浅谈公务员激励机制存在的问题及其对策.doc

浅谈中国联通技术人员激励策略的研究摘 要21世纪是知识经济全面发展的时代，技能和知识在企业中的地位越来越重要，技术员工作为技术创新的主要力量，对企业的成长有着重要影响。随着电信基础运营商竞争的加剧，如何有效激励技术人员，充分发挥他们的才能和潜力，提高他们的工作效率和工作质量，保障通信网络的安全稳定运行以及通信质量的高水平，提升用户感知，提高企业综合竞争力，已成为电信运营商面临的新挑战。本文根据所学激励理论，并结合自己的工作实际，提出了完善物质激励、情感激励、绩效激励、个人成长激励、工作激励、成就激励等一系列有针对性的激励策略，并提出相应的实施保障措施，为联通公司和其他电信运营商在运维技术人员激励方面提供有一定价值的参考和借鉴。关键词：联通公司；技术员工；激励一、引 言1.1 技术员工激励对人力资源管理提出了新的挑战随着技能和知识在企业中的地位越来越重要，技术员工作为技术创新的主要力量，对企业的成长有着重要的影响，甚至可能关系到企业经营的成败。技术员工特点鲜明，在个人特征、心理需求和行为方式有别于一般的员工，传统的激励模式已不能完全满足技术员工的需求。探索针对技术员工的有效激励方式，调动技术员工的积极性、主动性和创造性，充分发挥他们的才能和挖掘他们的潜能，提升企业的综合竞争力，为企业创造更大的价值，是企业特别是高科技企业人力资源管理者应该不断思考和探索的问题。1.2 电信业激烈的竞争凸显技术员工激励的重要性改革开放以来中国电信业取得了巨大的发展，实现了历史性的跨越。但是随着行业的不断发展、电信市场的不断放开、电信业的重组、电信业务网络转型和3G时代的到来，电信行业的竞争进一步加剧。我国三大电信运营商从过去的单一业务竞争上升到全业务竞争，从网络和服务的竞争上升到管理和人才的竞争，面临着技术、业务、体制、管理、文化等的全面变革和创新。我国电信运营商以及具有一批高素质的通信专业技术人才队伍，这些宝贵的资源已成为电信运营商的核心竞争力。但是如何才能激发这些专业技术人才的积极性、主动性和创造性，最大限度的发挥他们的潜能为企业做贡献，保持企业的竞争力，成为当前电信运营商急需考虑的问题。由于受传统管理体制的影响，目前我国电信运营商在专业技术人才激励方面还存在着很多不足，如何进一步激励员工，吸引、留住和科学使用专业技术人才，已成为电信运营商面临的新挑战。二、联通公司技术人员工作概况2.1 联通公司技术人员界定在本文讨论中，联通公司运维技术员工是指：拥有一定的通信专业知识和操作技能，并且利用这些通信专业知识和操作技能在联通公司各级网络公司运行维护中从事通信网络和通信设备运行等相关工作的知识型员工。2.2联通公司运维技术人员特点2.2.1联通公司运维技术人员个性特点（1）自信。运维技术员工相信自己确认的东西会被他人认可，藐视困难，不惧挫折。（2）高度自主性和独立性。运维技术员工一般拥有丰富的专业知识和特殊的技能，主观上不愿意受制于人，有很强的独立性和自主性。他们敢于挑战传统，喜欢独立思考、突破现有思维模式、独辟蹊径寻找解决问题的方法。他们倾向于拥有一个自主的工作环境，强调工作中的自我引导，不喜欢领导把每一项工作都安排的非常明确。（3）自我实现动机强。运维技术员工不满足于被动的完成一般性事务，喜欢具有创造性和挑战性的工作任务，并尽力追求完美，渴望在工作中展现个人才能，实现自我价值。他们需要更多的被认可、尊重与理解。（4）学习能力强。运维技术员工的工作性质是用知识创造价值，他们只有不断学习新知识，才能保证与高速发展的科学技术同步。因此技术员工具有很强的自我学习能力，对知识和个体成长有着不懈的追求。（5）流动意愿强。在运维技术员工的职业生涯规划中，他们看中的是事业而不是简单的工作。工作只是提供生活的保障，事业才是他们真正的价值追求。运维技术员工大多忠诚于对职业的承诺，而非对企业的承诺。一旦工作缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们很有可能转向其他公司寻求新的工作机会。2.2.2联通公司运维技术员工工作特征（1）工作具有创造性。运维技术员工具有较强的学习能力和创新能力，需要在多变的环境下发挥自己的才能，进行创造性的工作。这些工作可能资料和信息不足，具有较强的挑战性和创造性。（2）工作时间无法控制，工作具有突发性。运维技术员工从事的是通信网络和设备的维护工作，需要随时处理突发的网络故障，以缩短故障历时，减少对用户的影响。在重大节假日，当别人与家人团聚的时候，运维技术员工却必须坚守工作岗位，对通信网络进行重要通信保障，确保通信网络的稳定运行。（3）工作过程难监控。运维技术员工更多的是思维性的脑力劳动，他们是在多变和不确定的环境中从事创造性的知识和工作。工作过程没有的固定的流程和步骤，呈现出较大的主管支配性。（4）工作成果不易直接测量评价。对运维技术员工来说，通信网络安全稳定运行、没有故障就是最大的成绩。运维技术员工的工作成果难以采用一般的经济效益指标衡量，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估计。（5）工作具有一定的稀缺性，可替代性差。运维技术员工的技能和知识是长期积累的结果，专业性很强，如果关键岗位的技术员工离职，可能很难迅速找到该岗位的合适人选，给企业带来巨大的损失。2.2.3 联通公司运维技术员工需求特征运维技术员工更注重个人素质的提高，他们同时具有多层次需求。运维线技术员工的需求特点主要有：（1） 物质需要。物质需要是人的第一需要，物质生活的保障是人生存和发展的前提。薪酬不仅是衡量劳动付出的尺码，更是衡量自我价值的尺度，它标志着员工在企业和社会中的地位。运维员工希望获得与自己贡献相对称的报酬，享受自己为企业和社会创造财富所带来的快乐，从总获取满足感。（2） 尊重与参与需要。运维技术员工希望被同事、领导认可，渴望领导给予更多的信任、尊重与承认、肯定。一旦他们觉得自己受到尊重，往往会产生比金钱更大的激励效果。如果技术员工能参与经营者的决策过程，他们就会认为是被给予了极大的尊重。（3） 公平公正需要。工作过程难监督和工作成果难评估，决定了技术员工对公平公正的需求。公平公正需求主要表现在其贡献是否得到企业承认，是否按照绩效大小进行报酬分配等。运维技术员工希望所得与所付出之间相符，要求企业对其个人贡献正确评价。（4） 自我发展和对新知识学习的需要。与其他类型员工相比，运维技术员工更重视能够促进他们不断发展、富有挑战性的工作。他们对知识、个体成长和事业有不断的追求，看中企业是否提供知识增长的机会，还希望企业为其提供适合发展的职业生涯道路，以满足他们知识更新和事业发展的需求。（5） 工作成就需要。运维技术员工具有很强的成就动机，他们更多的追求个人价值的实现。他们以个人成就、社会承认、对他人的影响力等作为他们的追求目标。（6） 工作自主需要。一般来说，运维技术员工能在既定的工作目标和自我考核指标框架下，按照自己的工作方式完成任务。 他们要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式完成工作。在工作中，他们强调工作的自我引导，要求一定的决策权。同时他们渴望自主的工作环境、灵活的工作时间以及和谐的组织气氛，希望优雅办公环境以利于想象力和创造力的激发。三、联通技术员工激励机制存在的问题分析3.1 薪酬制度不完善联通公司薪酬激励导向不利于运维技术人才的稳定，运维技术员工薪资公平性难以体现，导致运维技术员工的不公平感，影响他们的工作积极性，主要表现在：（1） 同工不同酬。同样岗位的劳务派遣工和正式合同工干同样的工作，工资福利不一样，职位等级和层级不一样，同岗不同酬现象严重。（2） 没有因岗定薪，没有做到易岗易薪、岗变薪变。只要是同一个岗位序列和职位等级的员工，不管其干什么工作岗位，不管其岗位工作量和工作难度如何，工资都是一样的，这样会使运维技术员工淡化岗位责任感，丧失工作动力。（3） 前端业务部门的绩效工资高于支撑部门。这使有技术的员工工作热情不高，总是希望向前端业务部门岗位流动，造成一些技术上的佼佼者，离开擅长的专业而进入并不适合自己的岗位。（4） 绩效工资缺乏竞争性、激励性。绩效工资的二次分配存在平均主义现象，同一部门员工绩效基本一致，没有根据员工表现及工作业绩拉开差距，失去了奖金的激励作用。（5） 缺乏薪酬提升的科学管理制度，员工薪酬提升没有统一规范，有些员工在岗位上工作很多年都没得到提升，相应的岗位工资也没有得到提升。3.2绩效考核有待改进。一是绩效考核标准设计科学性不够，没有做到从不同角度和层面、进行综合评估。二是考核过程没有做到公开、公正、公平，考核结果不透明，没有沟通反馈。三是考核结果没有恰当运用，激励性不够，绩效考核结果没有和岗位调整、评优、任免等直接挂钩。3.3职业生涯管理缺位。对运维技术员工职业发展关注不够，没有将他们与一般员工区别对待，忽视了运维技术员工的成就动机。没有对他们进行合理的职业生涯规划，使得他们的晋升渠道相当有限。四、完善联通公司运维技术员工激励策略4.1 完善物质奖励完善运维员工的薪酬福利激励体系，给他们提供足够的物质保障看，接触他们的后顾之忧，才能让他们全身心投入到工作中，为企业创造更大的价值。4.1.1优化岗位工资，同工同酬报酬公平与否是影响员工激励水平的重要因素，联通公司必须实习岗位优化调整。以岗定薪，不断完善细化各层级标准，使之更具有激励性。4.1.2 改善绩效工资，同贡献同酬员工贡献一般用绩效来表示，要对员工的贡献有个合理的界定，必须做到在设置与绩效挂钩的目标时，对这些目标的价值和员工应付出的努力作出评价，从而确定与之相对应的绩效报酬基准，并对员工完成目标的程度进行公正合理的考核。绩效工资应根据员工绩效考核结果、贡献大小和公司业务重点变化等因素动态调整员工绩效分配数额，并适当向生产一线员工倾斜。应该调整支撑部门的绩效工资系数，使其不低于业务部门的绩效调节系数，以留住骨干员工，避免向业务部门流动。强化绩效考核导向，绩效工资的二次分配要公平公正，避免平均主义，这样才能对员工起到有效的激励作用。4.1.3 完善福利制度完善福利制度可以满足员工生活和工作上的需要，为员工排忧解难，对员工有重要的激励作用。福利的实施要公平、实用，并且根据环境和条件的变化不断调整企业的福利政策。采用弹性的福利套餐，尽力投其所好，让员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权。4.2 完善情感激励如果说薪酬晋升是激励员工公务员激励机制建立与运行逐渐法制化，2006年1月1日起正式实施的公务员法。标志着我国在公务员制度方面的一个重大改革，同时为激励机制建造和运行提供了法律保障。随着公务员制度的运行，我们运用“以人为本”的管理理念，把人看作是组织中最主要的财富和资源，尊重公务员人格，激励机制突显人性化。由过去较为单一的激励方法转变为与公务员自身的价值目标实现相统一，将组织的利益与个人利益相结合，满足公务员多层次的需要，采取精神激励和物质激励相结合的激励方法。尽管我国公务员激励机制取得了不少成效，但还存在不少问题，具体表现在以下几个方面：（一）缺乏公平竞争的环境在我国的干部人事制度和公务员管理中，优不胜劣不汰、无过便是功等观念在一定程度上影响着公务员激励制度，具体体现在以下几点：一是缺乏竞争的观念。在我国公务员的绩效考核中，受人为因素影响和过多的人际关系影响，使这种竞争形式难以充分体现出来；竞争环境不够完善，公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，公务员缺乏竞争意识，难以形成良好的竞争氛围。二是缺乏公平公正理念，现行激励机制存在激励缺乏公平性现象，许多用人单位懂得拉关系和送礼的人往往能得到重用，而政府部门中踏实工作者却被打压，严重破坏了公务员激励机制公平合理的原则。（二）物质激励不足，精神激励流于形式我国公务员的奖励制度的普遍特点是重精神奖励、轻物质奖励。很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。工资政策全国实施后，同一地区公务员的收入只有行政级别和资历的细微差别，公务员要晋升工资，除了资历外，最主要的途径就是晋升职务或级别，不能够从收入上体现个人的能力和实绩。这种激励机制会导致部分意志力差、素质差的公务员走向腐败，而且还会造成很多公务员特别是基层公务员的流失。而且，公务员被置于人民公仆地位，不能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的激励制度，在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的经济人存在。繁复的政治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响，公务员队伍的精神面貌较难改观。（三）培训教育激励不足培训教育激励是指通过为公务员提供在职教育培训和其它学习机会，促进公务员综合技能提高来进行激励的一种方式。它是物质激励与精神激励的有机结合，可以使公务员吸收新知识、掌握新技能，从而起到激励的功能，提高公务员的整体素质。但目前我国对公务员培训工作的战略性意义和紧迫性认识不足。缺乏必要的培训时间。通常情况下，一般我国公务员一年接受培训的时间平均不到一次，中层干部虽然平均有接近一次的培训时间，但培训内容与培训需要脱节，以时政居多，技能偏少：务虚较多，务实较少；听课较多，研讨较少。公务员培训工作成为一种讲起来重要，做起来次要，忙起来不要，具有战略意义的软任务。（四）绩效考核措施不当绩效考核是激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用。（五）职务晋升渠道单一近年来，我国对公务员的流动采取了很多积极措施，但还没有从根本上解决问题，缺乏与社会各类人力资源一样的灵活性，机制比较僵化。主要表现在：一是公务员横向流动较难，缺乏合理的进出规则，目前地区问、部门间也仅仅只有少数主要领导干部可以交流，一般公务员的交流几乎没有。二是公务员纵向流动太难，缺乏合理的升降细则，典型表现是能上不能下、能升不能降，而实际上公务员晋升的速度也是人所共知。晋升是对公务员“德、能、勤、绩、廉”的全面肯定，运用得当将对公务员本身及其其他公务员产生鼓舞和激励作用。晋升能提高公务员工作积极性的动力，而且也是公务员实现自我价值的重要体现。我国公务员职务的设置是呈金字塔型，领导职务总是少于非领导职务，高级职务总是少于低级职务。同时公务员法又对公务员晋升做了整体上的规定，而且我国公务员绝大多数是科级干部居多，越往上晋升的可能性越小，大部分公务员一辈子只是个科级干部。所以，这样的晋升制度很难调动广大公务员特别是县级以下的低层公务员的积极性。（六）缺乏风险性的激励机制当前，当前公务员的报考已成为一大热门现象，我国公务员制度的一个显著特点就是职业保障太强，即公务员的职业风险性相对缺乏。“金饭碗、银饭碗不如公务员的铁饭碗”，因此很多公务员平时习惯安逸，养尊处优，不思进取，工作没有激情。在公务员的管理上，虽然我国对公务员已普遍实施“凡进必考”，严格控制“进口”，但对于公务员的“出口”的管理除非重大的犯罪情节和自动辞职，否则执行力度不大或根本没有执行。没有风险性的激励挫伤了本来努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工，使部分公务员没有工作压力、没有进取精神，以致缺乏职业危机意识。四、关于公务员激励机制存在问题的对策分析（一）实行竞争上岗制度，能者上庸者下国家行政机关录用非领导职务公务员，要采取公开考试方法。考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员，并按照德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要实行试用期制度。政府机关新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多机关工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。（二）物质激励与精神激励相结合在当前，尊重公务员的“经济人”特性，承认其个人利益的合理性，把物质激励与精神激励相结合能更好地激励公务员的积极性。公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是公务员的唯一，但也是他们关心的重要方面之一。物质激励的关键是优化公务员薪酬设计，要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力”，否则无法达到物质激励的目的。物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。国家公务员也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证公务员更高层次需求的实现。这就要求对那些在工作岗位上表现出色、成绩突出或有重大贡献的公务员给予精神上的奖励。通过精神激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。（三）加强素质教育，强化自我激励机制国家公务员的素质教育务必把握品质、能力和行为三个层面。一要强化公务员的理论教育，牢固树立服务意识。应当综合运用各种手段，促进公务员不断提高理论素质、道德修养和公仆意识，消除不思进取、贪图享乐、好大喜功、随心所欲、弄虚作假、以权谋私等不良行为。二要强化公共管理知识教育。提高公务员行政管理能力。公共管理知识教育要以年轻公务员为重点， 注重理论与实践的结合，培训内容要强调针对性和先进性。三要强化法制教育和典型示范教育，规范公务员的行为。通过法律法规知识教育，特别是行政许可法知识的培训，使公务员牢固依法行政意识；通过开展民主评议、优秀公务员评选、“争创文明机关，争做文明公务员”等一系列活动，树立一批优秀人物，激励广大公务员以先进为榜样，完善自我。（四）建立科学的考核评价体系在考核问题上，要做到客观公正，就必须建立科学的考核评价体系。首先，要建立多重评估体系。它包括上级政府机关评估、政府机关的自我评估、党的组织和权力机关的评估、相关专业的专家评估以及社会公众的评估，逐步实现官方评估与公众评估并重。其次，在评估方法上，运用现代信息技术，采取定性分析与定量相结合的方法，建立针对性强、具有可操作性的分层分类的考核指标体系。再次，建立奖罚分明的考核制度。考核在整个激励机制中占据着关键性的地位，增加公务员的考核等级并在考核过程中要做到严格、严谨与公开、民主相结合，建立合理的考核制度对完善公务员激励十分有效。此外，考核的内容要分类列等；考核的结果的等次要进行细化，以充分反映公务员的真实表现；考核后的奖励要物质奖励和精神奖励相结合，不可偏废。（五）建立科学的职级晋升制度首先，要大力推行真正的竞争上岗制和职务任期制，使竞岗前后、任职前后都能做到优胜劣汰、能上能下。通过职位的公开竞争，既可满足公务员的政治需求，也迫使公务员在追求私益的同时，还要考虑公共利益和公众的评价，培养公务员的“职位危机”意识，对公务员通过投机钻营谋取职位和谋取职位后追求私益最大化起到很好的遏制作用。其次，要增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下，增加现行公务员级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使因客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极性。再次，要促进公务员交流。根据工作需要或公务员个人愿望，通过法定形式，在行政机关内部变换公务员的工作职位，或把公务员调出行政机关任职，或将行政机关以外的工作人员调入行政机关担任职务。通过公务员的交流，可为由于客观原因不能晋升的公务员，创造晋升机会。（