后员工的特点及管理研究.doc

中南财经政法大学2012届本科生毕业论文（设计）中南财经政法大学辅修双学位学士学位论文成绩 题目： 90后员工的特点及管理研究 主修学校 湖北第二师范学院 专业年级 12级计算机科学与技术 辅修学校 中南财经政法大学 辅修专业、班级 12级人力资源管理3班 学生姓名 江梦原 学 号 1250312004 指导教师 陈方宇 年 月 日作者声明本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。特此声明。作者专业：人力资源管理作者学号：1250312004作者签名：年 月 日 390后员工的特点及管理研究江梦原The characteristics of the staff and management research about 90sJiang,Mengyuan年 月 日摘 要如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留Abstract With the progress of The Times, poured into the workplace after 90s. With the passage of time, after 90s will become the main force of Chinas enterprises. Due to growth after the 90s the influence of various factors such as social environment, education background makes them have a distinctive group characteristics, self-centered, lack of team unity, like highlighting your, to express themselves, self-respect greatly strengthened; Psychological vulnerability, setbacks and pressure resistance ability is poor; Lack of responsibility; Have ability to innovate, like challenges, highlight the edges and corners, individual character make public. These bring a lot of ideas, but at the same time their new thinking and new ideas are also challenges the traditional enterprise management mode. Enterprise managers how to according to the characteristics of the 90s after for effective management, play to their initiative and creativity, make the enterprise in the competition advantage. After 90s in this paper, through the analysis of the characteristics of the staff, after comparing 90s employees and other employees of the difference, from human resources recruit,assignment,train,remain every Angle targeted management countermeasures, help enterprises to better management staff after 90s.Keywords: 90s; Characteristic; Management; Human resources; recruit,assignment,train,remain 目 录摘 要Abstract1、 绪 论11.1、研究背景11.2、研究的目的及意义11.3、90后员工特点及管理研究现状11.4、研究内容及思路22、90后的概念和社会背景32.1、90后的概念32.2、90后的社会背景33、90后员工的特点53.1、90后不同于其它员工的特点53.2、90后员工职业心理及行为特点64、90后员工管理对策84.1、90后员工管理对策之“选”84.1.1、90后的就业观84.1.2、招聘策略84.2、90后员工管理对策之“用”94.3、90后员工管理对策之“育”104.3.1、培训体系的调整104.3.1、培训讲师培训90后的方式114.4、90后员工管理对策之“留”134.4.1、90后离职原因134.4.2、解决90后离职率高的策略135、 总结与展望155.1、总结155.2、展望15六、参考文献16七、致谢171、 绪 论1.1、研究背景 90后成长于社交网络和移动技术蓬勃发展之际，他们自我存在感强、极具个性，习惯了公平和开放的环境，相较于他们的父辈，他们要求更加多元化的工作氛围，渴望获得更大的挑战。特殊的成长环境赋予了90后鲜明的时代特征。传统的人力资源管理发生了很多颠覆性的变化，90后新生一代给企业提出了一个新课题，那就是如何转型成为他们心中的“好雇主”，如何制定符合90后价值观管理模式。这就要求企业在人才“新陈代谢”方面要制定更加灵活和适应企业发展的战略，要想留住并发挥90后人才的价值，企业人力资源管理就要“对症下药”，因循守旧的人才规划将会导致企业自身发展陷入瓶颈。1.2、研究的目的及意义 90后是一个特殊的群体，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。越来越多的管理者发出感叹：现在的员工宣扬个性独立，追求自我实现，不听话，不顺从，队伍越来越难带了；更有甚者，有的员工把工作当旅游，稍不如意，动不动就辞职，一年换三四份工作是常事，更别谈职业化了。面对员工对工作这种无所谓的态度，又怎么能为公司创造价值呢？因此，把员工无所谓的心态训练成职业化的心态，那就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。1.3、90后员工特点及管理研究现状 “90后”狭义上来说是专指1990年到1999年出生的一代中国公民2（丘海燕，2012）。广义上是指改革开放富裕起来后出生的，以独生子女为主要群体的一代人。关于“90后”，众说纷纭，其中批评的声音一直占主导地位，“不知天高地厚”、“独生代”、“以自我为中心”是对他们概括性的总结1（程花琴，2011）。 “90后”员工接受的教育相对较多，学习能力较强，思想新颖活跃，容易接受新事物，乐于接受新任务，心态往往比较乐观，爱好相对广泛，容易接受感性沟通。但他们的价值观多元化，感性思想占得比例大，个性张扬，独立性差，依赖性强，承受挫折能力差，自我心理强，表现为强烈的反叛心理5（金雷法，2012）。“90”后员工在职场中的特点，可以归纳为以下几点：(1)优势表现：个性突出、激情四射。思维活跃、创新力强。(2)劣势表现：责任感差，职业素养欠缺。团队意识薄弱，社会成熟度低。目标模糊，抗击打能力差。2（丘海燕，2012）对于“90后”员工的管理的研究，有思想方面的“引导式”管理让其少一点个性，多一点包容；“亲情式”管理让其少一点偏执，多一点关爱4（薛升波，2012）。也有从管理者的角度出发呼吁企业管理者们对待“90后”员工要作出“三个转变”：提升领导魅力，减少命令；营造平等协商氛围，削弱等级味道；管理者要用心、尊重、理解，摒弃成见6（李露，2012）。还有从职业生涯规划、培训、沟通、企业文化等方面研究“90后”员工的管理。1.4、研究内容及思路 90后是一个特殊的群体，那么企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 文章第二章介绍了90后的概念及社会背景，第三章介绍了90后不同于其它员工的特点以及90后的职业心理及行为特点，第四章从人力资源“选用育留”四个方面提出了90后员工的管理方案。2、90后的概念和社会背景2.1、90后的概念 “90后”狭义上来说是专指1990年到1999年出生的一代中国公民2（丘海燕，2012）。广义上是指改革开放富裕起来后出生的，以独生子女为主要群体的一代人。关于“90后”，众说纷纭，其中批评的声音一直占主导地位，“不知天高地厚”、“独生代”、“以自我为中心”是对他们概括性的总结1（程花琴，2011）。2.2、90后的社会背景 90后从出生开始生活环境相对前几代优越许多，但是有时候会跟70后，80后的人产生代沟。90后的人追求的是新潮！没有经历过历史和政治上的动荡，也没有经历过大的经济波动1（程花琴，2011）。由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女。除父母外，亲情观相对淡薄，在这样的生长环境里，有一小部分人比前几代人来说，更显得有些孤僻。今日中国的信息发展迅速，同时由于“经济全球一体化”的原因，全球各地的物品均涌入中国，各国交流日益广泛。而90后相对年轻，对新事物的接受能力较强，在审美观和价值观方面也与前人有很大不同，所以90后也是新一代的接班人。 市场经济的法则、竞争机制的强力、机会资源的有限，以及全球化的浪潮变得更加具体和真切，无疑将使“90后”变得不仅更加理性、务实，而且更加开放、坦然。例如，面对将在一定时期内存在的巨大就业压力，他们的择业观念更加实际、更加灵活，面对异常激烈的职场竞争，他们的心态更加冷峻、更加淡定。在行动层面上更加重视规则，在机会面前更加注重实力。 中国向现代社会的转型进程，尤其是现代化的成就在逐渐地彰显人的价值。而21世纪之初科学发展观的提出，把以人为本作为了中国发展的一个重要目标，因此，成长在这种氛围之下的“90后”，价值观中的人本化取向将是极其鲜明和强烈的。例如，更加热心公益事业，更加反感对人性的扭曲和人格的变态。 中国社会正在从同质社会向异质社会变迁，以僵化的、单一的形式传递文化的同质社会，所塑造的是从众人格；而以弹性的、多样的形式传递文化的异质社会，所塑造的则是自律人格。从众人格的特征是它的共性化，而自律人格的特征则是它的个性化。“90后”将是大力张扬个性的一代，这种个性张扬将从衣着、发型等个人生活领域向参与、表达等社会生活领域扩展。 当社会的理性化趋势不断扩张的时候，科技的力量、市场的强势等所导致的紧张、忙碌，使得很多人没有时间去回眸历史、思考意义、接近自然，人更多地是存活于当下，较少知道何谓超越性的关怀和终极性的追求。在为了生存层面的生活中，多获得一些资格证书，比多读一些哲学书，更加实用。 更加娱乐化的一代 随着消费时代的来临，似乎一切社会生活领域都被娱乐化机制所渗透，娱乐成为社会运行的拖拉机和润滑剂，而娱乐本身也成了一个产业。娱乐社会的勃兴，不仅表现在娱乐明星产生的周期缩短，而且表现在娱乐成为一种大众共同的消费品。娱乐明星的收入常常是一般人收入的许多倍，就是娱乐价值的一种最好证明。处在这种背景下，娱乐从一开始便成为“90后”的一种基本生活方式。不仅如此，他们还时常引领社会的娱乐潮流。 3、90后员工的特点出生于80后末期年轻一代的90后，是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我 目前90后陆续跨入职场行列，成为企业员工的主力军和人才市场主角之一。然而，由于其生长的特殊环境，造就了90后员工一些独特的有别于80后及之前几代员工的特征。具体可以总结出如下几方面典型特点3.1、90后不同于其它员工的特点（1）以自我为中心，缺乏团队的团结，自尊心极强 “自我为中心”是90后的根本性特点，这是其它任何特点分析的本源，它受到其成长环境影响逐渐形成，所以他们的思想观念、生活习惯、职业行为等都紧紧的围绕这个中心旋转，进而演绎出不同的个性特征。这一特征也使得他们缺乏团队意识，很少以团队为主来思考问题，喜欢用自己的思维来做事，喜欢在团队中表现自己，通过展示自己获得肯定，得到自尊需求层次的满足。（2）心理脆弱、抗挫折和压力的能力差 由于90后员工在成长的过程中基本上没有遇到过什么挫折，没有经历过60后、70后的那种磨难，开始他们都是拥有理想的奋斗青年，对生活的美好期望总是要比现实高出许多。但是一旦他们踏入社会，遇到些许不如意时，心理容易波动，情绪变化大。在困难面前很容易退步，不愿直面困难，当遇到挫折时，就会心灰意冷，轻言放弃；抗风险能力差，自立而不自强；在工作中，如果压力较大时，他们首先想到的是找一份更加安稳的工作。因此，出现了90后频繁跳槽的现象。（3）理论与现实差距过大 90后在没有走出校门时，雄心壮志，为着自己的理想而奋斗，他们习惯用理论知识来包裹自己，再就业中缺乏工作经验是他们最大的弱点。然而，他们并不能很好的将理论与实际工作相结合，使得他们并不能很好的展现自己的能力，这就产生了他们好高骛远的特点。（4）缺少理想和信仰，责任感差普遍作为独生子女的90后员工们享受父母单方面的付出而变得更加自私、孤僻、无理和冷漠。他们对网络十分依赖，缺乏理想与信仰。很多90后员工也处于一种精神迷茫状态,他们既没有自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。与上世纪六七十年代出生的（5）个性张扬、棱角突出90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点：个性张扬、敢于表达。这些率先走上工作岗位的90后大多在读书的时候因为成绩不突出而得不到重视和偏爱,于是更有可能选择穿奇装异服，用浓妆艳抹、调皮捣蛋等行为来引起周围人的关注,以寻求心理平衡。他们有可能在步入职场后因无法在工作上做到出类拔萃而故伎重演,通过另类的行为去表现自己,以期获得领导同事的注意（6）拥有创新能力，喜欢挑战，展现自我价值。 90后不到紧要关头都不会全身心地投入，考试前通宵达旦学习，工作布置后才研究方法这类事情比比皆是。但他们是在中西方文化融合的时代背景中成长起来的，他们的思维更广阔，接受能力高效快速，如果让他们投入进去，那么显而易见，他们的主观能动性就会发挥超强的作用。个性化的追求使得他们喜欢挑战自我，希望在工作中能够寻找到刺激，在同事面前来展现自己的能力。但是，他们又是自尊心很强的一代人，如果在挑战性极强的工作中他们的价值得不到体现就使得他们的心灵受到伤害。3.2、90后员工职业心理及行为特点（1）90后员工追求自由平等的工作环境90后关注度最高的两个问题分别是“在工作范围内自由发挥”和“能够试行自己的想法”。他们喜欢随性，渴求在工作中有充分的自由和行为空间，讨厌受到过多制度规范的限制，不喜欢长期从事循规蹈矩的工作。（2）90后员工在工作中更加现实90后员工希望自己所从事的工作能够帮助他们结识更多的人，他们希望通过自己的工作拓展自己的人脉关系，为未来自主创业或职业生涯长远发展奠定基础。同时，他们也希望自己的工作能够实际地、有效地解决某些问题。（3）90后非常在意他人的评价90后非常在意别人对自己工作的评价，希望自己能够通过工作岗位让别人羡慕自己的工作性质、社会地位以及薪酬福利等。因此，那些有一定社会影响力的企业在招聘员工时，往往比不知名的中小企业拥有更多的人员储备。（4）90后员工对领导自己的人有较强的主观判断意识 多数90后非常排斥传统专制式的管理，而喜欢亲切民主化的管理。在他们看来，能够将工作事物打理得井井有条，拥有较高智慧且工作能力较强的领导者往往具有极强的影响力，他们乐于跟随这些领导者去学习。同时，那些尊重员工，讲求公平，与员工并肩作战的领导者则拥有较强的人格魅力，即便工作挑战再大强度再高，多数90后员工也能表示理解，并愿意追随。（5）90后员工拥有较高层次即自我实现方面的需求90后渴望展示自我和受到他人尊重的心理诉求。但在这个过程中，90后普遍缺乏正确的职业意识和职业生涯规划，有明显急功近利的倾向，不切实际地希望在短期内就能实现对于权力和地位的需求满足，而往往忽视了自身在专业技能、社会经验以及对企业忠诚度等方面的不足。（6）90后员工喜欢挑战，乐于接受新鲜事物 90后的一个鲜明的时代特征，即乐于也善于在这信息爆炸的社会广泛接受信息。因此，不变的规章制度、不变的工作流程、不变的业务性质以及不变的领导方式等，都有可能成为影响90后员工择业与就业满意度的重要因素。这也从一个侧面暴露出90后在择业与就业过程中过于感性、容易冲动和较为浮躁的缺点。（7）90后员工关注职务晋升与薪酬福利待遇的公平 90后不会将职务晋升与薪酬福利待遇置于择业标准的首位，但却非常在意自己在这些方面的公平他们期望自己的职务晋升与薪酬待遇能够与自身贡献程度挂钩，因此，建立健全公开、公平、公正的企业管理制度对于任何一个企业而言都是非常必要的。（8）90后员工行为较为自我，对于事物的评价倾向于感性，关注自我感受 90后出生的年代以及他们在成长过程中所接触的世界观发生改变，决定了这一代人普遍存在一种强烈的以自我为中心的意识，即认为周围的人或制度都应该主动去适应自己，而不是自己去适应环境。在调查中，“不希望受到打扰”就说明了问题。这种状况在90后进入社会之初非常难以改变。因此，90后员工在入职后，很难正确处理与同事和领导的人际关系，稍有关系处理不慎都有可能导致90后员工与同事或领导发生冲突，甚至出现主动离职的状况。当然，这样问题的存在也必将导致90后在团队归属感和荣誉感方面较差，团队协作意识有待增强12(陈宁、黄洪基，2010)。4、90后员工管理对策4.1、90后员工管理对策之“选”90后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说，传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球，更别说打动他们的心了。那么，90后员工如何招聘？4.1.1、90后的就业观（1）强调兴趣与自我价值。 工作开不开心、有无发展前途，成为部分90后对未来新工作的价值衡量标准。追求自由的个性，使得90后们往往不愿意受到传统企业各种规章制度的束缚，更强调个人价值和自我实现，除了选择自己喜欢的行业，也有部分90后大学生将自主创业作为首选9（崔小俊，2015）。（2）追求工作与生活平衡。相当多的90后择业时，对工作时间的关心已远超对薪水的重视，有固定作息时间和休假的工作受到广泛欢迎，而弹性工作时间安排更倍受追捧。不少90后在选择就业单位时较为关注加班情况。（3）热衷媒体和网络求职。90后的求职渠道更加多元化，借助微博、微信等新兴媒体求职成为时尚，传统招聘会的优势正在逐步减弱。除此之外，电视媒体也为90后提供了一个展示自我的精彩舞台。一大批90后毕业生勇敢地站到电视求职的舞台上，更多的90后通过观看节目学习职场规则和求职面试技巧。可见，通过电视媒体求职也成为90后择业的重要途径之一。4.1.2、招聘策略（1）积极拓宽招聘渠道。 企业在开展员工招聘工作时，除了利用传统的招聘会、校园宣讲、三大专业网站等渠道外，更应该充分利用丰富的网络资源吸引求职者，如安利、宝洁等公司就充分利用了企业官方微博的聚合作用进行员工选拔；一些通信类企业喜欢与高校联合举办业务技能竞赛，以此提前锁定优秀毕业生；互联网、媒体企业则更喜欢通过提供实习机会对学生进行考察的方式选择人才；还有一些企业在选拔候选人时，除了面试、笔试外，还通过求职者的个人博客、QQ空间等，对候选人进行全面了解和考察，判断求职者的价值观。（2）大力创新宣传方式。 有HR专业人士坦言，吸引90后有“三大军规”：一是好玩，90后是娱乐至上的一代；二是网络包围现实，90后是互联网信徒；三是互动，90后个性张扬，喜欢展示。企业在进行招聘宣传时，如果能充分考虑到这“三大军规”，必然会取得意想不到的效果。（3）相关信息保持透明。 在发布招聘信息及面试过程中，企业要尽量做到信息透明，尤其是薪酬结构、福利待遇、薪金发放方式、上班时间等员工比较关心的信息，切忌模棱两可而导致求职者的猜疑和不满。有些民营企业动辄以“三五年内要上市”这类所谓的“企业愿景”先引进人才，随后却只提供较低工资报酬，再通过种种方式限制员工的流动。其实，这种做法非但不能留人，还会更快地逼走人才，给企业形象抹黑。因此，在面试及签订劳动合同过程中，对涉及员工切身利益的相关制度一定要解释明晰，避免陷入隐瞒信息、误导员工签订劳动合同的纠纷当中。（4）面试过程体现尊重。 虽然双向选择是人才市场发展的方向，但无论如何发展，买方市场仍将在一定时间内存在，因此，求职者在面试过程中一旦遇到企业做出的贴心之举，往往会倍感温暖。90后自我意识极强，他们十分反感在面试过程中受到轻慢对待。对于不符合要求的求职者，面试官不应在现场批评指责，毕竟这是面试而不是领导检查工作。因此，在面试过程中，面试官一定要放低姿态，不能以审问犯人的语气对待求职者。尤其是用人部门派人参加面试时，应在面试开始前学习相关技能，避免出现贻笑大方的情形。4.2、90后员工管理对策之“用”（1）进行岗位分析合理分配工作，让90后找到与自己性格爱好相匹配的岗位 “90 后”员工工作经验不足，刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是为了给员工安排合适的工作，激发员工的工作热情。针对员工的性格不同，调整他们的工作内容7（王馨梓，2013）。（2）团队建设与个性发展相结合的管理方式 团队管理是目前企业应用最多的管理方式，同时，也是最有效的管理方式。但是，对于 “90 后”员工的加入，企业应该适当的改变原有的管理方式。企业应该重视团队奖励的同时也重视个人才能的发展。但是，也不能因为重视个人而产生团队中的矛盾，或忽略团队管理，因为 “90 后”员工最需要的就是在团队管理中的锻炼。因此团队培养和个性认可上达到一个平衡，这个平衡的原则就是团队的利，目标达成成为共识并成为努力的全体伙伴努力的方向。11（梁晨，2013）沟通是团队建设和个人发展达到共同目标的有效手段，无论是管理者还是员工，多进行沟通，及时反映现状，对计划进项调节，防止 “90 后”员工出现偏差。（3） 注重工作内容，使工作更具有挑战性 “90 后”员工喜欢生活与工作充满挑战，因此，企业应该适当的调整其工作的内容，提供能够施展他们的技术和能力的工作。这样满足了他们的自我实现价值这一需求层次，可以起到激励员工的目的。让 “90 后”在工作中扮演更具复杂的角色，更多地采用协商沟通与团队合作的方式。4.3、90后员工管理对策之“育”4.3.1、培训体系的调整 （1）将培训分类型。 对于新入职的员工，得要有对应的入职快速培训体系，既是在几天的时间内，对新进员工进行密集的集中培训，让新员工在短期内迅速掌握基本工作技能，在转正后，再启动在职的中长期培训体系。这种集中型的 入职培训，一方面让新员工快速熟悉工作，初步保证培训成本的回收，另一方 面，也可同步测试新员工的学习能力，若学习能力差的，可迅速淘汰，避免传 统做法中，先让员工上岗，然后慢慢培训，等一两个月时间，才发现员工学习 能力差，再淘汰，对员工和企业来说，都是损失。（2）改变培训的形式。针对90后的员工特性做些改变，从单向的技术灌输型， 改为多向的技术交流型，内容形式应突出通俗化和趣味性，注重新员工学 习兴趣的培养。（3）量化培训内容。某些可以量化的内容就是可以白纸黑字体现出来，除了常 规的现场培训，可制作书面技术手册，发放给员工，方便员工的自我学习。（4）导入压力。对于员工的压力承担能力，在入职培训阶段就要导入，能承受 的就保留，无法承受的，在入职训练阶段即可直接淘汰，免得在入职后期才发 现该员工的压力承受能力差。4.3.1、培训讲师培训90后的方式（1）姿态上：放下老师的架子 千万别端着老师的架子上场，他们嘴上不会说，心里可不买你的账。因为这一代人，是一个藐视权威的一代。你越是搞得很权威的样子，他们越不拽你。还是放下那点自以为是的架子吧，展现自然真切、平实亲和的一面。你不跟他们端着架子，他们就不会对你端着火枪口。（2）着装上：装青春 虽然很多讲师已不再青春，但青春的尾巴还是可以抓住的。装青春的意思不是不可以穿正装，而是不要太正式。最好是商务时尚休闲装。男讲师最好把自己整得像时尚型男，女讲师可以把自己穿戴成潮流OL的感觉，通过着装从视觉上和第一感官上给90后学员一种没有距离的感觉。（3）沟通上：聊天模式 开场、暖场、串场、转场，场场都要用聊天的感觉来跟他们说话。不先把他们的心门打开，讲得再卖力也无济于事。聊天，会让他们更放松，也更愿意听你接下来要讲什么。他们会觉得这不是在上课，而是一种真正的交流。（4）语言上：现代化 用现代语言和词语来表达。如流行语、网络语等，比如夸他们要说“你真有才”，询问他们最好说“有木有”，表达感叹就说“偶滴神呀”。要让他们觉得你的语言表达很滑神（网络语言的一种。当然，也不能通篇都是这些，不然就成了滑稽表演，会有失老师身份。（5）心态上：欣赏他们的独特 学会从心里去肯定和接纳他们，欣赏他们的独特，欣赏他们的与众不同，这样，在课堂上才能真正做到尊重学员。你不尊重不认可他们，他们会通过你的眼神或动作感受得到，自然对你的课和说的话感到排斥，而实际上这怪不得他们，是你先从心里排斥了他们，对他们有看法。所以培训师一定要端正自己对学员的态度，然后才可能创造良好的培训效果。（6）风格上：幽默 如果你跟90后在一起交流，却不会幽默，不会把课堂氛围搞活，那你就真OUT啦。时不时幽默几句，冷不丁冒出一些笑点，都会大大增加你的讲师魅力。90后可不希望整个课程都像是在听枯燥无味的学术报告。他们的想法是，如果你想教我点什么，我很欢迎，不过，请你让我开心些，最好能一直让我笑得合不拢嘴。（7）模式上：娱乐化 当今社会是个娱乐型社会，90后也是一批在娱乐氛围里长大的年轻人。所以培训师在选择教学模式上，应尽量选择娱乐式的培训，如多做些活动和游戏，增加互动的环节等。当然，这些活动也不能随随便便做，而应该跟所要教学的内容紧密相连。一句话，就是让他们能在玩当中学到东西。（8）情感上：我们是一伙的 培训师要在课堂上迅速建立与90后一种深厚友谊的情感链接，并且将这种感觉贯穿在整个课堂当中。说白了，就是要让他们觉得，你跟他们是一伙的，而不是高高在上的老师。要时不时地说两句“其实我跟你们一样，也是”，把自己融入到他们当中去。融入到他们的生活，融入到他们的工作，融入到他们现在的想法里。（9）内容上：说出身边故事 一般情况下，他们对90后的学员讲师嘴里的那些君子大人之类的话兴趣不大。跟90例举事例或故事并在此基础上说理说义，让学员通过这些“有趣的事”学到知识。不要变成无聊无意义地纯粹说着玩。（10）互动上：创造机会把舞台给90后 前面说了，90后大多是崇尚个性的，因此也是自我的，所以他们也喜欢有机会表达自我。如果整个课程都是讲师在台上嗒吧嗒吧讲，效果肯定不理想。不如设计一些环节，让他们来表现，让他们来参与，甚至在必要的时候把课堂交给他们。（11）关系上：感谢支持 这一点主要是在课程即将结束之际的表达。一般课程的最后环节都是先呼吁行动，然后致谢，然后祝福。总之，课程结束时，讲师需要跟学员建立一种希望“长期合作”“下次还想再见到大家”的关系。这次课程能取得良好的效果，全是有赖于他们的支持，而不是讲师自己的本事。这种“支持与被支持”的关系表达，会让学员更加感谢讲师的付出，也会更加增进学员对讲师的信任感。4.4、90后员工管理对策之“留”4.4.1、90后离职原因（1）招聘对象错位，入职后的员工发现这并不是他想要的工作（2）重复性工作较多，工作乏味，而很多90后所期望的是有趣的工作（3）企业招聘时的承诺无法兑现（4）无法被认同，工作没有成就感（5）难以融入到团队当中以90后求职者的群体特征来看，除了专业能够对口以外，他们更希望获得能够符合自己兴趣爱好的工作，除此之外，有趣的富有挑战性的工作，融洽的团队更受到这个群体的欢迎；但是同时需要注意的一点是，90后求职群体普遍较为浮躁，这就要求企业能够针对他们进行定期的工作指导以及企业文化、责任感的培养。4.4.2、解决90后离职率高的策略 以90后求职者的群体特征来看，除了专业能够对口以外，他们更希望获得能够符合自己兴趣爱好的工作，除此之外，有趣的富有挑战性的工作，融洽的团队更受到这个群体的欢迎；但是同时需要注意的一点是，90后求职群体普遍较为浮躁，这就要求企业能够针对他们进行定期的工作指导以及企业文化、责任感的培养。因此，可从以下几个方面来解决90后员工离职率高的问题（1）建立和谐的工作环境 “90 后”员工跳槽频繁、忠诚度不高的原因之一就是工作环境，不仅包括实质性的环境，同时也包括员工之间的关系和工作氛围。根据马斯洛需求层次理论， “90 后”员工更多的是最求社交、自尊和自我实现价值的需求，由于生活环境的影响，使得他们对于基层的需求并没有那么强烈。所以，企业应该让员工在公司当中找到自尊。尊重他们的想法，尊重他们的隐私，留给他们犯错的空间7(李露，2012)。但是这种温柔式的文化并不是就允许他们不准守公司的规定，企业的管理者适当的权威性以及约束可以加强新生代员工纪律性，从而更有效的达到既定目标。（2）引导90后培养良好的职业性格，树立正确价值观 通过前面分析企业对90后员工的期望与90后员工的主要特征，可以发现90后员工与企业的期望还有很大的差距。在企业的眼中，90后员工眼高手低，忠诚度低，责任感较差基于这些缺点，学校应该从目前90后主要的性格弱点入手，创造良好的校园环境，引导他们培养良好的职业性格，为企业为社会培养更多优秀的员工。对于一个人来说，价值观是其人生和事业中最重要的精神追求、精神寄托、精神支柱和精神动力所在3(张宁，2013)。而好的价值观，能够指导自己的人生道路，并对企业和社会都有或多或少的促进作用。（3）用企业文化唤起90后员工的归属感 传统的不顾家庭、不顾身体、兢兢业业的劳模形象因其时代的局限性已不具有普遍意义，越来越不为90后员工所接受。对于90后来说，一个被广泛认同的优秀企业文化才是最有力量的8(木子，2011)。90后心理行为特征中，有一条为责任感和团队意识薄弱，我们知道文化是让多数人来影响少数人，这更容易让他们认同和融入企业中来。与90后员工树立一致的理念或目标，大家一起“做梦”，做“相同的梦”。90后只要认同这个梦，就会全力以赴。其实90后很