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XX公司人力资源规划方案荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈膃莇蒆蚇袃膀莂蚆羅莆蚁蚅肈膈薇蚅膀莄蒃螄衿膇荿螃羂莂芅螂膄膅蚄螁袄蒀薀螀羆芃蒆蝿肈葿莂蝿膁节蚀螈袀肄薆袇羃芀蒂袆肅肃莈袅螅芈莄袄羇膁蚃袃聿莆蕿袃膂腿蒅袂袁莅莁袁羄膈虿羀肆莃薅罿膈膆蒁羈袈莁蒇薅肀芄莃薄膂蒀蚂薃袂节薈薂羄蒈蒄薁肇芁莀蚁腿肄虿蚀衿艿薅虿肁肂薁蚈芅葿薈衿羄节蒄袈肇蒇袃袇艿芀蝿袆莁薅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XX公司人力资源规划【摘要】本文对XX公司人力资源现状进行了分析，结合XX公司人力资源管理存在的问题;及对公司内外部环境进行分析，制定了人力资源规划的方案，做出公司人力资源需求和供给方面的预测，并提出了其规划方案实施的对策，以保障人力资源规划方案的顺利措施。【关键词】人力资源现状 人力资源规划 1. XX公司概况XX公司成立于2006年12月28日，是某电力公司为加快推进超高压电网集约化、专业化和精细化管理而出资设立的分公司。公司主要负责五个市州区域内220千伏及以上骨干电网的工程建设管理、生产运行及检修业务。公司设总经理工作部、人力资源部、财务部、物资部、生产技术部、工程建设部、安全监督部等10个机关部室，下辖集控中心以及三个地市的8个基层单位，现有职工1208人。目前，公司管理的资产总额为41亿元，管辖220千伏及以上输电线路3154.889千米，变电站21座，主变48台，变电容量849万千伏安。随着“十一五”750千伏主网架建设步伐的加快，公司在未来三年中将新投330KV变电站10座、75OKV变电站2座、新增变电容量达1080万千伏安，330KV及以上输电线路 1180公里。2. XX公司人力资源现状2.1员工总体情况(见表1、图l)表1XX公司人员分布表单位名称岗位类别合计公司领导中层干部管理专业及技术人员生产人员 生产辅助人员驾驶员其它人员公司机关697771100A地市变电运行工区3231931220A地市变电修试工区321191114028294A地市输电工区321978192150B地市变电运行工区3131157138B地市变电修试工区416749103B地市输电工区3967124104C地市输变电工区4865380集控中心3339见习学生1010合计6351913596401208图1 XX公司员工分类2.2员工结构分析2.2.1公司员工岗位结构：公司领导6人;中层干部35人，占2.9%;管理(含党群)人员77人，占员工总数6.37;二级单位专业技术(含党群)人员114人，占员工总数9.43%生产人员8%人，占员工总数74.17%;生产辅助人员45人，占员工总数3.75%;其他人员35人，占员工总数2.9%。2.2.2专业技术职务结构：公司员工中，具有专业技术职称的有433人，占员工总数的35.84%，具有副高级专业技术职称的有26人，占全部专业技术职称人数的6%;具有中级专业技术职称92人，占全部专业技术职称人数的21.25%;具有初级专业技术职称315人，占全部专业技术职称人数的72.75%。2.2.3技能等级结构公司员工中技能人员896人，其中具有中级工及以上职业技能等级的员工有603人，占员工总数的49.91%，其中:高级技师8人，占技能人员的0.89%;技师109人，占技能人员的12.16%;高级工497人，占技能人员的55.47%;中级工49人，占技能人员的5.46% 。2.2.4员工年龄结构公司现有员工1208人，其中:男847人，女361人，平均年龄为39.34岁。其中25岁以下员工2人，占全体员工总数0.17%;25至34岁员工302人，占全体员工总数25%;35至44岁员工574人，占全体员工总数47.52%;45至49岁员工128人，占全体员工总数10.6%;50至54岁员工123人，占全体员工总数10.18%;55岁以上员工81人，占全体员工总数6.71%。2.2.5员工学历结构按初始学历划分：公司员工中具有中专及以上学历员工有257人，占员工总数的21.2%，其中研究生及以上学历2人，占员工总数的0.16%;大学本科学历92人，占员工总数的7.6%;大学专科学历62人，占员工总数的5.1%;中专学历102人，占员工总数的8.4%。技校及高中以下学历950人，占员工总数的78.64%。按最高学历划分：公司员工中具有中专及以上学历员工有714人，占员工总数的59.n%，其中研究生及以上学历8人，占员工总数的0.66%;大学本科学历139人，占员工总数的11.51%;大学专科学历373人，占员工总数的30.88%;中专学历194人，占员工总数的16.05%。技校及高中以下学历494人，占员工总数的40.89%。3. XX公司人力资源管理存在的主要问题3.1人力资源配置结构性矛盾突出公司现有员工1208人，其中公司领导6人、中层干部35人、管理及专业技术人员194人、技能人员896人、生产辅助及其他人员80人(见表4)表4生产单位C类人员产生原因分析表单位总人数年龄偏大业务技能水平差疾病及健康工作态度不积极人数占本单位总人数%人数占本单位总人数%人数占本单位总人数%人数占本单位总人数%A地市变电运行工区19394.70%136.70%105.20%31.60%A地市变电修试工区230104.30%2611.30%93.90%62.60%A地市输电工区1172622.20%54.30%86.80%10.90%B地市变电运行工区11232.70%87.10%32.70%10.90%B地市变电修试工区8311.20%56.00%33.60%33.60%B地市输电工区8911.10%55.60%22.20%C地市输变电工区6357.40%1217.60%45.90%22.90%小计892556.20%748.30%394.40%161.80%注：C类人员指工作激情低、能力差的人员由表4可以看出：第一，生产单位技能人员中C类人员共计184人，占到技能人员总数的20.54%，此类人员比重如此之大，使公司原本严重的劳动用工矛盾更是雪上加霜。其中，由于年龄偏大及体能状况较差的55人，占技能人员总数的6.2%;业务水平较差的74人，占技能人员总数的8.3%;疾病及工伤或健康状况较差的39人，占技能人员总数的4.4%;工作态度不积极的16人，占技能人员总数的1.8%。第二，以A地市输电工区为例，该工区(管理220KV以上输电线路1400公里)，年龄偏大及体能状况较差原因有近30%技能员工不能从事或不能胜任本职工作，工区现有技能员工117人，基本胜任本职工作人员77人，其中能登杆进行高空作业人员只有51人，仅占工区技能人员总数的44%。可见输电线路运检面人员老化和结构性缺员问题相当严重，再加上输电面本来定员不足的问题，公司输电专业面定员缺口达151人。第三，接近员工总数10%的员工因业务水平较差、工作态度不积极，我们将通过加强日常管理及职业技能培训或转岗、待岗培训等手段，辅以实施有效的绩效薪酬考核政策，引导和改善此类员工的积极性和主观能动性。3. 2人力资源有效开发和使用力度不够3.2.1公司员工整体学历层次起点较低，员工专业技术培训难度较大。经过继续学历教育公司员工总体学历水平有所提高，其中研究生8人，占员工总数的0.66%;大学本科学历139人，占员工总数的n.sl%;大学专科学历373人，占员工总数的30.88%;中专学历194人，占员工总数的16.05%。但技校及高中以下学历人数依然较多(494人)，占员工总数的40.89%。特别是关键生产专业，人才一密度较低，此种低学历水平状况继续延续，必将成为公司未来高速发展的隐性障碍。3.2.2技能员工技能水平有待进一步提高。一线员工队伍是企业各项工作的主力军，高技能人才则是主力军中的核心中间力量。然而，目前公司现有高级技师和技师队伍人才较为匾乏，现有技能人员896人，其中高级技师和技师在技能人员中所占比例分别仅为0.89%和12.16%，仍有超过30%的技能人员技能水平停留在初级工层面。3.2.3员工劳动能力综合测评结果表现出员工中客观存在劳动能力水平差、不能胜任本职工作的情况。在当前国有体制政策调控下，企业所需的人才不能百分之百吸收进来，不符合劳动用工条件的员工又清退不出去，特别是公司目前除生产岗位以外，没有其他后勤辅助岗位可供能力差的员工流动。总之，公司人才开发尚存在人才资源总量不足、结构性缺员;人才分布不尽合理、造成人才浪费;岗位职责界定不清、人员冗余;高层次和高技能人才短缺，后备人才不足:部分专业年龄老化明显，人员出现断层;在机制上存在人才环境不够优化、人才培养较为滞后、对优秀人才缺乏有效的评价机制等问题。这些矛盾和问题形成了阻碍企业发展的瓶颈，必须加以解决。4. XX公司人力资源规划方案设计4.1XX公司发展战略XX公司在2007年工作会议上已制定出一个清晰的战略目标:即通过2008一2010三年的努力，使我公司成为示范型、管理型的国内一流超高压企业，走向全国省级超高压企业的前列。通过制定战略目标，己经有了完善企业人力资源规划的潜在要求。先进的人力资源开发与管理战略应该成为企业战略实现的有效手段，把员工的行为导向到战略目标上来，以促使企业战略的实现。4.2XX公司人力资源规划的环境分析4.2.1内部环境分析一是旧的观念急需转变。国网公司提出用三年左右的时间，初步实现建成“一强三优”现代公司的奋斗目标。要求加快“两个转变”，落实好“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”。但是，干部员工还存在思想不够解放的问题，一些干部员工对企业发展等待观望，对存在的问题漠然视之，一些多年来形成的习惯思维和传统做法，已经不能适应目前电网管理和发展的要求，严重影响了公司的发展，必须坚决摈弃旧的观念。二是电网发展压力增大。近年来，电网发展速度加快，电源送出和用电需求迫切要求我们加快建设电网配套送出工程。特别是“十一五”以来，西油东输、西气东输、兰化大乙烯等国家大型重点工程增多，大量高耗能产业向西部转移，电力负荷需求增加，迫求要求提高电网供电能力。三是安全生产风险增多。受电煤供应紧张，生产资料以及原材料价格上涨因素的影响，电力供应紧张局面逐步显现，加之地理环境和历史原因等因素影响，超高压电网网架薄弱，输变电设备配置水平较低、设备老化程度严重，自灾害增多，防汛压力增大，加上外力破坏等因素的影响，电网安全始终面临严的考验。四是管理机制需要不断完善。当前公司的发展虽然取得一定成绩，但是与先进电网企业相比，公司发展速度、发展规模和发展质量，不仅低于全国平均水平，而且在西北地区也不占优势。我们在思想观念、管理水平、创新能力、人才建设、企业文化等方面还存在较大差距。特别是随着公司的快速发展，结构性缺员、分配机制不灵活、激励机制欠缺等管理方面的问题更加突出，迫切需要对管理机制进行创新和完善。4.2.2外部环境分析一是国家宏观经济发展的大环境对公司加快发展更加有利。2008年以来，国家加强和改善宏观调控，国民经济坚持稳中求进、好字优先，国家宏观经济平稳较快发展，形势喜人。二是国家电网公司专业化管理的要求得到很好的落实。超高压公司要按照管理规范化、工作程序化、操作标准化、装备现代化的思路，努力建设适应现代化大电网管理的建设运营机构。确保电网安全已经成为我们首要和核心的工作任务，这不仅为员工建功立业提供了重要机遇和广阔空间，同时，也使我们能够专心致志建设和管理超高压电网创造了稳定的工作环境。三是电力发展的社会环境不容乐观。由于公司地处西部经济发展相对落后的地区，人们的思想观念和思维定势与发达地区相比还有相当大的差距，沿线群众保护电力设施的意识差，电网半径较大，山地和戈壁的电力设施盗窃事故经常发生，电力设施破坏严重;电网建设用地征用难度大，时常发生当地百姓因为征地补偿纠纷引起的阻碍电力基本建设的事件，严重影响了电网建设的正常进行。四是电力发展面临恶劣自然环境的严峻考验。我国西北地区自然环境恶劣，地震、沙尘暴、风灾、暴雨、泥石流等自然灾害频发，环境污染严重。公司部分地区多年来电网设备腐蚀严重，对设备健康水平影响较大，同时，自然灾害也频频发生，严重威胁着电网的安全稳定运行。4.3XX公司人力资源规划总体目标4.3.1总量目标在确保公司发展对人力资源需求的前提下，立足盘活存量，控制增量，保持公司员工总数在省公司规定的定员以内。在盘活存量的基础上，择优招聘本科以上学历新员工约50人、其他毕业生30人充实主要生产岗位。发挥劳动力配置的调控作用，有计划的组织冗余人员向输变电等生产岗位转岗，有序减少冗余人员数量。4.3.2素质目标公司系统中等职业教育以上员工比例达到70%;人才密度提高到80%;高技能人才比例达到75%;全员培训率在求实求效的前提下，达到95%;在按需培养的原则下，引导员工参加专业对口、自学为主的学历教育，逐步提高学历层次，使公司硕士学历人数比例提高到2.8%，本科以上学历的员工比例达到20%;力争50%的管理和专业技术人员达到本科以上学历，技能人员具有专科及以上学历的人员比例达到30%以上，主要生产岗位技能人员全部达到中等职业教育的文化水平。4.3.3结构目标岗位结构不断优化，适当减少中层干部和管理人员数量，实现管理岗位人数负增长。专业结构明显改善，有序组织管理人员参加工程硕士、工商管理硕士学习;输变电、调度通讯、计算机等专业员工较快增长。公司管理和专业技术员工职称结构进一步优化为1:2:3，高、中级职称比例偏低的现状得到明显改善。技能人员中高级技师、技师、高级工所占比例由目前的0.89%、12.16%、55.47%提高到1%、18%、65%。5. XX公司人力资源规划方案5.1人力资源需求预测（见图2，表5）图2 定员测算和用工现状对比分析图表5 各专业定员及超缺员分析表测算项目2008年定员2008年现状超缺员现状C类人员实际缺员生产人员输电输电线路运行维修177115-6228-90输电线路修11465-4912-61变电变电运行护3033343148-17继电保护445915114高压试验223911413仪表试验1014431化验6201459主变检修242407-7其它检修150127-2331-54电力调度电力调度83-50-5其它车辆3596611249其它必备生产人员2618916323140高原地区生产人员备员86-860-86合计1005108580184-104管理人员地区级供电企业管理148108-4014-54党群工作人员地区级党群工作人员1815-30-3定员合计1171120837198-161从以上数据分析可以看出，公司人员总量富裕，结构性短缺的矛盾已比较突出。公司各主要岗位专业人员缺口较大，人力资源结构性短缺的矛盾也将更加尖锐，变电运行、线路等岗位技能人员的缺乏尤为严重，没有有效的人员补充，将会影响到电网的发展。5. 2人力资源供给预测（见表6）根据公司实际，在立足转岗、充分挖掘内部潜力的前提下，本着适度从紧和专业对口的原则，按择优聘用、逐步到位的思路，提出公司主要岗位需求人数分析表。人员总量方面。在保持合理的定员总数前提下，除政策性增加人员外，根据公司发展需要，公司扩大研究生、本科生的录用人数，适度招聘大专、中专毕业生，补充到变电、输电等骨干生产岗位，解决技能人员缺乏的问题。其余人员缺口，可采用劳务输入等灵活的用工方式，降低人工成本，保持适度的人员紧缺，也有利于公司提高劳动效率。岗位结构方面，要严格控制管理岗位编制，逐步将冗余管理人员向生产管理和技能岗位转岗。专业需求方面，研究生以管理和工程类为主，主要专业为工商管理、电气工程、金融类、法律类等;本科生以理工类为主，主要专业方向为电气工程、通信和计算机等;有计划的组织大专、中专生招聘，专业以变电生产、供用电技术为主。(见表6) 专业 人数变电运行输电运行变电检修输电检修电力调度管理其它人员合计预测需求人数17906161101086335可转岗员工人数从管理岗位转岗从其他岗位转岗5544220转岗候需求人数1285575781086315预测招聘新员工数本科以上毕业生5101010551055预测人员缺口77547473576260表6 人力资源供需平衡表6. XX公司人力资源规划实施对策6.1建立科学的人才机制，创新人才管理体制6.1.1界定人才选拔的标准针对公司的人力资源总量及结构现状，公司的人才选拔标准应为“重学历而不唯学历，不唯学历而重能力”。“重学历”是因为正规院校毕业的学生，基础知识相对较好，有较强的学习能力和思维能力，这些人思路开阔，敢于创新，是人才的重要来源。同时“重学历”有利于在公司员工中形成鼓励学习的导向。“不唯学历”是因为，高学历的员工虽然有丰富的理论知识，在实际工作中并不一定百分之百都能够取得好的业绩。理论如果不适合实际，不与实践相结合，就没有价值，没有意义。关键是要在实践中锻炼成长，在实践中边干边学，边学边干，把新的理论、新的知识与实践有机结合，在实践中发挥作用。“不唯学历重能力”是倡导任何一个人，无论是否有高学历，只要勤奋努力、孜孜不倦地学习，在实践中边学边干，都可以成为优秀的人才。就可以学到正规院校中学不到的、工作中真正有用的知识。除了以上选拔人才的基本标准外，还应该注意，对公司来讲，企业核心竞争力更依赖于核心关键人才，企业价值的创造主要依靠核心关键人才，企业的持久发展来源于核心关键人才。所以，公司应在倡导人人都可成才的同时，必须从人才队伍中识别出核心人才(也就是20%一30%的核心关键人才)。6.1.2搭建有利于员工多渠道、多元化发展的平台，积极推动内部岗位竞聘工作的实施针对中层管理岗位。中层管理人员从事工作大多以项目性、课题性为主，以管理、组织、协调、执行和实现目标为重点，对中层干部的岗位管理，并不适宜采取全员竞聘上岗的方式，而应积极引进目标管理机制，以科学的绩效考核制度取代频繁的岗位轮换制度。使每个管理者确实肩负起企业赋予的使命，努力的完成既定的工作任务。针对一般管理、专业技术岗位。一般管理、专业技术岗位应着重以竞聘与选聘相结合的方式实施聘任工作。针对公司现阶段人员结构和分布状况，公司应对机关部分岗位或空缺岗位采取岗位竞聘，同时，对各基层单位设立督办岗位，对落聘或不适宜在机关管理岗位工作的人员，可以采取到基层督办工作等方式进行内部分流。还可以根据本人特点由公司推荐一些岗位，如不愿去的，可进入公司内部人才市场(培训中心)进行待岗培训，培训期间享受待岗待遇，以此激发竞聘上岗和培训学习的自觉性。针对生产一线班站长岗位。该类岗位属公司基层生产面骨干岗位，从业人员肩负着最基础的带队伍、管人员、抓工作，协调指挥、绩效直线考核等工作责任，所以该类人员的配备应注重业务能力、统筹协调能力及道德公正性等关键因素。运用局部或全员竞聘手段较为适宜，但对上岗人员应明确聘期内工作目标和考核手段及周期，聘期内未完成既定目标，该岗位即进入新一轮岗位竞聘序列。对落聘人员同样进入公司内部人才市场进行分流或再组合。6.1.3建立人才交流和岗位轮换机制完善人才流动的依据。人才的流动机制要以定期的绩效考核为基础，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考核的结果为依据作出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、待岗甚至转入内部人才市场，这样就可以定期检查公司内部人岗匹配程度并及时进行调整，保持人员与岗位、岗位与能力的匹配。疏通人才流动的渠道。公司可通过自愿离职、提供后勤服务、生产辅助岗位及末位淘汰等途径，让不再适合于现岗位的员工直接或间接地转入内部人才市场，以实现人力资源的优化配置和公司战略目标的要求。建立人才退出的缓冲机制。对本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其发展的岗位上而失去发展空间的员工，对于有学习能力、但缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说，公司应建立一个退出的缓冲带，即提供降职、降薪、调岗、内部待岗、试用期制、离岗培训和在职培训等方式，并限定期限，通过竞争招聘、考试考核使其重新找到适合自己的岗位。实行重点人才交流轮岗机制。轮岗对于普通员工来说，就是不断地调换工作岗位，实现工作的丰富化。轮岗可以消除员工长期重复从事同一工作的厌倦情绪，通过新工作的新鲜感吸引他们，保持和进一步激发员工的劳动热情。不仅如此轮岗还可以为公司人才竞争搭建平台。6.2建立与企业发展相适应的激励机制6.2.1建立有效的利益分配机制。公司应在岗位工资、月度奖金、年终奖金、福利待遇等方面建立信心的、适合于绩效挂钩的按劳取酬、按效益取酬机制。要发挥激励作用，就要创新薪酬分配机制。如果一个基层普通员工干的好，他可以拿到甚至是在职称或者是职务上高他几个等级的员工的薪酬，相反，如果某一名中层干部干的不好的话，他甚至有可能拿到本单位、本部门的最低工资。通过这一方式，可以在各个层次的工作岗位中留住有事业心的优秀的人才。这一薪酬体系对各级管理和专业技术人员的激励更有效果。因为虽然他们不能通过相应的职称或职务来体现自己的价值，但他们却可以通过自己的业绩和收入来获得企业的尊敬，并以此来体现自己的值。6.2.2建立以激发工作兴趣为核心的激励体系。采用与员工工作内容、工作性质有关的激励手段，提高员工工作的兴趣和主动性，使职工通过工作获得的多种满足，而不是仅仅停留在靠物质激励获得的单一满足上。首先要合理安排工作岗位，岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。其次要有针对性地安排具有一定挑战性的任务。目标任务的具体性、挑战性和个人价值性极大地影响着人的工作兴趣和工作水平。目标任务的安排应当遵循具体、难度适中、可以被个人接受的原则。公司可以经常性给有创意和创新能力的员工设置一些调研课题，或有意识交任务、压担子，以此提高员工思考问题分析问题和解决问题的能力。6.2.3全面实施绩效管理工程，以绩效薪酬分配引导人力资源科学配置。过去的考核管理主要以处罚、扣奖为主，在员工中容易产生砒柱情绪，不利于职工积极习性的调动，为了改变这一现状，就应倡导建立以“正激励”为主要内容的绩效评价体系，为深入开展全面绩效管理，提升个人和组织技校水平，强化公司各层级的执行力，充分体现“责、权、利”相统一的业绩观，有效调动公司所属各单位部门和员工的积极性，促进公司各项工作的持续改进，客观公正地对公司所属各单位整体业绩做出全面客观评价。首先积极开展绩效试点工作，要结合公司发展实际和员工队伍现状确立先试点，边完善，后推广的绩效试点思路稳步推进，并制定相应的保障措施来实施。6.3构建一流的培训实施体系，不断提高员工职业转化能力6.3.1分析培训需求从公司战略目标中开发培训需求。与公司战略规划同步，每隔3一5年，制定公司人力资源开发规划，分析公司战略目标对人力资源的要求，通过对公司现状的分析，明确人力资源方面的差距，并以此制定分阶段的培训目标和相应的措施，明确提出各阶段人力资源开发重点工作。帮助专业部室发现人员素质差距。一方面，帮助专业部室制定各专业