绩效考核内蒙古民族大学论文格式.doc

内蒙古民族大学本科毕业生论文（设计）格式的规定及要求 论文（设计）排版用“WORD”编辑保存为“.doc”格式文件，纸张与版芯均采用WORD软件的默认值（即A4纸张、上下页边距为2.54厘米、左右边距为3.17厘米），正文统一用小4号宋体字、1.5倍行距。文字从左至右通栏横排，使用单页、单面打印。 论文（设计）的构成与编制要求： 完整的文本应包括封面、目录、中文摘要及关键词、英文摘要及关键词、正文（包括引言、主体和结语）、注释、参考文献和致谢等。对各部分的具体要求如下。 1、封面 统一用“内蒙古民族大学本科生毕业论文封面”格式，各项信息需填写完整。（参见以下示例） 2、目录应包括中英文摘要及关键词、正文（包括引言、主体和结语，只需标至三级标题）、注释、参考文献和致谢等（参见以下示例）。3、中文摘要及关键词 中文摘要要求200300字左右，关键词不超过35个。4、英文摘要及关键词 要求翻译准确。5、正文（包括引言、主体和结语） 引言（综述）：阐述选题的意义（为何进行这项研究）；该课题的研究现状；拟探讨的问题和研究的目的。编号：本 科 毕 业 论 文题 目：通辽移动公司KPI绩效考核的应用 学 院： 专 业： 年级：姓 名： 指导教师： 完成日期： 本科生毕业论文目录示例：目 录中文摘要及关键词（页码）英文摘要及关键词（页码）引言（综述）（页码）一、一级标题 （页码） （一）二级标题 （页码） 1. 三级标题 （页码）二、一级标题 （页码） （一） 二级标题 （页码） 1.三级标题 （页码） （页码）结语（分析）（页码）注释（页码）参考文献（页码）致谢（页码） （注：如果以外文文献翻译作为毕业论文，需附外文原文） 正文：要求结构严谨，逻辑严密，层次清晰，详略得当；语言、文字在符合国家标准的基础上，流畅而优美；图表、符号、公式等统一规范； 结语（分析）：对本文论述进行简要总结；对本文的研究进行自我评价（包括哪些问题由于什么原因还需要继续深入探讨，哪些相关问题需要另案研究等内容）。 6、注释 一律使用尾注，在“WORD”软件“插入”菜单的“引用”“脚注和尾注”中自动生成。如尾注内容是说明引语出处的，格式参照“参考文献”要求，但需具体注明出处页码。 7、参考文献（1）、连续出版物（期刊）序号主要责任者文献题名J刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码（2）、专著序号主要责任者文献题名M出版地：出版者，出版年：起止页码（3）、会议论文集序号主要责任者文献题名A主编论文集名C出版地：出版者，出版年：起止页码（4）、学位论文序号主要责任文献题名D保存地：保存单位，年份 （5）、报告序号主要责任文献题名R报告地：报告会主办单位，年份（6）、专利文献序号专利所有者专利题名P专利国别：专利号，发布日期（7）、国际、国家标准序号标准代号，标准名称S出版地：出版者，出版年（8）、报纸文章序号主要责任者文献题名N报纸名，出版日期(版次) （9）、电子文献序号主要责任者电子文献题名文献类型/载体类型电子文献的出版或可获得地址，发表或更新的期/引用日期(任选)外国作者的姓名书写格式一般为：名的缩写、姓。例如A. Johnson，R.O.Duda8、致谢致谢中主要感谢导师和对论文工作有直接贡献及帮助的人士和单位。 9、页眉和页脚文章的正文部分需统一在“WORD”软件“视图”菜单的“页眉和页脚”中用默认字体字号（即宋体小五号字）编辑页眉和页脚，页眉居中写“内蒙古民族大学本科生毕业论文”字样，页脚中插入页码。 摘 要 现代企业的发展中，面对日新月异的变化，人才的储备正处于转型当中，各企业间的竞争激烈，传统的考核方法已经不能适应企业的发展要求。科学合理的绩效考核体系已经成为企业战略管理的重要工具，在企业打造核心竞争力方面具有显著的作用。本文选题的目的旨在找出通辽移动公司KPI绩效考核应用的过程中存在的问题，并分析产生问题的原因，结合所学的专业知识，以及积累的工作经验，提出完善通辽移动公司KPI绩效考核的应用的对策。本文的研究具有一定的理论意义和现实意义，理论意义是在回顾了KPI绩效考核的内容和应用，加深了专业知识的理论联系工作实际，现实意义是通过深入了解通辽移动公司当前KPI绩效考核应用过程中存在的不足，找出产生KPI绩效考核无法完全发挥作用的原因，结合通辽移动公司管理人员和普通职员的层级现状，有针对性地提出完善通辽移动公司KPI绩效考核应用的对策。关键词：通辽移动公司；KPI绩效考核；应用 AbstractThe development of modern enterprises, in the face of change rapidly changes, talent reserve is in transition, the competition among enterprises is fierce, traditional assessment methods has been unable to meet the requirements of the development of enterprises. Scientific and reasonable performance evaluation system has become an important tool for strategic management of enterprises, has a significant role in build the core competitiveness of enterprises. The purpose of this paper is to find out the existing process of Mobile Corporation KPI performance appraisal application problems, and analyze the cause of the problem, the integration of professional knowledge, and accumulated work experience, puts forward some countermeasures to improve the application performance of KPI Mobile Corporation. The research of this paper has certain theory significance and the practical significance, theoretical significance lies in the review of the content and application of KPI performance evaluation, enhance the professional knowledge of theory with practical work, practical significance through in-depth understanding of the current shortage of Mobile Corporation KPI performance appraisal application process, find out the cause of KPI performance evaluation can not fully play the role of the the reason, level of Mobile Corporation management and staff, and puts forward countermeasures to improve the Mobile Corporation KPI performance appraisal application.The development of modern enterprises, in the face of change rapidly changes, talent reserve is in transition, the competition among enterprises is fierce, traditional assessment methods has been unable to meet the requirements of the development of enterprises. Scientific and reasonable performance evaluation system has become an important tool for strategic management of enterprises, has a significant role in build the core competitiveness of enterprises. The purpose of this paper is to find out the existing process of Tongliao Mobile Corporation KPI performance appraisal application problems, and analyze the cause of the problem, the integration of professional knowledge, and accumulated work experience, put forward to perfect the application of Tongliao KPI Mobile Corporation performance appraisal of countermeasures.The research of this paper has certain theory significance and the practical significance, theoretical significance lies in the review of the content and application of KPI performance evaluation, enhance the professional knowledge of theory with practical work, practical significance through in-depth understanding of Tongliao Mobile Corporation current KPI performance appraisal application problems existing in the process, find out the cause of KPI performance evaluation can not fully play the reasons, hierarchy based on present situation of Tongliao Mobile Corporation management and staff, and puts forward countermeasures to improve the Tongliao KPI Mobile Corporation performance appraisal application. Key Words：Mobile Corporation；KPI performance evaluatio；Application 目 录中文摘要7英文摘要7一、 KPI绩效考核概述1二、KPI绩效考核在通辽移动公司的应用状况1（一）通辽移动公司简介1（二）通辽移动公司KIP绩效考核情况1三、通辽移动公司应用KPI绩效考核存在的问题及原因分析2（一）认识方面：对于KPI绩效考核认识上的误区2（二）实施目的方面：目标不够清晰明确2（三）外部坏境因素方面：国内企业与国外企业的不同2（四）管理方面：战略管理水平低下3（五）创新程度方面：战略指标缺乏创新3四、完善通辽移动公司KPI绩效考核的建议3（一）着眼于KPI绩效考核应用的长期效果3（二）提高企业战略管理水平,明确战略目标3（三）具体情况应具体对待4（四）将KPI绩效考核提升到公司的战略水平4（五）不断进行KPI绩效考核的关键指标的创新5结论5致 谢7 一、 KPI绩效考核概述关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。二、KPI绩效考核在通辽移动公司的应用状况（一）通辽移动公司简介通辽移动通信分公司隶属于中国移动通信集团内蒙古有限公司，组建于1999年9月16日，并于2004年6月率先在IT业整体上市，属外商独资企业。目前公司辖7个旗县市分公司和2个营销中心。通辽移动通信分公司主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。2008年5月23日，中国铁通集团有限公司并入中国移动通信集团公司，成为其全资子企业，保持相对独立运营。通辽移动公司现员工数量11万多。（二）通辽移动公司KIP绩效考核情况通辽移动公司的薪酬结构：计件月度薪酬总额=基础薪酬+计件薪酬-扣罚薪酬薪酬结构基础薪酬计件薪酬扣罚酬金营业员当月应得薪酬=基础薪酬+计件薪酬-扣罚酬金0-100分，按得分线性考核（以绩效分数的百分比和绩效系数作为考核标准），最低不低于员工职级基本工资的60%，并不低于宜宾最低工资标准。基础考核得分（KPI得分）60分以上按实核发，60分以下不予核发。根据规定项目按次（件）扣罚说明：基础考核得分（KPI得分）与员工的日常总体表现和基本任务量进行考核挂钩，采取线性计算方式，考核内容及标准：KPI考核指标名称口径计分办法考核权重服务类短信评价参评率业务办理短信评价参评率达到目标值（25%）得满分，每低于目标值1%扣1分，扣完为止。10分短信评价满意度业务办理短信评价满意度达到目标值（98%）得满分，每低于目标值1%扣1分，扣完为止。10分业务发展基本任务市场类分公司根据市公司月度工作目标和工作计划等，自定义各项业务发展的基本任务量，根据完成率线性得分。40分数据类20分分公司自定指标各类业务办理及营销活动办理分公司根据市公司月度工作目标和工作计划等，自定义营业员考核项目和考核标准20分三、通辽移动公司应用KPI绩效考核存在的问题及原因分析（一）认识方面：对于KPI绩效考核认识上的误区KPI绩效最大的特点是把战略意图与实施指标挂钩，战略指标的制定来源于高层领导的决策。但是，KPI绩效仅仅被通辽移动公司的高层管理者认为是一种绩效管理的工具，甚至仅仅是绩效考核的工具，这是企业对于KPI绩效认识上存在的误区，只有很少一部分企业将它用作战略管的工具。假若领导不认可KPI绩效的战略作用，那么，失败在所难免。这个可以从一个方面看出通辽移动公司管理者对于KPI绩效的一个误区。除此以外，通辽移动公司涉及KPI绩效的资料，被定义为人力资源管理类，而国外出版的书籍，是将其定义为战略管理类图书。者也从另一个方面看出通辽移动公司管理者对于KPI绩效认识的局限性。（二）实施目的方面：目标不够清晰明确当前，通辽移动公司实施KPI绩效的战略目标不够明确，通辽移动公司总体上缺乏清晰完整的战略目标，战略不够清晰，也没有战略管理体系。在此条件下，KPI绩效实质不起太大作用。例如，通辽移动公司各部门同时运作几种目标不同的改进项目，这样不仅不能把所有行动统一为同一个战略目标，反而争夺有限的企业资源。在企业管理措施不够完善的情况下使用KPI绩效，效果不够明显，不具有操作性，实质上无法建立起真正有效的KPI绩效战略管理评价体系。（三）外部坏境因素方面：国内企业与国外企业的不同欧美企业对于企业信息的精细度和质量要求比较高，设计和推行的考核指标真实准确，KPI绩效能够有效地发挥起应有的作用，但通辽移动公司的信息要求相对偏低，这会在一定程度上影响KPI绩效的应用效果，使企业无法有效的衡量经营业绩。（四）管理方面：战略管理水平低下目前移动企业之中，很少有员工了解企业战略与自己工作的关系，导致管理者难以将战略有效地转化为工作并传递到每个员工手中，将战略有效地变为员工的最高知道原则。公司的客户管理以及业务创新缺乏战略指导。除此之外，企业的员工之间、部门之间的信息交流存在着不畅通的情况，这是由于文化的差异以及沟通层级较多导致的。目前，国内大多数企业采用自上而下的命令方式，使战略转化为工作，这样容易导致信息难以在员工与部门之间的到交流，信息缺乏共享。（五）创新程度方面：战略指标缺乏创新在KPI绩效的绩效评价中，通辽移动公司的很多战略指标缺乏创新的理念，这就导致难以打造具有独一无二特点的企业核心竞争力。例如，KPI绩效的表格设计新颖，但是却被机械地填入原有的指标，区别仅仅在于，这些指标被拆分为四份，即与KPI绩效的四个关键指标相关的四种指标。创新精神的缺乏大部分是由于企业投入的不足造成的，特别是高层管理者所投入的精力不足，大多数通辽移动公司将KPI绩效的实施理所当然地认为是人力资源只能部门的责任，在实施的过程中，高层管理者很少主动积极参与。但事实上，人力资源部门很难清晰掌握企业的战略思路，难以将战略转化为恰当的业绩指标以进行合理的评价来打造企业的核心竞争力。四、完善通辽移动公司KPI绩效考核的建议（一）着眼于KPI绩效考核应用的长期效果KPI绩效的实施需要企业高层管理者的支持，中国企业要加强对管理者以及企业员工的管理知识培训。中国企业的高层管理者一般年龄较大，总体学历较低，接受新知识的能力较弱，应加强对高层管理者的培训。另外，应当注重对企业中层管理者特别是人力资源部门负责人的辅导。在实施过程中，因为会涉及到利益的分配，会遭遇到一些阻力，一些利益受损的员工会产生抵触情绪，遭遇到这种情况时，应加强对员工的教育，使企业了解组织发展愿景，明白自身利害关系，使员工对组织绩效期望有更深入的了解，从而保持企业员工的行动和组织发展保持一致性。（二）提高企业战略管理水平,明确战略目标企业应当坚持高级管理者主导实施KPI绩效，由总裁或总经理带领公司员工讨论公司战略，制定出符合自身实际的长远战略目标，并且围绕着战略开展所有经营活动才能保证企业沿着正确方向前进。将制定好的战略转换成一套环环相扣的绩效衡量指标体系，以确保全体员工努力达成企业的战略目标；而且KPI绩效也必须要由高层主管全力主导整个导入过程，才能确保KPI绩效的构建不会流于形式或是半途而废。KPI绩效的成功之处就是将企业战略置于管理活动的中心，在企业明晰其战略目标的基础上发展一套行之有效的业绩评价指标体系。所以企业要应用KPI绩效，必须以战略管理作为企业的导向，这样才能利用因果关系链对战略目标进行分解，同时企业的战略目标应当清晰明确。KPI绩效的实质是将战略规划落实到具体的经营活动，企业战略目标应当渗透到企业的每一个部门，层层分配到部门、员工， 并逐一被实现。（三）具体情况应具体对待国内的环境与国外的环境有所不同，这在上文中也有所阐述，这是企业管理者所无法改变的，因此只有采用具体的方法来应对具体的情况，进而设定具体的目标。除此以外，企业所出的生命周期不同，所建立的KPI绩效的体系不同；即使有相同的目标，也有可能采取不同的指标来衡量。每个企业应用KPI绩效时都要结合自身的实际情况，来建立KPI绩效的指标体系。当企业的战略，结构变更时，KPI绩效也应当进行重新设计。（四）将KPI绩效考核提升到公司的战略水平KPI绩效要求企业从财务、客户、内部业务流营、学习和增长四个关键指标考虑战略目标的实施，并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。在这种情况喜爱，它需要全体成员参加，使每个部门、每个人都有自己的KPI绩效，企业要付出较大的代价。因此，实施KPI绩效首先出现的是成本而非收益。更为严重的是，效益的产生往往滞后很多时间。因此在实施KPI绩效的时候应该将眼光放得长远些，不要因为实施半年没有效果就没有信心而放弃。表1.1：通辽移动公司的KPI绩效考核指标名称口径计分办法考核权重服务类短信评价参评率业务办理短信评价参评率达到目标值（25%）得满分，每低于目标值1%扣1分，扣完为止。10分短信评价满意度业务办理短信评价满意度达到目标值（98%）得满分，每低于目标值1%扣1分，扣完为止。10分业务发展基本任务市场类分公司根据市公司月度工作目标和工作计划等，自定义各项业务发展的基本任务量，根据完成率线性得分。40分数据类20分分公司自定指标各类业务办理及营销活动办理分公司根据市公司月度工作目标和工作计划等，自定义营业员考核项目和考核标准20分资料来源：通辽移动公司内部（五）不断进行KPI绩效考核的关键指标的创新价值的创造、评估和分配是通辽移动公司的价值链管理的三个基本点。每个员工为了体现个身的潜在价值，就需要参与到公司的价值评估和价值创造中去。这些员工的自身需求、个人追求和价值观在通过创造价值评估分配这三个步骤后，经过自身的勤奋努力，在获得一定的工作成效后由企业管理者给予一个公正的评估，再辅以激励制度的加强，使员工在实现企业的绩效目标的同时实现个人的自我价值。因此，KPI绩效考核是一个动态发展的过程。市场竞争日趋激烈，企业要想存活就要适应变化无穷的市场经济，经常进行KPI绩效考核的关键指标的创新变革。随着全球化的进一步加剧，通辽移动公司已经融入到了世界经济的大家庭中，随着联通和电信的崛起，通辽移动公司面对着更险峻的挑战和竞争，如何才能将