国有企业人才开发问题研究 企业管理专业毕业设计 毕业论.doc

国有企业人才开发问题研究跨入二十一世纪，我们已经进入一个高科技飞速发展的时代。中国社会、经济发生着巨大变化，这给国有企业带来了参与国际竞争、充分享受国际市场份额的机遇，同时也将面临着更加严峻的挑战，经历前所未有的冲击，引发企业间的相互竞争。企业间的竞争，归根到底是人才的竞争，谁能在市场中占有人才，特别是高层次人才，谁比竞争对手更快、更好地学习新知识和新技术，并使之迅速转化为生产力，谁就能在市场竞争中取得主动、谁拥有掌握了丰富的人才资源，谁就等于掌握了至胜的法宝，便可在激烈的竞争中立于不败之地，赢得未来。所以，高度重视人才开发工作，建立科学的人才开发体系，充分运用管理经济学原理，开发和管理好人才资源，对我国企业未来的发展具有十分重要的意义。一、企业人才开发的意义人才开发是企业通过培训和开发项目进而改进员工能力水平和组织绩效的一种有计划、连续性的工作。开发是指学习目前工作及未来工作所需要的知识和能力，着眼于更长期的目标，使员工能跟上企业及社会的快速发展。它在企业生存与发展中具有重要的意义：（一）、人才资源开发是实现企业发展战略的重要法宝人力资本理论指出：如果对人这种特殊的资源进行投资与开发，可以不断提升人力资源的价值，使企业获得更大的经济回报。企业生存和发展的规律也一再表明，人力资源开发在整个企业的经营运作中占有十分重要的地位。重视和强化企业人力资源开发已是国内外许多著名企业的成功经验。因此，现代企业领导越来越重视人力资源开发问题，并将它视为整个企业经营战略的重要组成部分，它主要表现在以下几个方面：首先，从组织结构的演变趋势来看，很多企业人力资源开发部门在组织机构图上的位置在不断上升，不少企业人力资源主管直接由企业的副总裁来担任，这为人力资源开发部门及时而准确地了解企业的经营战略，并使人力资源开发活动更好地服务于企业战略创造了良好的条件。其次，战略管理已经成为现代企业管理的重要内容。现代市场经济的特点是自由公平的竞争。组织之间的竞争，表面上看是产品与服务质量的竞争，组织物力、财力及综合实力的竞争，实际上都是人才实力的竞争。目前企业之间的竞争力的比较，不是看有多少个厂房设备等固定资产，也不是看有多少先进技术与设备，而是看实际产品中的高新技术含量，看其中人力资本的附加值。因此组织之间的竞争，实际上是人才的竞争。（二）、人才开发有助于知识经济条件下企业的发展在自然经济与农业经济时代，生产力水平很低，社会经济的增长更多地依赖于劳动力和自然资源条件。在20世纪50年代前的工业时代，社会经济的增长主要取决于自然矿产资源的占有和配置。20世纪60年代以后，随着高新技术的发展，社会经济的发展越来越多地依靠知识产业。最近10年，西方发达国家高新技术产业在制造业和出口中所占的份额已达20%-25%。知识密集的服务业，尤其是教育、通信、信息等行业中高新技术的比重更大，估计这些国家以知识为基础的经济占GDP的50%以上。专家的预言，随着全球信息高速公路的全面开通，技术知识对经济增长的贡献，将由20世纪初的50%提高到90%。美国哈佛大学教授罗伯特认为：带来不同国家经济增长率差异的主要因素，并不是自然资源与物质资本，而是各自所拥有的人力资源数量和质量；阻碍穷国赶不上富国的原因，主要是缺乏高质量的人才资源，而不是缺乏有形资本。不同国家的经济发展差异，在于所拥有的人力资源及其发展的水平。一个组织能否发展以及发展到什么水平，全取决于它所拥有的人才资源水平及其开发的水平。（三）、人才开发有助于组织内人力资源管理水平的提高现代社会生产力的发展，强调以知识和信息为基础，这就是赋予了员工不断发展的使命，员工只有掌握新知识、新技术才能为生产力中最为积极、最为活跃的因素。如果员工没有及时掌握现代科技知识与生产技能，就不可能在生产力系统中发挥能动性与主动性，也就不可能提高劳动率。从这个意义上说，只有高水平的人力资源开发系统才能保持组织员工的高生产力水平。随着高新技术革命的深入发展，知识更新的速度越来越快，自然科学，社会科学及其分支纵横交错，边缘学科林立，纳米技术，计算机网络技术，生命科学技术，空间技术等前沿科技已广泛渗入到生活与工作的每个领域，任何员工的知识技能都需要及时更新与开发。在这个时代，一方面要求员工思维系统化，知识全面化，交流主体网络化，成为复合型的“全才”。（四）、人才开发有助于控制企业内部人才流失目前，国有企业人才流失相当严重，很多国有企业领导认为我们已经完成了企业改制，建立了现代企业制度，人才流失是因为现在的人才缺乏事业心、责任感，把国企当成了“人才培养基地”，羽翼丰满则另谋高就。然而，我们在对100多位从国有企业跳槽的人员进行了详细调查和分析后，却发现：虽然许多国有企业都经过了现代企业制度改革，如更名为某某公司，但“换汤没换药”，原来的陈规陋习依然如故。这种现状正是造成人才大量流失的原因。下面我们将结合国有企业现状，对人才大量流失的主要原因进行分析。二 、国有企业人才开发现状 国际一体化对国有企业的影响是全方位的，在人力资源方面将面临人才竞争国际化，价值取向多元化，职业发展个性化等挑战。作为一个谋求做大、做强的企业，只有清醒的认识到摆在面前的困难，结合企业的自身实际采取有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，才能使企业在市场竞争中取胜，为此首先必须了解我国国有企业人才开发现状。（一）企业人才构成趋于合理一般说来，一个国有企业人才的构成： 1决策型人才。有雄才大略，有组织能力，有较开阔的眼界和广博的知识，远大的胸怀，政治家的胆识。对于企业的重大方针政策、战略措施、长远计划、经营方向等有很强的决策能力。 2专家型人才。学有专长，能独当一面。他们是厂长在某一方面进行决策的主要助手，在分管的范围内有较高的权威。 3参谋型人才。又称研究型人才。思想敏捷，有真知灼见。重视调查研究，采用科学的分析方法，对企业重大问题进行客观的独立研究，预测未来，拟定方案，为决策者提供咨询、科学论证和可行性研究，或对方案进行修改以至进行否定性研究。 4综合型人才。知识面广，综合能力强，能迅速、准确地分析、概括、丰富和发展研究人员和员工的新设想、新建议和新方法，发现其潜在价值，并进一步综合加工提高。 5协调型人才。活动能力强，人际关系好。协调型管理者的职能包括对内、对外的协调.对内是协调企业内部各环节、各部门的工作，协调各项生产经营业务，使它们建立良好的配合关系；对外是协调企业与一切外部环境的关系，使之不致发生利益冲突，促使狐假虎外部环境有利于企业经营活动。 6完善型人才。工作细致，兢兢业业，对企业家提出的方案和设想，根据情况予以加工、补充、完善和提高，以有利于企业家花主要精力去考虑战略问题而不必陷入具体事务之中，有利于使可能方案变成可行方案最终付诸实施。 7监督型人才。即控制型人才。秉公办事，铁面无私，在企业具体管理过程中，必须对各个方面、各个环节进行有效的控制监督，检查企业生产经营的实际进行情况，考察它与原定计划的差异，分析其原因，采取必要的对策以免偏离目标，或对原有目标进行修订。 8执行型人才。能准确领会决策者的意图，办事认真可靠。能充分理解决策者的真实意图，根据具体情况和各种条件娈化灵活执行，也能根据自己的经验和才干创造性地去执行。 9保证型人才。赫茨伯格的双因素论认为，有些因素如感兴趣的工作、被人赏识可以激励人的积极性，但可以防止人们产生不满足和对立情绪，如保健因素和保证型管理人才对企业的各项管理职能顺利实施，保证决策的贯彻，保证员工有饱满的热情和持久的积极性是不可缺少的。 10顾问型人才。经验丰富，见多识广。国有企业要全面考虑企业人才的构成，具有以上十种人才,才是最合理的.同时也要做到数量充足、素质优异、专业齐全、性格互补、年龄适当、结构合理。这样,国有企业才会在激烈的竞争中立足.（二）人才整体素质呈平稳上升趋势，但总体水平有待提高从人才角度看，企业整体素质主要是指科技文化水平。我国企业与发达国家企业在科技水平上的差距是显而易见的，在人力资源总量中企业人才所占比例相对来说还是偏低的。在2003年2月13日公布的“中国教育与人力资源问题报告”中是这样描述我国人力资源基本现状的；整体国民素质较低，中高层次人才严重缺乏，人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化，国家相比存在较大的差距。员工流失和管理人员流失是人力资源危机的两种主要表现形式。2003年11月27日，零点研究集团提供给本报的最新研究报告显示了上面的调查结果。本次调查发现，30.5%的国有企业经历过或者正在经历着人才离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。产业、行业人力资源结构性矛盾突出，劳动力整体素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升，城乡地区间劳动力素质的不均衡性十分突出。我国国有企业人力资源的整体素质与以前相比，虽然呈现出平稳上升的趋势，但跟发达国家及新兴工业化国家相比，总体水平仍然是比较低的，有关资料显示2000年中国劳动力总量规模为8.7亿人。我国15岁以上国民受教育年限为7.85年。25岁以上人口受教育年限仅为7.42年，两项平均仍不到初中二年级水平，与其他国家100年前的水平相仿，比韩国低近4年。在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人中所占比例较高。如美国和韩国，25-64岁人口中具有高中以上受教育的人口比例分别占87%和66%，其中接受过高等教育的人口比例分别占35%和23%。相比之下，中国2000年统计23-64岁人口中受高中及以上教育水平者只占18%，受初中以下教育水平者占82%，其中受小学及小学以下教育水平者比例高达42%，每百人中受大专及以上教育的人不足5人。三、国有企业的人才动力开发与激励国与国之间的竞争已直接演变成企业间的竞争，而企业之间的竞争，实质上就是人才的竞争。很难想象，一个企业如果对人才视而不见，不知人才为何物，那就谈不上如何做好合理使用人才的工作，更无法探晓到人才资源开发的途径。激烈的市场竞争给企业带来了机遇，也使企业面临挑战，企业唯有创新，才能进步和发展。在围绕以尊重人、关心人，培养人为宗旨的“以人为核心的管理”中，要注重合理的用人制度，专业对口，学以致用；量才授职，使人尽其职。同时注重内部人才交流，使之到急需各种专门人才的部门和地区大显身手。特别是在对企业有贡献的人才提供奖励制度方面大做文章，为他们从事创造性劳动，全力施展才华提供了条件和空间。从而调动每一个人才的积极性和创造性。（一）团队的开发与建设团队建设的目的是为了实现1+12即“整体大于个体之和”，在企业管理中其地位和作用越来越明显。团队的形成需要卓越的领导者和优秀的核心成员。管理界流行着这样一句话：一头狮子带领的一群羊可以打败一头羊带领的一群狮子。说明了团队中领军人物的重要性。领导者必须具备把握方向和机会的能力，这对团队的发展尤为重要。同时，他要客观、公正、无私，通过制定公平、合理、透明的考核机制，来约束和激励团队创造更大的价值。团队核心层的基本素质应具备哪些素质呢？谁可以成为团队的核心呢？当然是那些品质优秀、能力出众的人。优秀品质的三要素：乐观、成熟、正直。乐观的人会竭力支持上级的成功；会愉快地分享同事的成功；会积极促进下级的成长和成功。乐观的人会积极主动地着手解决问题并勇于承担责任。成熟是一种平衡能力，既要周到考虑别人的需求又要充分表达自我，不成熟的人则表现为非此即彼、非白即黑。正直就是说实话、做实事，就是廉洁自律、无私奉献，就是胸怀宽广、公道正派。具备这些优秀品质的人能像磁铁一样吸引那些具有积极心态的下属，形成一股具有推进作用的积极力量推动着团队的发展。团队的核心还应具备的三大技能即：专业能力、策划能力、沟通能力。打造团队的核心原则：严管、适位、培训、储备。严管。即严格管理，考察其执行的能力，对任务的完成是否能贯彻执行坚决到底。其衡量的标准是业绩完成情况和严格的考评机制。适位。即人适其位，挖掘每个人的潜能，给予其职业发展机会。位高才低和才高位低都是一种浪费。培训。培训既是一种福利，更是一种奖励。企业需要建立完善的培训机制，包括长期培训和短期培训。行之有效的培训可以传承企业文化、团队理念和职业技能。储备。实质上是自我复制的过程。临时外聘和临时培训只能解除燃眉之急，不是根本之道。不断地培训和充足的储备，可以促进团队公平、公正的竞争，保证团队充满活力。（二）人才动力的激励1、目标激励毫无疑问目标由动机产生，而且由于达到目标所获得的内在和外在的认可特别的振奋人心，可以通过下列方式为人才的认可和心理奖励提供一个舞台：与人才一起工作来设一个目标，并提供全程的指导和协助工作。然而，人才的目标才是真正的目标，而不仅仅是梦想，一个真正的目标是清晰的，具体的，优先的，可量化的。通过花时间与人才一起工作来完成他们的目标，告诉他们对于整个公司的潜在贡献具有非常大懂得价值。同时也传达了一个信息，他们本身也具有非常大的价值。就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人才只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其向上的内在动力。每个人才实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者是要将每个人才内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助人才制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助人才努力实现目标。当每个人才的目标强烈和迫切地需要实现时，人才就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。2、尊重激励我们常听到“公司的成绩是人才努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重人才，但当人才的利益以个体方式出现时，管理者会以企业人才整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时人才就会觉得“重视人才的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视人才感受，不尊重人才，就会大大打击人才的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。营造“尊重知识，尊重人才”的氛围，前提要充分对其信任，正所谓“用人不疑，疑人不用”。如果对于人才不信任，那么他就难以得到职权，没有得到委以重任，其作用很难发挥，因此，要合理使用，就要对人才充分信赖，为他们营造“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的环境，他们就能更好的发挥作用。只有对于人才的充分尊重和信赖，才能够使人才得以合理使用。3、工作激励工作本身具有激励力量。为了更好地发挥人才工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。通过培养未来的管理人才，被选中参与该计划的人才会有强烈的自豪感，并乐于抓住这个机会来学习和成长，他们知道，自己获得管理曾的认可和尊重，并且肩负着美好的期望。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的人才都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让人才参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人才参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。让人才参与面试工作，让人才扮演这种角色是一种特别的奖励，因为它是对人才能力、专业技能和判断能力的明确肯定。因此，让人才恰当地参与工作管理，既能激励人才，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成人才对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。4、培训和发展机会激励随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使人才知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，有时也许选了人才培训，仅仅是想要激励他们提高自信心。参加培训特别是公司外的培训，不论人才学到了什么，他们都有收获，感受到自己受到重视和关注。通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。例如，沈阳机床集团是知名的国企。首先在管理层中通过“轮换制”的方法培养出适合自身企业需要的“全能型”人才，使他们善于从部门，从企业全局出发，协调各部门工作，培养和促进他们很强的管理能力。其次，在人才的使用上，尽量为他们创造广阔的空间，通过所谓“提案制”，“TQC小组”等形式，培养他们积极工作热情，促进他们与企业间的距离，感到自己仿佛就是企业的老板。与此同时，持续的人才的培训，制定终身的职业生涯规化并与公司愿景对接，不断注入新的理念也随之更新。这样，使企业得过了一种追加得“结构性”人才资源。他们大胆起用刚到岗不久的技术员，充分发挥认识他们的长处，他们把人才放在最合适的地方，这样才能合理的使用人才。5、荣誉和提升激励荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。另外，提升激励是对人才的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。荣誉激励是一种