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管理心理学课程论文专业：市场营销班级：14级市营5姓名：杨柱荣学号：222014602013039前言进入21世纪以来，随着当今经济和科技水平的不断发展，竞争环境也日趋激烈，一个组织的管理水平在一定程度上影响着它的发展。管理心理学是一门年轻的学科，伴随著机器大工业的发展而发展起来的，大多是针对经济工作管理、工业生产领域，但也用於其他各不同领域，如机关、学校、部队、商店、交通等方面的管理。其早期的理论基础是在本世纪三十年代，由美国工业心理学家哈佛大学的梅约教授等人总结了霍桑工厂的实验成果所形成的人际关系学。它强调以人为中心和人力资源管理和开发的理念，协调组织与团体的人际关系，改善组织与环境条件，改进领导与管理方法，以组织中以人作为特定的研究对象，重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性、主动性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。学习管理心理学的知识，研究管理活动中的心理规律，这对管理者来说是必不可少的。特别是对于经管类的专业市场营销来说，管理心理学优为重要。以下是我对本课程的简单认识与体会。 编者 2015/4/22目录第一章 管理心理学的概述41.1 管理心理学（Mangagement Psychology）41.2 管理心理学的特点（Specialty）41.3 管理心理学的研究对象（Object of study）51.4 管理心理学的研究内容（Research contents）51.5 管理学的研究方法7第二章 管理心理学的理论与管理72.1 人性假设的X与Y理论82.2 人性假设的经济人、社会人、自我实现人和复杂人的理论8第三章 差异性与管理93.1 个体差异93.2 个体社会化与管理103.3 社会角色与管理113.4 自我意识与管理12第四章 需要动机与激励理论154.1需要动机154.1.1.马斯洛的层次需要理论154.1.2阿尔德佛生存、关系、成长理论164.1.3动机理论164.2 激励理论184.1.1双因素理论204.1.2 期望值理论204.1.3 公平理论214.1.4强化理论21第五章 管理心理学理论与管理225.1态度的概念225.1.1态度的特性225.2 人际关系的偏见与归因225.2.1人际知觉中的各种偏见225.2.2归因理论23第六章 领导心理与管理256.1 领导的有效性理论256.1.1专制民主连续模型256.1.2 领导生命周期理论266.1.3 领导的随机制宜理论276.1.4领导效能的影响因素276.2 管理心理学的学习意义286.3 后记28参考文献资料28第一章 管理心理学的概述1.1 管理心理学（Mangagement Psychology）管理心理学是心理科学的一个分支，是研究组织管理中人的心理活动规律的一门学科。作为一个在企业管理的改革与发展实践基础上产生的年轻学科，其主要任务是探索改进管理工作的心理依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提高劳动生产率。其研究重点是组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、组织、领导中的具体心理活动的规律性。 管理心理学也可称为组织管理心理学或行为管理学，是一门研究组织中人的行为与心理活动规律的综合性科学。它是应用管理学、行为学、心理学、社会学、生理学、伦理学、人类学等学科的原理，来研究组织管理中具体的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的心理活动、人际关系和人的积极性的一门边缘科学管理心理学以组织中心的人为特定的研究对象，重点在于对共同管理目标的人的系统的研究，以提高效率，在一定的成本控制条件下，最大限度地调动人们的积极性和创造性。在当今的管理学心理学都是以人为本思想为前提的，它有助于调动人的积极性、改善组织机构和领导绩效，提高工作生活质量，建立健康文明的人际关系，达到提高管理水平和发展生产的目的。1.2 管理心理学的特点（Specialty） 人性化是以人为研究中的科学，具有明确的以人为本的倾向。 综合性是一门综合性的科学，它涉及的基础理论知识比较广。 应用性与组织管理活动密切相关，对于提高组织管理的水平，起到了积极作用。1.3 管理心理学的研究对象（Object of study）管理活动是人类活动的特殊形式，其对象包括“人”与“物”两个方面。它们之间构成了三种关系：物与物的关系、人与物的关系和人与人的关系。物与物的关系，是工程技术科学研究的对象。人与物的关系和人与人的关系都涉及到人，而人总是具有某种心理活动的，因此都与心理学有关。其中人与物的关系，即人与机器、人与工作环境之间的关系是工程心理学与劳动心理学研究的对象。而管理情境中人与人之间的关系，人对人的管理则是管理心理学的研究对象。作为一门从现代管理科学和行为科学中派生出来的新兴独立学科，管理心理学主要研究人的行为激励问题，其主要任务是提高激励人心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高工效的目的。 管理心理学之所以关注人的心理活动，以人的心理活动规律性为研究对象，主要是基于这样几个原因：首先，“企业就是人”。企业要靠人来实现企业的目标。即使是未来社会的管理，最主要的仍然是对人的管理，因此研究人的行为和心理规律，以调动人的积极性，必然成为管理心理学的研究对象。其次，人是企业的首要资源。在现代企业管理中，企业资源包括人、财、物等，而人是最重要的资源，随着现代科学技术的发展，重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力显得更重要。再次，人是企业管理的主体。现代企业管理强调以人为中心，科学技术越发展，就越要重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。因此，管理心理学着重研究人的心理活动的规律性，将有助于在科学分析的基础上，了解人的心理规律，采取科学的管理方法，促使企业管理取得最佳的成绩。1.4 管理心理学的研究内容（Research contents） 管理心理学研究的主要内容是管理中具体的社会、心理现象，以及个体、群体、领导、组织中的具体心理活动的规律性。因此，可以将管理心理学的研究内容划分为个体心理、群体心理、领导心理和组织心理等四个方面。个体心理任何组织都是由个体组成，任何个体都是有思想、有感情、有追求的活生生的有机体。个体心理从个体差异分析与个体共同的心理特征这两个方面的理论出发，对如何激励员工等管理手段进行有效的分析研究。群体心理群体是组织的基本单元，群体心理研究是指在正式群体与非正式群体中，从群体规范、群体压力、群体气氛、信息沟通、人际关系、群体内聚力等多个维度，对人的心理状态及其对群体活动的影响进行研究。领导心理领导心理是企业中影响人的积极性的重要因素。领导心理的研究包括两个范畴，一为静态研究，侧重研究领导者的个性特征与领导集体的结构特点；二为动态研究，侧重研究领导方法，探索不同领导行为、领导作风与领导效率组织心理现代企业都是以组织形式出现，以组织形式完成生产的全部过程，以组织形式同社会发生关系的。组织心理的研究由三个方面组成。第一，组织结构与组织理论；第二，组织变革的规律、抵制变革的因素与对策；第三，组织发展的特点与干预途径。管理心理学主要研究与组织行为有关的人的个体特点，如动机、能力、性向等；人的群体特点，如群体的分类、人与组织的相互作用等；领导行为特点，如领导风 格，领导的评估与培训等；组织理论与组织变革，如组织的模型，组织变革与组织开发研究等；工作生活质量研究，着重从改善工作环境，工作丰富化、扩大化方面 调动职工的积极性，提高生产率；跨文化管理心理学，比较不同的地区、国家、社会制度，文化背景下管理行为的异同，为国际间的经济交流、合作经营企业提供科学依据。 在研究方法方面，管理心理学并没有一种适用于解决一切问题的通用的方法。它主要以心理学及社会学的研究方法，如观察法、访谈法、问卷法、量表法、个案分析、准实验研究、社会调查、公众意见调查等方法为基础，结合管理实际，根据不同的情况、不同的问题，采用适宜的方法，使问题的解决有客 观的科学的根据。西方国家组织行为学主要应用于人为资源的研究，如利用测验方法选拔职工，或应用评价中心方法对领导进行评价；由专家组帮 助企业增加自我完善的能力，带动各种组织进行改革；决策理论的应用，如协助大企业对重大项目、经营战略进行审定等。采用决策会议方式，在专家指导下，利用电子计算机及专门的决策软件可以大大加快决策的制定过程和提高决策的质量；工作生活质量研究，如制定更完善的作业班制度，防止事故，减少工作的应激等。 两大因素在组织中形成了三大关系系统：一个组织是由人和物这两大因素构成的。1 物物关系：主要是技术管理的对象，包括材料、设备、资产、资金、技术等方面的管理。2 人物关系：即人一机关系，是一个交叉系统，部分地作为技术管理的对象，但主要是劳动心理学与工程心理学的对象。3 人人关系：主要是管理心理学的对象。1.5 管理学的研究方法管理心理学的研究对象是人，人的行为和心理的复杂性，决定了管理心理学研究方法的多样性，如观察法、实验法、问卷法、测验法、谈话法、案列法等等。问题的性质不同，研究的方法也不一样，选择何种方法，通常取决于研究所提出的任务。第二章 管理心理学的理论与管理2.1 人性假设的X与Y理论 在哈佛大学和麻省理工学院长期从事心理学教学与研究工作的道格拉斯麦克雷戈，在1957年出版的企业的任性面一书中提出了著名的XY理论。麦雷戈认为，管理者对人工有两种不同的看法，相应地他们就会采取两种不同的管理方法，将这两种不同的人性假设概况为“X理论”和“Y理论”。1 . X 理论（1）一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃避工作。（2）人生来就是以自我为中心，漠视组织要求。（3）一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。（4）人们通常容易受骗，应受人煽动。基于这种对人的“性本恶”的判断，管理者就必然在管理工作中采取控制、惩罚、解雇等手段来迫使员工工作。这种方法体现了泰罗科学管理思想。2. Y理论 （1）一般人天性并不是好逸恶劳的，工作中的体力与智力的消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和罚的理解。 （2）外来的控制和惩罚并不是促使人们为实现组织目标而努力工作的唯一方法，甚至可以说不是最好的方法。相反，如果让人们参与自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。 （3）在适当的条件下，一般人的主动承担责任的，不愿意负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。 （4）大多数人都具有一定的想象力、创造性和创造力。 （5）在现代社会中，人的智慧和潜能只有部分得到了发挥。 基于种对人性的乐观认识，管理者会主张在管理工作上实行以人为中心的、宽容的、民主的管理方式，以使员工个人目标与组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。 行为理论思想的产生改变了人们对管理的思考方法，它使管理者把员工视为需予保护和开发的宝贵资源，而不是简单的生产要素，从而强调从人的需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究管理活动执行结果对组织目标和个人成长的双重影响。2.2 人性假设的经济人、社会人、自我实现人和复杂人的理论在西方管理心理学研究中，另一种较有影响的人性假设理论是雪恩（H.Schein）提出的四种与管理有关的人性假设，即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假设。雪恩是当代著名管理心理学家，曾在哈佛大学获心理学博士，现任麻省理工学院斯隆管理学院的组织研究学会主席，管理与组织心理学教授。他在组织心理学一书中详细阐述的四种人性假设，展现了西方管理界对人性看法的发展历程u 经济人这种假设认为一种合乎理性的、精打细算的方式行事，人的行为受经济因素的推动和激发，而经济因素是受企业控制的，人在企业里处于被动的、受控制的地位。这是传统的管理思想。与之对应，激励的主要手段是“萝卜加大棒”来激发员工做出领导者和组织所要求的行为。u 社会人这种假设认为人是受社会需要激励的，集体伙伴的社会力量比上级主管的控制力量更加需要。这是初期的人际关系的理论。与之对应，领导者应该关心和体贴员工，重视员工之间的社会交往关系，通过培养和行成员工的归属感来调动人的积极性，从而提高生产率。u 自我实现人马斯洛认为，当人们的最基本需要得到满足时，就会转而致力于较高层次的需要，寻求自身潜能的发挥和自我价值的实现；一般人都是勤奋的，他们会自主地培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境；人主要还是靠自己来激励和控制自己的，外部的刺激和控制可能会使人降低到较不成熟的状态去；现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分，如果给予适当的机会，职工们会自愿地把他们的个人目标与组织的目标结合为一体。u 复杂人这是一种权变思想，它认为现实组织中存在着各种各样的人，不能把所有人都简单化、一般化地归类到前面的某一种假设中，而应该看到不同的人以及同一个人在不同的场合会有不同的动机和需要。因而激励的措施应该力图多样、变动，并根据具体情况灵活机动地采取合理的激励方法第三章 差异性与管理3.1 个体差异人与人之间在个性特征上所存在的差别称为个体差异。目前管理界对个体差异的研究主要包括两方面：一是个性倾向性差异，即在兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；二是个性心理特征差异，即在气质、能力、性格方面的差异。关于个性倾向性的差异，本书将在后续章节中探讨，这里只介绍个性心理特征差异一、气质差异与管理 气质即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。这种心理活动的动力特性，反映了个体心理过程的强度、速度、稳定性、灵活性以及心理活动的指向性等特点。心理过程的速度和稳定性包括知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时间的长短等；心理过程的强度包括情绪的强弱、意志努力的程度；心理活动的指向性包括个体倾向于从外界获得印象，或倾向于经常体验自己的情绪，分析自己的思想和印象等等。 二、能力差异与管理 能力是指人成功地完成某种活动并影响活动效果的个性心理特征，是人的综合素质在现实行动中表现出来的正确驾驭某种活动的实际本领和能量。能力主要包括潜能、体力、智力、情感力、意志力、精神力量和实践能力等。一个人的能力总是存在于具体的活动之中，通过活动表现出来。一个管理者的管理能力，也只有通过管理实践才能表现出来。 三、性格差异与管理 性格是表现在人们态度和行为上的稳定的心理特征的总和，它是通过个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式表现出来的。如同世界上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也没有性格完全相同的人。性格特征是千姿百态的，它是决定人命运的重要因素和构成个体差异的重要内容。 四、心理测验与个体素质测定 如果工作的性质与个人的特点、能力不相称，不仅会使人产生不满意和不愉快的情绪，而且在一定程度上也会影响工作效率。为了有效地开发人力资源，做到人尽其才，各单位在进行人员选择、人员安置时，适当地运用一些心理测验的方法，有助于提高工作的质量和效率。3.2 个体社会化与管理所谓社会化，就是个体对社会的认识与适应。它是通过个体与社会环境相互作用而实现的，是一个逐步内化的过程。作为一个生物个体的人，刚一问世就被置身于复杂的社会环境之中，社会环境总是用各种方法对其影响，并使他成为一个符合社会要求的成员，使其懂得什么是正确的，什么是错误的，什么应该提倡和鼓励，什么应该反对和禁止，一句话，就是要遵循一定的社会行为规范。 社会化是通过个人和与之有关的其他个人及群体的相互作用形成的。人的行为总是按照一定的社会规范，通过与他人的相互交往，在一定的时间、地点和条件下为了满足个体的某种需要进行的。因此，构成社会化的整个因素就是影响个体的全部社会生活环境。其中家庭、学校和社会文化影响是构成社会环境的三个主要方面。(一) 家庭影响父母对子女社会化的影响远远大于其他人的影响。家庭是儿童的最初学校，父母是儿童的首任教师，父母的举止言行，无一不对孩子起着潜移默化的作用。 从儿童的成长来说，家庭、学校、幼儿园生活，都对儿童的社会化给以深刻影响，其中家庭环境的影响具有特殊意义。因为儿童的家庭生活约占他们全部时间的 2/3。另外，从他们接受教育的顺序看，首先是家庭影响，然后才是幼儿园和学校。现代心理学研究表明，个体接受社会化的最佳年龄是学前期，家庭影响对个体社会化是非常重要的。(二) 社会环境影响社会环境影响，主要是指学校教育的影响。按照教育学的观点，学校的作用，主要在于把各种行为规范、道德标准、社会价值观念以及前人所积累的知识、经验、技能、技巧通过一定的手段，有目的、有计划、有步骤地传授给下一代，并施以一定的行为影响，使其符合社会化的要求。 学校对个体的这种社会化要求，主要是通过教材的传授、教学内容的考核、教师的人格影响以及同学之间个人与组织之间的相互作用实现的。当然，社会环境的影响，除了学校教育之外，国家的政策、方针，社会上的各种道德观念、习惯势力、宗教信仰、社会舆论以及意识形态等等，都具有不可忽视的作用。因此，为了加速人们的社会化过程，国家可以有目的地通过报纸、电台、电视、广播、电影、书刊等不同手段对人们施加各种不同的影响。(三) 社会文化影响社会文化主要包括政治、经济、宗教、文化、风俗、习惯、民族传统以及生产力发展水平等等。不同的文化结构对人的社会化影响也具有明显的区别，例如居住在新几内亚三个不同地方的部族，由于文化结构不同，他们的行为方式与人格倾向也有显著不同。居住在山地上的人，传统上一向和平相处，大都性格温和、对人亲切，因而居民之间都很合作；居住在河岸上的人，传统上残酷好斗，居民之间也是相互攻击，互不合作，占有欲望很强；居住在湖边的人，正处于母系社会，男女性别分化得很明显，女性支配男性，握有经济大权，男子在家带孩子，自卑腼腆。另外有人发现，由于社会文化不同，居住在新墨西哥洲的印第安人具有公共精神，能忘我牺牲，性情顺从，不武断从事；而居住在美国西北海岸边的印第安人，私有欲望强烈，热衷于获得社会声誉，喜欢争强斗胜，竞相从事浪费钱财的比赛，即使送礼也要压倒别人。 3.3 社会角色与管理* 社会角色在社会现实生活中，每个人总是隶属于一定的社会组织和群体，在错综复杂的社会关系体系中，总是居于某种地位，拥有某种身份，担任某种职务。在心理学中，把这种个体在社会组织中获得的地位、身份、职务等称为一个人的社会角色。例如，在家庭成员中，有父母、兄弟、姐妹；在学校里，有校长、老师、学生；在企业里，有经理、主任、科长、员工等等。人们的不同职务、地位和身份，统统称为社会角色。社会角色，实际上就是个体的一种职能，一种对每个处在特定地位上的人所要求的那种符合社会规范的行为模式，这种行为模式规定着所有这类人的共同轮廓。用通俗的话说，角色就是一个人的社会身份。社会角色不仅说明了一个人在组织系统中的社会地位，同时也说明了他在组织活动中的行为功能和对社会的作用。* 角色管理（一）卡恩的“重叠角色组”模型 著名心理学家卡恩认为，当一个人在组织中执行某种组织角色时，为了很好地完成这个角色的任务，往往要同一些人发生联系，并协同工作，于是这个人就可以被称为“中心人物”。而跟他协同工作的人，如上级、下级、同事以及组织外的某些人，就和他组成了一个“角色组”，整个组织则可以被看成是由许多这样一类重叠相连的角色组构成的。 (二)明茨伯格管理角色理论 加拿大学者亨利明茨伯格与他的同事们通过对企业管理者的大量研究，提出了著名的管理角色理论。明茨伯格把管理者的角色划分为三种类型，而在每种类型里又分别包括若干种不同的角色。 明茨伯格的管理角色理论，目前已经成为管理科学中的一个重要学派，它对改进现代企业管理，越来越起到不可忽视的作用，在这里我们只是粗略地介绍一个梗概，目的在于引起研究和使用者的兴趣，从而促进我国管理心理学的发展。 （三）贝尔宾的团队角色理论 剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为： 1行政者或实干家。其积极特征是有组织能力、注重实践经验，工作勤奋、有自我约束能力；可以容忍的弱点为：一般比较缺乏灵活性，表现为对没有把握的主意不太感兴趣。 2协调者。其积极特征是比较客观、宽容、公正，能不带偏见地兼容各种比较有价值的意见；可以容忍的弱点为：一般在智能和创造力方面不是十分突出。 3推进者。其积极特征是工作热情较高、干劲十足，并随时准备向传统、向效率、向自我满足挑战；可以容忍的弱点为：易急躁、爱冲动，好激起争端。 4创新者。其积极特征是知识渊博、才华横溢、富有想象力且智慧超群；可以容忍的弱点为：不重细节、不拘礼仪，高高在上。 5信息者。其积极特征是有广泛联系人的能力，能主动地不断探索新事物，勇于迎接挑战；可以容忍的弱点为：一旦事过境迁兴趣马上转移。 6监督者。其积极特征是比较讲求实际，分辨力、判断力都很强；可以容忍的弱点为：一般缺乏鼓励和激发他人的能力。 7凝聚者。积极特征是有适应周围环境及人的能力，能促进团队合作；可以容忍的弱点为：在危机时刻容易优柔寡断。 8完美主义者。其积极特征是对工作能够持之以恒，且追求十全十美；可以容忍的弱点为：容易拘泥于细节，不洒脱。3.4 自我意识与管理 * 自我意识的概念所谓自我意识，简单地说，就是一个人自己对自己的看法，例如一个人对自己的生理状态、心理状态、个性特点以及自己与他人或组织的关系的认识等等。自我意识通常包括自己对自己身心状态的了解、评价、监督和自我教育等。（一）自我意识的性质（二）自我意识的作用一个人的自我意识对他的感觉、思维、情感和行为具有重大的推动作用，其中特别是对一个人的自尊心、自信心和自我态度的转变有着巨大影响。（三）自我意识的 产生于发展 自我意识是个体社会化的结果。自我意识的形成大致可以分为以下三个阶段，即生理的自我、社会的自我和心理的自我。1 自我评价 自我评价就是个体对自己生理和心理特征的自我判断。它也是自我意识的重要组成部分。随着个体自我意识的发展，人们的自我评价也相应地经历着几个不同的阶段。2 自我评价的功能俗话说“人贵有自知之明”。其实，一个真正能够做到正确地自我评价的人是不容易的，古时候所谓“改过迁善”、“吾日三省吾身”都包含着这个道理。如果能够做到正确的自我评价，将对一个人的心理生活和行为表现产生重大的意义，同时，对于协调各种人际关系也是一个不可缺少的主观因素。3 自我评价的形成自我评价并不是天生的，它是个体在自己的实践中伴随着角色化的过程逐渐形成的。当个体能够把自己从周围环境中分化出来以后，个体就在与周围人们的相互作用中，接受着人们的评价，观察着自己的行为，并懂得哪些是对的，哪些是错的，对的在实践中不断地得到了强化，错的也在与人们的相互作用中逐步得到了纠正，于是个体在实践中逐渐学会了自我评价。第四章 需要动机与激励理论4.1需要动机管理心理学认为，在组织管理中，最重要的就是对人的管理。实现对人的管理，首先在于充分调动人的积极性，而人的积极性又与人的需要、动机等心理因素有密切关系。只有充分满足人的正常需要，激发人的内在动机，才能使人自觉地去努力完成组织的预定目标。需要动机问题，是管理心理学的核心。动机越强烈、积极性越高，完成目标的努力程度就越高，预定目标也就完成得越好，取得的成绩也就越大；反之，没有积极性，缺乏完成目标的内在动机，则工作成绩也就越小。4.1.1.马斯洛的层次需要理论1943 年，美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。人的需要主要包括：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要。需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，接着高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。为此，马斯洛曾经指出，要了解员工的态度和情绪，就必须了解他们的基本需要。4.1.2阿尔德佛生存、关系、成长理论美国心理学家阿尔德佛,在大量调查研究的基础上，提出一个人的需要可以分为以下三种：生存需要、关系需要、成长需要。阿尔德佛把这三种基本需要称为“生存、关系、成长理论”,简称为ERG理论。 阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。4.1.3动机理论动机就是激励人们去行动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内驱力。人们的一切活动总是从一定的动机出发，指向一定的目的，所以，人的动机和目的总是密切联系的。但是动机和目的并不相同。目的是动机所指向的对象，是人们在活动中所期待的结果，而动机则是推动人们去实现目的的心理活动。在人们的行动中，有时目的相同，而推动他们达到目的的动机可能不同。同样，有时人们出于相同的动机，却达不到相同的目的。例如，两个在夜大学习的青年员工，他们都同样追求优异的成绩。然而他们的动机却可能完全不同。一个是准备为企业的技术革新做出一番贡献。另一个可能是希望以此得到奖励或受到别人夸奖。因此，要了解一个人的行为实质，首先就要搞清他们追求某种目的的主要动机。（一）麦克莱兰的成就动机理论 成就动机理论是由美国哈佛大学教授麦克莱兰等人于20世纪50年代提出的。这一理论主要内容有： 1 成就动机是个人对自己认为有价值的工作所欲达到的理想地步的一种内在的推动力。它是后天习得的一种社会动机，对行为起着重要的影响作用，能够引发人的快感，增加奋斗精神。 2成就动机由三个基本要素构成。一是期望：对特定结果的期待；二是诱因：产生某种结果的可能性；三是需要：一种要达到目标，获得满足的倾向。当人认为成功大于失败时，就构成了推动人的成就行为的成就动机。 （二）阿特金森的成就动机理论阿特金森的成就动机理论被认为是一种期望价值理论，因为这一理论认为动机水平依赖于一个人对目的的评价以及达到目的可能性的评估。阿特金森重视冲突的作用，尤其重视成就动机与害怕失败之间的冲突。在他的理论体系中，个人追求成功的倾向是一个多重变量的函数，可以用下面的公式表示： 式中Ms代表追求成功的动机， Ps代表成功的可能性，Is代表成功的激励值。Ps值在0至1之间。Ps=1，表示确信会取得成功；Ps=05，表示估计成功的可能性是50%；Ps0，表示确信必然失败。 阿特金森认为，个人在竞争时会产生两种心理倾向：追求成就的动机和回避失败的动机。人的这两种心理倾向的相对强度是不同的，一种使人追求成功，另一种使人力求避免失败。成就动机比回避失败的动机强的人倾向于选择做中等难度的工作，因为中等难度的工作，既存在着成功的可能性，也存在着足够的挑战性，能够满足个体的成就动机。回避失败动机强的人则倾向于避免做可能与他人比较的中等难度的工作，他们倾向于挑选成功可能性极小的困难任务，因为与其他人一样不能完成任务，并非真正失败，但也可能挑选容易的任务，因为在这些任务中成功的可能性很高，可以减少个人失败的恐惧心理。4.2 激励理论 激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。在现实生活中，一些能力并不怎么强的人，往往通过自己的主观努力而晋升到较高的地位，取得较大的成绩，就是由于他们通过强烈的内驱力的激发而获得的。激励理论在科学管理中占有特别重要的地位，几十年来，围绕着这个问题，心理学家进行了大量的研究，其中最著名的理论有赫茨伯格的双因素理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论以及波特和劳勒的综合激励理论。4.1.1双因素理论一、双因素的基本内容 赫茨伯格经过研究认为，引起人行为动机的因素主要有：一种叫保健因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等等；另一种叫激励因素，如工作责任的大小、个人成就的高低、工作成绩的认可等等。 （一）保健因素 赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。 （二）激励因素 赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用，它常常是一个管理者调动员工积极性，提高劳动生产效率的好办法。研究表明这类因素解决不好，也会引起员工的不满，它虽无关大局，却能严重影响工作的效率。因此，赫茨伯格把这种因素称为激励因素。 赫茨伯格认为，传统的“满意不满意”的观点，认为满意的对立面是不满意是不正确的。他认为“满意”的对立面应该是“没有满意”，“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。4.1.2 期望值理论行为（努力）结果（绩效）报酬（奖励）动机激发力量效价期望值期望之所以能够影响一个人的积极性，从心理学上解释，是因为“目标价值”的大小直接反映并影响一个人的需要和动机，因而它影响一个人实现目标的情绪和努力程度。“期望概率”本身也直接影响一个人的行为动机和实现目标的信心。如果期望概率很低，经过一定努力仍不能达到目标，就会削弱人们的动机强度，甚至会使人完全放弃原来的目标而改变行为。4.1.3 公平理论最早是由美国心理学家亚当斯提出的，公平理论是研究人的动机和知觉关系的一种理论。这种理论认为，知觉对于动机的影响在于一个人不仅关心个人的收入（如工资标准、奖金数量、工作成绩的认可以及其他因素）和支出（如个人的努力程度、付出劳动量的大小以及经验知识的多少等），而且还关心自己的收入、支出与别人的收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。4.1.4强化理论强化方式激励目的强化措施使所希望的行为更多发生强化正强化（鼓励）：使人得到合意的结果负强化（趋避）：使人力图避免得到不合意的结果使不希望的行为更少发生弱化惩戒（惩罚）：使人得到不合意的结果自然消退（冷处理）：不采取措施强化理论认为，当人们某种行为的结果对个人有利时，这种行为在以后会重复发生;不利时，则行为的结果不会再发生。前者称为“强化”，后者称为“弱化”。如下表所示：第五章 管理心理学理论与管理5.1态度的概念态度作为一种心理现象，既是指人们的内在体验，又包括人们的行为倾向。一般而言，态度是潜在的，主要是通过人们的言论、表情和行为来反映的。人们的态度对象也是多种多样，诸如人物、事件、国家、集团、制度、观念等等。人们对这些态度对象，有的表示接受或赞成，有的表示拒绝或反对，这种在心理上表现出来的接受、赞成、拒绝和反对等评价倾向就是态度。因此，态度又可以看成是一种心理上的准备状态，这种准备状态支配着人们对观察、记忆、思维的选择，也决定着人们听到什么、看到什么、想些什么和做些什么。 态度通常是指个人对某一客体所持的评价与心理倾向。换句话说，就是个人对环境中的某一对象的看法，是喜欢还是厌恶，是接近还是疏远，以及由此所激发的一种特殊的反应倾向。态度的心理结构主要包括三个因素，即认知因素、情感因素和意向因素。5.1.1态度的特性29(一)态度的社会性 (二)态度的针对性 (三)态度的协调性 （四)态度的稳定性 （五）态度的潜在性5.2 人际关系的偏见与归因在现实生活中，人们往往由于受到主客观条件的限制而不能全面地看待问题，尤其是在看待别人时，往往受各种偏见的影响而造成社会知觉的歪曲，对别人的行为做出错误的归因判断，并由此导致不良的人际关系。因此，研究在社会知觉过程中产生的各种偏见和归因，对于做好人的管理工作具有十分重要的意义。5.2.1人际知觉中的各种偏见 1、首因效应 首因效应即第一印象。两个素不相识的人第一次见面所形成的印象，称为第一印象或初次印象。第一印象获得的主要是对对方的表情、姿态、身材、仪表、年龄、服装等方面的印象，这种印象往往成为人们认识的起点，在人际知觉中起着重要的作用，它往往是以后交往的根据。 2、晕轮效应 晕轮效应也可以称之为以点概面效应。是指在观察某个人的时候，由于他的某种品质或特征比较突出，使观察者看不到其他品质和特征,于是就从这一点出发，做出对他整个心理面貌的判断，这一突出的品质或特征掩盖了对其他品质和特征的知觉，起到了一种类似晕轮的作用，使观察者看不到其他的品质。俗话说：“一俊遮百丑,“情人眼里出西施,都是由于晕轮效应带来的知觉偏见。 5.2.2归因理论1海德的共变原则 海德认为一个人选择这样那样的活动，产生这样那样的行为必有原因，而这些行为和活动的原因可以分为两大类。凡属风霜雨雪等自然环境或他人强力的影响等等都叫情境归因或外归因；凡属个人的人格特质、动机、态度、情绪、能力以及努力程度等等都叫个人归因或内归因。例如，某人短跑第一，倘若认为这是他个人运动能力水平高或积极努力的结果，这是内归因；如果认为这是天气、场地、以及竞争对手犯规等偶然因素所致，这是外归因。2琼斯的对应推论 对应推论是琼斯等人提出的。他们认为，通常人们在判断一个人的言论、行动的原因时，首先考虑外界环境的影响。对于处在高压之下的人，其言行是很难作个人归因的。只有不存在外界压力或压力很小的情况下，个人的言行才被视为他的内部品质、动机、性格的外部表现，才可以做内部归因。琼斯主张个人的每一人格特质、动机都同一定的外部行为相联系。一定的外部行为是由一定的动机、人格特质所引起的。外部行为同人格特质两者是相互对应的。因此，从一个人的外部行为(比如常同别人打架)就可以推断他的动机、人格品质（比如攻击性强）。一定的动机、人格特质就是一定的行为的原因。 3凯利的三度理论 凯利认为假如某人废寝忘食地阅读小说，那么构成这一行为的原因可能在三个方面：（1）小说的内容、情节、语言等方面的特点即客观剌激物或称对象实体；（2）某人的兴趣、爱好、能力等个性特点即行为者自