地税局运用大数据加强干部队伍建设的路径探索

I I 地税局运用大数据加强干部队伍建设的路径探索 地税局运用大数据加强干部队伍建设的路径探索 所谓 “ 大数据 ” ，就是对众多数据与信息进行专业化收集、分析、处理，得出科学结论，以增强管理者的洞察发现力、科学决策力和流程优化能力，从而提高管理效率与质量。在总局推行 “ 互联网税务 ” 行动计划，省局实施 “ 干部能力素质提升 ” 和 “ 大数据治税 ” 两大工程的背景下。干部队伍建设也应当运用大数据思维，推动干部管理工作由 “ 人性化 ” 模式向 “ 数字化 ” 模式转变，提升组织内生动力和全员战斗力。 一、 “ 大数据 ” 运用与干部队伍建设的内在关系 干部队伍 中蕴含的大数据内涵。大数据中的 “ 大 ” ，包含数据量大和数据价值大两层意思。就地税系统而言，干部队伍建设中的大数据是能够通过记录保存、分析利用的有价值信息资源。包括干部职工基本信息，测评评价、事项报告等静态数据，培训学习、思想状况、工作业绩等实时数据，个人日常行为痕迹的动态数据。 大数据运用于队伍建设的意义。一方面，利用大数据管理工具可实现干部队伍实时动态管理。可通过对干部思想状况和日常工作的数据分析，及时发现队伍中可能存在的苗头性、倾向性问题，及早应对；另一方面，可用大数据统计分析技术辅助决策。通过智能分析， 系统“ 还原 ” 干部在现实中的一贯表现，提高选人用人科学化水平。 二、 “ 大数据 ” 运用于干部队伍建设实践现状 数据治队多方尝试，尚处分散实践。系统外，部分地区已经开始I 运用大数据管理干部队伍。如，镇江市基于 “ 大数据 ” 建立领导干部综合分析研判机制，并将研判结果作为干部选拔任用的重要依据。 生成个人分析图，开启大数据时代干部培训新模式；系统内，省局已开发 “ 人力资源管理信息系统 ” ，初步建立具备数据检索、分析功能的人力资源信息库，提升了人力资源管理信息化水平。辖市局相继建立 “ 在线学习中心 ” 、 “ 网络教育平台 ” 等教育培训系统，增强了队伍素质。 “ 绩效管理系统 ” 也在开发应用中，推动了绩效管理工作。但是，这些实践皆是单方发力，没有形成系统化实践应用，不能形成 “ 大数据 ” 治队合力。 数据信息零散分布，缺乏有效整合。数据收集单一，目前仅限于干部基本情况，教育培训，廉政档案，重大事项，考核惩奖等数据信息。很多如工作效能、业务指标、数据传输、民主评议情况等大量关键数据，由于主客观原因，处于休眠状态。如省级大集中信息系统中正在使用的核心征管业务数据和行政管理数据没有有效采集用于干部队伍状况分析评判 中，这些数据形成的是事实上的信息孤岛。而且较多信息数据缺乏适时更新，数据收集分析仅仅停留在表面，有价值的数据分析结论较少，参考价值相对滞后。 数据平台初步建立，功能亟待完善。在基本信息方面，有人力资源管理系统。但系统的数据分析功能不够强大，数据加工应用不够丰富，人力资源需求模型没有建立，不能有效为人力资源配置和人才挖掘使用提供支撑；在教育培训方面，有在线学习系统。干部教育培训据库基本形成，做到把个人培训经历、学习积分情况系统汇总，随时查询。但在运用过程中存在数据更新不及时，查询权限有限制，系统不稳定，无法 分析培训效果等问题；在工作效率方面，有绩效管理系统。但目前绩效管理平台大都是独立的外挂系统，不能与现有的税务征管平台有效对接，不能完全掌握干部工作效能，不能够及时生成绩效分析结果，不利于及时加强改进。 数据研判形式多样，结果运用有限。目前大都能借助人力资源管理系统或人工统计出干部队伍结构状况，能够分析找出当前队伍建设中的一些问题，但没有在专业人才选拨、成长方面发挥应有的指引作用，未能因人而异地帮助税务干部确定最佳的职业奋斗目标，使得个人的成长与组织的发展结合不够。干部需求采集和反馈机制不健全，对收集到的干部 诉求大数据回流利用不够，导致干部需求管理不到位。教育培训管理系统数据大多反映的是参训人数和培训课程，与干部的知识储备情况等无关，这样的数据自然难与干部任用挂钩。数据成果运用局限于干部选任层面，造成了数据资源的隐性浪费。 三、运用 “ 大数据 ” 加强干部队伍建设的路径探索 应整合平台、明确数据要素，合理采集归类，进一步解读数字反映的深层次问题，并提出有效方案，为队伍建设工作提供信息服务和决策支持。 搭建数据平台，打造统一规范 “ 存储器 ” 。完善干部信息大数据库，全面采集干部三龄二历、考察材料、家庭信息等个人基本信息，动 态收集干部工作痕迹数据，设置更多筛选条件进行智能检索和条件V 匹配，及时掌控干部个人、班子和岗位结构现状及运行情况；升级培训管理系统，建成融自主选课、课程推送、在线练习、互动交流、考评管理、培训档案于一体的网络培训平台，实现培训结果分析数字化；设计需求调查系统，设置菜单式调查选项推送给被调查对象填选，定期采集分析干部职工当前所思、所想、所盼，一站式生成调查结果，实现组织需求和个人需求有机调和；在干部信息大数据库基础上，建立大绩效管理系统，集个人绩效计划制订、任务下达、痕迹管理、数据采集、结果分析等功能于一体，实 现 “ 对不同岗位的个性化考评 ” ，最终促进组织绩效管理。 明确数据元素，整合附加值高 “ 源代码 ” 。重点围绕德、能、勤、绩、廉五个方面挖掘数据资源，让 “ 无用数据 ” 、 “ 休眠数据 ” 、 “ 碎片数据 ” 活起来。加强数据库日常维护，及时更新干部职工的工作学习经历、工作业绩、群众基础、个人发展意愿等信息，定期采集核心征管业务数据、行政管理数据及第三方数据。同时，严格审核原始信息，力求数据真实、准确，为数据分析打牢基础。借助第三方手段，对与干部工作紧密度高，而无法随时记录传输的信息，进行行为记录和数据转换，生成可用数据资源。如，实施 办公环境智能化，远程监控办公；运用移动手机终端定位技术，时空定位干部上下班、外出执法服务情况；给干部配备执法记录仪，规范行为的同时，为工作量考核提供依据。 解码数据信息，生成清晰明了 “ 影像片 ” 。有效利用大数据找出规律，展现数据标引、数据呈现和智能推荐等功能。如，对于年轻干V V 部培养，综合查询干部信息数据库，可动态摸清年轻干部数量、结构及分布、履职尽责和发展意愿等底数。通过立体化的培训管理系统，统计分析干部知识储备和素质提升情况，提高干部选用的匹配度。收集在线学习平台中在线率、活跃率、差错率、互动率等指标数据，跟踪记录干部培训学习情况，还原学习状态。通过分析干部使用 “ 腾讯通 ”“ 综合办公信息系统 ”“ 大集中系统 ” 、外网等行为记录的后台数据，深度呈现个体与组织的真实面貌，还原工作效率。如，依据干部登录频率、登录时点、参与数量、响应速度、传递讯息等工作痕迹，深度还原干部忙什么、关注什么、积极性如何，也侧面反映岗位匹配度、单位活力及劳动纪律执行情况。如系统软件在近下班时点仍活跃，说明单位考勤纪律执行到位。 促进数据转化，变成服务决策 “ 导航仪 ” 。大数据正成为许多领域进行分析决策的重要依据，要尽可能让数据发声，服务不同的需要。在 结果运用上，需从单纯选拔任用向综合管理干部延伸。根据对干部信息数据库的分析结果，提出人才培养和储备方案，提升干部选拔工作科学化水平。结合教育培训微观分析状况，完善教育培训方案，提高培训的针对性和实效性。做好需求管理，根据思想状况调查结果，精准响应基层干部诉求，激发工作潜能。利用后台数据，构建以工作频率、工作耗时、工作差错为主要指标的 “ 工作效能指数 ” ，分析研判绩效，服务管理决策。对大数据反映出来的 “ 苗头性 ” 问题，及