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对商业银行加强培训工作的若干思考 摘要：国内外先进企业的实践证明，对岗位能力适应性要求越高的行业和企业，对培训的要求就越高、依赖就越大，越是市场化和国际化水平高、竞争能力强、发展迅猛的卓越企业，对人才资源能力建设要求越迫切，其培训体系建设就越完善。 下载 关键词：商业银行 人才机制 培训 随着金融国际化、利率市场化、金融服务多元化趋势的不断发展，给国内商业银行带来了更加严峻的挑战和更加激烈的竞争。企业间的竞争归根结底是人才竞争，人才资本已成为现代商业银行最重要的战略资源。要提高商业银行人力资本的总体水平，既要靠人员的合理流动，吸纳优秀人才、分流富余人员，更要着眼于通过培训加大对存量人力资源的投资、培养和开发力度，实行存量再造，使潜在的人力资源优势转化为现实的人力资本优势。国内外商业银行实践证明，员工培训对于商业银行的业务增长、效益提升、风险防范和稳定队伍都将起着不可替代的作用，并直接或间接影响、制约所在行的市场竞争能力和可持续发展能力。但是，从我国商业银行来看，员工培训工作中存在一些问题，一定程度影响了培训实际效果发挥。 一、培训在人力资本能力建设中的作用 人力资本战略要服务好企业发展战略，必须要建立快速和有效的支持性架构，包括：合理的组织结构、科学的人员配置、高效的人力资源开发以及可靠的保障机制。其中高效的人力资源开发和培训是关键和重点。现代企业培训的本质是以能力开发为核心，通过能力管理体系建设支持和服务于企业人力资本战略和企业经营战略。能力管理体系的三个要素是：明确每一个岗位需要的关键能力标准和素质要求；科学评价员工的岗位能力；在员工能力评价的基础上，根据岗位能力差距，通过培训提升员工的岗位能力，帮助员工实现个人绩效指标，以此促进企业实现整体绩效指标。 国内外先进企业的实践证明，对岗位能力适应性要求越高的行业和企业，对培训的要求就越高、依赖就越大，越是市场化和国际化水平高、竞争能力强、发展迅猛的卓越企业，对人才资源能力建设要求越迫切，其培训体系建设就越完善。我国商业银行要赶超国际一流商业银行，人员素质是关键，其中培训必须发挥好基础性作用。 二、国内商业银行员工培训现状 总体上看，我国商业银行员工内部培训普遍缺乏先进的培训理念和系统的、分层次的培训体系，对员工重使用轻培训，对培训重形式轻内容、重数量轻质量，导致培训的投入产出效率低下，员工对培训满意度不高等问题。2013年，根据某商业银行总行对各层面员工培训问卷调查结果显示：被调查对象对培训的总体满意率不足60%，认为培训课程质量较高的仅40%，认为培训对职业生涯发展提供了很大帮助的仅35%。概括起来，存在的主要问题是： 1.培训与银行发展战略、员工职业生涯不相匹配，针对性不强。加强培训工作，把培训职能直接融入到企业的战略执行和员工职业生涯发展的过程当中，是保障商业银行经营发展战略目标实现的重要手段。但综观国内商业银行的人才培养，大部分没有将培训与自身发展战略、员工成长有机结合起来，对培训的整体和长远规划不足，随意性、盲目性、低水平重复性、“头痛医头，脚痛医脚”现象比较普遍，培训未能发挥应有的作用。 2.培训项目和课程体系建设滞后。培训项目和课程是开展培训工作、确定培训内容的基本依据，是提高培训质量的基本保证。但受研发人员不足和能力所限，大部分商业银行尚未建立基于岗位胜任素质模型的分层、分类培训课程体系，培训项目虽然能够针对不同层次人群体现一定的差异化，但没有明确的课程分级体系，针对性不强。在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和参训员工的实际需要，而是凭感觉，跟潮流，盲目开设培训课程，培训项目和内容脱离实际，不成体系。 3.培训组织和管理粗放。一是培训需求分析不深入，大部分仅开展简单的需求调查问卷，汇总并根据资源情况安排培训，缺乏对需求本身的判断和对业务发展、员工能力的测评。二是培训对象选择随意，主要依据谁有空、谁参加培训的原则，未能根据员工绩效表现和职业生涯发展的需求选择培训对象，导致工作忙的高效员工得不到培训、低效员工重复培训，培训效能低下。三是培训方式单一，目前主要还是以“填鸭式”的集中授课为主，重理论轻实践，缺少实践案例，不但没有调动学员的积极性，更不符合成年人记忆力较差而理解力较强的学习特点，导致了参与培训人员积极性不高、培训效果不佳。四是缺乏高素质的内部培训师资，从外部聘请的师资对银行业务经营和管理实际不够了解，培训的针对性不强。 4.培训缺少有效的评估机制。大多数的商业银行并没有建立完善的培训效果评估体系，仅进行学习层面和反应层面的评估，尚不能进行投资回报分析，事后一般也不做跟踪调查，造成了培训与实际工作脱节，并不能起到考评培训效果的作用，导致在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。 三、提高培训质量的对策 1.建立正确的培训定位，实现银行和员工共同发展。一是培训工作要有效服务于商业银行业务发展战略，做到学习战略、执行战略、服务战略、落实战略，围绕战略目标制定培训规划，根据战略重点确定培训内容，结合战略执行选择重点培训对象，依据战略推进检验培训效果，把有效支持发展战略作为培训工作的立足点和出发点。二是培训工作要有效服务于员工职业生涯发展。通过给员工提供持续的人力资源开发与培训，满足其不断学习、不断更新知识的需要，提升员工的人力资本价值。同时将培训融入整体人力资源管理系统，与绩效考核、激励机制和员工职业生涯发展相结合，满足员工自我价值实现和自我发展的需要。 2.加强需求调研，坚持按需培训。把组织需求、岗位需求和员工个人需求有机结合起来，按照学用结合、因材施教的要求，加强培训需求调研，深入了解不同层次、不同类型员工的培训需求。一是在日趋复杂多变的国际国内经济金融形势下，商业银行面临的新竞争、新挑战对全行员工队伍素质的新要求；二是商业银行的科学发展和战略转型，对不同类别、不同层次、不同类型岗位员工能力的不同要求；三是员工对自身职业发展的期望，以及健康成长的个性化、差异化学习要求。 3.完善培训内容，增强培训研发。按照学以致用、用以促学的原则，认真研究如何把科学发展的要求转化为员工的履岗能力和素质要求，把商业银行业务发展纲要和重大战略部署及时转化为员工培训的重点内容；按照队伍建设的素质要求和员工成长规律，围绕员工履岗和成长的个性化、差异化需求，分类别、分层次研发系统化、进阶式的培训课程体系，为员工自主选学、菜单式选课创造条件。 4.丰富培训手段，改进培训方式。根据不同的培训对象和内容，选择不同的培训手段和方式。遵循成人学习的规律，由课堂讲授式教学为主转向互动式、案例式、体验式、教练式、情境模拟式等多种方式转变，进一步增强培训的吸引力和感染力；充分利用现代科学技术，大力推广网络培训、远程教育和在线学习，提高培训的覆盖面和资源利用率。 5.健全培训评估，提升培训效果。一方面，抓好培训的现场评价和即期评价，采取跟班管理、现场观察、填写问卷调查表等方式，掌握培训对象对培训内容、培训手段和培训师资的评价；采取知识点测试、论文写作、现场答辩等方式，了解培训对象的学习效果。另一方面，选择重点培训项目和重点培训对象，做好培训效果跟踪和反馈，了解掌握培训对象在实际工作中运用培训知识和技能的程度以及