、专业人才网站简历库寻觅；3、通过兼职顾问寻觅；4、通过猎手的人际关系网络寻觅；5、高级人才集聚地寻觅；6、通过新闻媒体报道和专业刊物寻觅；7、按照客户的要求在媒体投放广告等。在筛选简历时的注意事项：1、外观与行文是否得当？2、找出材料中空白或省略的内容。3、留意与应聘职位或行业相关的工作经历。4、留意应聘者工作变动频率和可能的原因。5、应聘者工作经历中时间上是否有间断或重叠？6、候选人教育背景及与工作经历的相关性。7、注意候选人对薪酬的要求。8、在简历中提炼出同行的信息。9、注意简历的时效性。从这些细节的地方我们可以找出简历中蕴含的有效信息，区分无效的信息以及虚假成分。简历里边有乾坤，简历传递着牵线搭桥的信息，是重要资源的载体。个人都应认真负责地对待简历。 当我们通过特定的渠道寻觅到合适的候选人信息后，通常以两种方式和候选人接触：电话联系和当面约见。通过与候选人的接触，确认应聘信息，了解对方的职业兴趣，然后再确定正式面试事项。如果遇到人才对提供的企业和职位均有兴趣，则一拍即合，问题就简单多了。但如果不是这个情况，就需要猎手的专业素质，与候选人充分沟通，深入了解和相互信任，最后达到说服对方的目的。 这个阶段，我们的目的不是为了选拔出胜任者，而是为了筛掉明显不适合者，找出适合的人选。在这次选拔人选的过程中我们遇到过这样的状况人选在简历上弄虚作假。和该人选沟通交谈时发觉此人夸夸其谈，不务实。于是打电话向原单位人力资源经理求证，发现其在该公司工作时间并没有那么长，离开公司更是因为能力不足的原因，并不像他的简历上写得那么好。因此不让此人选PASS过，绝不能推荐给客户，并从此列入黑名单，今后都不会再推荐给任何一家单位。真正的高级人才应是一位德才兼备，品质高尚的人。四、高级人才与职位的匹配情况候选人A情况报告：基本情况：建筑装饰工程与材料、市场营销专业，中级职称；10年大型房地产公司工作管理经验；多项目营销的集中操盘及战略管理的丰富实战经验；前期规划、产品定位能力强；能与设计、施工单位进行良好的对接；熟悉房地产相关法律法规，具备行业全局观。匹配理由：形象谈吐佳，个人愿景与企业发展状况配合。面试表现：语言表达能力尚可，但没展示出好的策划能力。候选人B情况报告：基本情况：硕士，高级经济师；十九年房地产开发及策划、项目投资融资高层管理、高星级酒店、旅游地产项目创意与开发经验；有良好的政府金融行业主管部门以及各主流媒体的合作关系和实际的运作经验；严谨、坚毅、独立果断的处事风格和性格特点，具有开拓和创新精神。匹配理由：形象气质佳，文学素养、个人素质高，知识渊博，擅长策划。面试表现：气氛把控好，性格开朗，层次高，宏观战略型人才，和老总思路一致，老总也十分欣赏，不过对其能否做具体项目有疑虑。候选人C情况报告：基本情况：EMBA，经济管理类专业；二十二年工作经验，其中十余年某大型国有企业工作经验，从事房地产行业管理工作十余年；具备良好的职业操守、沟通能力强、具备敏锐的洞察判断思维能力；开发的楼盘被评为“2002年10大经典楼盘”，个人被评为“2003年度十大操盘手”。匹配理由：工作背景及个性特点和企业匹配。面试表现：有自己独特的想法，是一个做具体事务的人才，但未发挥个性特点，才华不够出众。并谈到自己因为生病离开原公司，造成身体不好印象。候选人D情况报告：基本情况：本科，工民建专业；十余年房地产领域管理工作经验，积累了丰富的项目策划和深度操盘经验；策划操作了多个各种类型、不同规模、不同地域、不同市场特征的房地产项目；了解地产项目的企业品牌建设、项目营销策划、项目推广、资源整合、全程营销与开发运作过程以及后期物业管理；工作态度认真负责、积极敬业、讲效率、讲原则、善于团队合作与管理，具有良好的沟通组织协调能力。匹配理由：与职位十分匹配，个人素质及个人愿景与企业文化及企业团队高度吻合。面试表现：从容机智，个人魅力。面试结果：选择候选人D。之前的企业在挖D先生时费了很大的心思，除了承诺很高的报酬外，还为D先生配了一辆奔驰车。D先生也不负众望，以身作则，下属钦佩和欣赏之余，在D先生的带动下，整个团队在愉快、辛勤的氛围下工作，创造佳绩。现在D先生之所以被说服从外地过来应聘这个职位，除原企业战略上有重大调整，D先生工作负荷太大，太过忙碌。另外有几点很重要的原因：客户企业口碑好；现在的老板体现得关心倍至，从感情上留人；工作强度和压力相对没那么大，虽然薪酬不如从前，但付出和收获却是成正比的，成就感仍然一点也未降低。高级人才与职位匹配分析应注意以下三个方面：1、个体素质与职业的匹配：包括个人年龄、体质、性别、性格、气质、兴趣能力等状况与职位的匹配情况。2、高级人才与企业文化的匹配：企业文化是反映企业整体形象的、具有企业个性特点的一种文化形态，是不可复制的企业灵魂。人才能迅速适应环境，发挥个人能力和特长，做出成绩则必须保证和企业文化相适应。3、高级人才与企业团队结构的匹配：人才最终离不开团队的配合和支持，若想获得企业整体效益达到最佳效果，必须保证人才和企业现有团队相匹配。在考察候选人时，通常会采用两种以上的测评方式，以避免方式单一产生误差。这次采用了调查问卷法和面谈法来配合应用。其中考察候选人的综合能力有八大要素：举止仪表、言谈、综合分析能力、动机与岗位的匹配性、人际协调能力、计划组织协调能力、应变能力、情绪的稳定性。 候选人在面试过程中的临场发挥和表现也非常重要。凡事预则立，在面试之前有充分的针对性