上半年人力发展工作总结及下半年举措57页-工作总结.ppt

- 本资料来自 -,1,管理资源网法律公告,近日，发现个别论坛大量上传管理资源网上的资料，管理资源网上的资料有的是由网站工作人员自行制作，有的是由工作人员收集整理修改，还有的是网站出费用交由他人制作，网站对这些资料享有知识产品保护，未经允许，私自上传到其它网站或者论坛，属侵权行为。 至今为止，已经有三家网站涉嫌对管理资源网侵权，其中两家网站安心保险网和桥梁保险网，已经被迫关闭，另外还有一家网站目前处于瘫痪状态。 管理资源网上传的这些资料为管理资源网工作人员辛勤劳动的成果，个别论坛却不费吹灰之力，为其所用，直接影响到了管理资源网的利益。管理资源网已经联系特聘律师，进入司法取证阶段。请个别论坛立即停止上传管理资源网的任何资料。否则一意孤行，我们将择日在浙江省嘉兴市南湖区人民法院提起诉讼请求。届时，该论坛管理员及资料上传人都将成为被告，请好自为之！ 特此公告！,- 本资料来自 -,2,2010年上半年人力发展工作总结及下半年举措,- 本资料来自 -,3,上半年人力发展工作总结 下半年人力发展举措 重点工作提醒,报告纲要,上半年人力发展现状 项目性工作推动小结,- 本资料来自 -,4,现状新增不稳，脱落加剧,年初人力11501,1-6月累计脱落人力3626人，同期新增人力4541人； 新增主要有赖于增员周，脱落主要集中在转正后半年内流失的新人（占比44）。,- 本资料来自 -,5,现状 人力持续负增长,截止5月底，大部分机构的人力仍处于负增长；直到6月，情况才有改观，但二季度考核在即，人力仍面临严峻考验。,- 本资料来自 -,6,现状 组织发展,组织发展的成长速度快过人力成长的速度,组织结构呈现了相对不稳定的讯号.,- 本资料来自 -,7,现状组织发展呼唤“健康晋升”,重点培养人群的锁定有所偏离：报备晋升人员中产能稳定且容易推动的钻石会员占比低； 人员培养过程中缺乏“健康晋升”的引导：降级04任职主任的年资日益年轻化，主管升降时间差越来越短。,审视二季度报备晋升04人员的构成,统计时间：截止到4月30日,- 本资料来自 -,8,上半年人力发展工作总结 下半年人力发展举措 重点工作提醒,报告纲要,上半年人力发展现状 项目性工作推动小结,- 本资料来自 -,9,项目性工作晋升工程推动,现状一：前期缺失环节（晋升说明会、主任养成沙龙和主任加油站），目前机构虽已做到“查漏补缺”，但大多无法保证总公司的操作频次； 现状二：面谈作为一直以来的薄弱环节，较难管控，尤其是第6-11次的面谈基本无法保证； 现状三：大部分机构并没有对晋升工程关键环节的操作给予足够重视，准主任沙龙、主任加油站、晋升座谈会在机构月度工作行事历中难觅其踪；部分机构在行事历中虽有安排，但实际操作却因忙于业务推动（如：产说会、业务竞赛等）或培训教室让位于其它培训而未能落实执行。,- 本资料来自 -,10,项目性工作晋升工程推动,说明：数据为一季度正式考核结果,- 本资料来自 -,11,项目性工作增员系统推动,目前的增员系统推动主要集中在机构/营业区、营业部两个层面，需重点关注并落实的两项工作是： 机构/营业区层面：新模式创说会的组织 营业部层面：增员功能组建设,- 本资料来自 -,12,新模式创说会组织现状概述,5月，除XX、XX、XX、XX和XX外，其它机构均陆续举办了新模式创说会。 据统计，5月全省共举办新模式创说会21场，参会人数2679人，回场人数1960人，回场率为73，其中参加LASS测试人数1283人，截至6月3日，参加职前班人数920人。 从总体来看，机构均认为新版创说会操作性较强，特别是简易销售法的现场演示，消除了许多人对销售保险的畏难和恐惧，中场休息的回场所产生的自然淘汰过程，有利于减少无意愿或勉强参训的比例 ；初步的数据统计也显示：新模式创说会的操作流程在一定程度上也降低了原创说会模式下LASS到职前的衰减（原模式LASS：职前1 ：0.5 ；新模式下LASS：职前1 ：0.72 ）。但操作过程中仍有不少的困难和问题需要解决。,项目性工作增员系统推动,- 本资料来自 -,13,新模式创说会5月举办情况片区,- 本资料来自 -,14,5月，仅XX、XX、XX、XX和XX没有组织新模式创说会。,新模式创说会5月举办情况机构,- 本资料来自 -,15,新模式创说会5月举办情况存在问题,异常指标问题了解： 1. 实际参加人数较规划人数存在较大出入前期造势不足；入口仍为完全打开； 2.回场人员测试率偏低过程中分组讨论环节组长的掌控能力不足，部分主管甚至不了解新模式创说会的操作流程，对于简单销售法的讲授不够清楚； 3.过程衰减较为严重增员渠道和增员来源仍待进一步拓展。,5月，大部分组织了新模式创说会的机构均按照要求拍摄了录像，仅有XX、XX和XX三个机构未进行录像拍摄，需重点关注。,- 本资料来自 -,16,各机构新模式创说会6月规划：,所有机构在6月均有1-2场新模式创说会的规划。,- 本资料来自 -,17,增员功能组建设现状运作调查,问卷时间： 2010年4月 问卷对象： 各营业部增员功能组组长 问卷份数： 回收57份，有效表55份,项目性工作增员系统推动,- 本资料来自 -,18,小结： 增员功能组的组员5人以上占总数的38%，95的增员功能组均可保证3人以上；,增员功能组运作调查,功能组人数：,- 本资料来自 -,19,小结： 1.目前大部分增员功能组均处于有分工，但执行不到位的状态； 2.功能组已基本建立，但如何有效运作，仍需要进一步规范、加强；,功能组分工：,增员功能组运作调查,- 本资料来自 -,20,小结： 95的增员功能组均有增员专题早会的安排，但其中仍有37的功能组仅有1-2次。,增员专题早会：,增员功能组运作调查,- 本资料来自 -,21,小结： 数据显示营业部对增员人的培训有较大的随意性，偶尔组织培训的占比高达56%；未组织过培 训的也有20%，显示部门对增员人的培训支持力度不够；,增员人培训：,增员功能组运作调查,- 本资料来自 -,22,小结： 大部分营业部的增员功能组现阶段暂时无法承担对于部门增员情况的定期追踪,增员人追踪：,增员功能组运作调查,- 本资料来自 -,23,小结： 1.大部分的营业部均会定期召开增员功能组例会，但频次不一； 2.部经理对增员功能组会议的参与度不高，营业部层面对增员功能组的重视有待加强；,增员功能组例会召开频次：,增员功能组运作调查,部经理参加功能组会议的频次：,- 本资料来自 -,24,小结： 1.大部分功能组组长均可保证与经理的月度沟通，但仍有5的增员功能组仅流于形式； 2.部门对增员功能组有无资金支持充分表明部经理对该项工作的态度与导向，也直接影响 功能组的工作积极性；目前有52的营业部对增员功能组无任何资金支持。,针对增员工作与经理的沟通次数：,增员功能组运作调查,部门对增员功能组的资金支持：,- 本资料来自 -,25,营业部增员功能组运行现状小结：,营业部增员功能组均已建立，但运作仍流于形式； 部分增员功能组暂未能承担其最基本的两大职能：创说会的组织和新人上岗前各环节的追踪； 营业部经理对增员功能组的运作重视和关注度不够，大部分增员功能组不享受任何资金支持； 营业部增员功能组的运作缺乏标准化、规范化的指导。,- 本资料来自 -,26,项目性工作增员周运作,历次有效表质量数据,增员周边际效应逐次递减，机构/营业区仅依靠增员周来拉升人力平台已不太现实。,- 本资料来自 -,27,人力案推动标准组,标准组入围情况不容乐观，如何有效调动主管增员意愿是机构值得关注和思考的问题。,- 本资料来自 -,28,上半年人力发展工作小结：,入口量不足：机构/营业区层面难以保证每月一次的创说会，营业部增员功能组虽有建制，但无法保证有效运作，这些常态增员动作的缺失直接导致了上半年新增人力的不足和起伏； 脱落居高不下：机构/营业区过度依赖于增员周来拉升自身人力平台，未经严格筛选情况下大批新人的进入给新人的留存和培养都带来了巨大的挑战； 晋升工程的执行流于形式，未能形成“培养晋升”之势，也未能实现“留存拉动晋升，晋升促进留存”的良性循环。,- 本资料来自 -,29,上半年人力发展现状 下半年人力发展举措 重点工作提醒,报告纲要,- 本资料来自 -,30,仅5个月时间，XX保险市场已是斗转星移，瞬息万变！,2010年5月XX市场主要竞争主体的人力,20家竞争主体,24家竞争主体,09年末,2010年5月,仅5个月时间，新增4家公司：,XX市场全省人力比年初增加7482人，增加了7；其中友邦、泰康的增长速度较快,潜力,- 本资料来自 -,31,对队伍负责，实现人生价值！,剔除东莞数据,近三年间，累计晋升了915位主管，23位经理。,使命,提升幅度57,提升幅度71,- 本资料来自 -,32,平台决定了身价，平台决定了资源，平台决定了空间，平台决定了话语权,筑建平台的三大支柱：基础管理、人力、业务 其中，人力的多寡最终决定了业务规模,平台,目前广分在系统的地位从第一降至第六位,- 本资料来自 -,33,至四五连动结束，分公司个险FYP、API年度计划达成率将分别超过60、55，全年预计可提前一个月达成各项业务计划。因此，未来业务方面重点关注的是李董年初在潜三机构沟通时谈到的“三个平台”不降低：活动率平台不降低、钻石平台不降低、考核通过率平台不降低。 以本年度第二次觉醒冲击增员周序幕拉开为标志，广分2010年工作的重点将按照预定的策略实现战略性转移，即由以业务推动为重心转向以人力发展为重心。 摘自 总2010年5月27日邮件内容,- 本资料来自 -,34,11月底必保人力16500人，挑战18000人！,目标,- 本资料来自 -,35,晋升表彰大会：明确方向，营造晋升氛围，强化意愿。 新模式创说会、晋升工程：固化增员系统，保证常规增员平台。 增员周及小增员周：加快人力节奏，提升增量。 新设激励案：强力冲击人力计划11月底全面达成。,小增周,月度新模式创说会,主管激励案、人力发展峰会、营业部快乐成长奖,二季度晋升表彰,小增周,12.1,11,10,9,8,7.1,12.31,三季度晋升表彰,增员周,增员周,晋升、留存工程推动,小增周,启动会,节奏,- 本资料来自 -,36,以主管发展为撬动点，推动两大工程，再造新广分的规模优势！,策略一：重金投入，拉快人力发展节奏，抢占市场先机； 策略二：固化日常增员工作，为人力的持续发展提供有力保证,策略,- 本资料来自 -,37,举措一：推出三大人力激励案,百万重金投入,营业部快乐成长奖 主管增员激励案 第三届人力发展峰会,- 本资料来自 -,38,举措二：持续推动两大工程,晋升工程是对留存新人的规划培养，通过搭建长期的职涯规划培养晋升系统运作平台，帮助业务同仁在入司三四年内晋升为营业部经理，发展无限终身事业，创造更高更稳的收入。,晋升工程机构/营业区必须落实的工作： 关键环节的落实管控 持续面谈 晋升表彰,晋升工程推动,- 本资料来自 -,39,晋升工程的推动关键环节的落实与管控,落实要求： 晋升工程各关键环节的工作安排必须在月度工作行事历中体现； 机构负责人定期（至少保证每季一次）检查2010年晋升工程工作记录的填写，以此督促晋升工程负责人对于关键环节的执行落实； 机构负责人每月召开一次晋升工程联系会议，晋升工程负责人和加油站培训老师需向机构总汇报上月晋升工程执行情况并说明实际操作中存在问题，针对问题制定下月工作计划。 落实管控： 片区总月度检查所辖机构2010年晋升工程工作记录，胡总季度批阅； 片区总、片区督导及人力发展室现场督导时不定期抽查。,- 本资料来自 -,40,晋升工程的推动持续面谈的落实与管控,明确各层级面谈职责：,持续关注，保证落实； 无限期许，助我成长！,- 本资料来自 -,41,晋升工程的推动持续面谈的落实与管控,面谈管控： 分公司督导及人力专岗月度抽查业务员/主管我的成长之路手册记录面谈情况； 培训班老师在各环节培训前的签到表中均加入对上一环节面谈与否的确认并要求参训人员必须带上我的成长之路备查； 我的成长之路手册将作为晋升报备的必需资料。,利用工具（我的成长之路）进行定期面谈落实管控,- 本资料来自 -,42,晋升工程的推动晋升表彰,时间安排：二季度7-8月完成，三季度10-11月完成 操作主体：当地机构主办，分公司片区、营销两部协办 参会人员：总体人数约500人以内： A、晋升表彰人员、育成人、晋升报备人员、主管 B、每个机构给予20个机动名额 C、主办机构给多50个机动名额 具体安排：红色为二季度主办方 第一场（7月30日）XX、XX、XX 第二场（8月6日）XX、XX、XX 第三场（8月14日）XX、XX、XX、XX、XX 第四场（8月21日）XX、XX、XX,集中表彰，彰显晋升荣誉！,- 本资料来自 -,43,两大工程持续推动留存工程,留存工程下半年具体举措：,选择方面 编写机构（营业区）和营业部增员选择工作指引 训练方面 导入新人快速启动训练 完善留存训练体系（新人成长步步高+新人加油站） 2010下半年全省主管技能轮训 营业部训练功能组每季度定期培训 追踪督导方面 保持和完善分公司目前的日常追踪报表 帮助机构完善对营业部留存指标的日常追踪体 其他方面 寿险意义与功用授课比武大赛 -教师节表彰优秀训练功能组,- 本资料来自 -,44,举措三：固化常态增员动作,人力专项行事历 增员周 新模式创说会 增员功能组建设,- 本资料来自 -,45,日常人力发展工作人力专项工作行事历,机构负责人和营业区经理作为营业单位人力发展的第一责任人，必须将人力发展工作纳入机构整体工作规划中大力推动执行，并对机构的人力发展指标达成负全部责任。 要求：每月制作提交人力专项工作行事历 提交时间：每月的25日 报送对象：片区、营销管理部 行事历内容:须体现支公司/营业区常态和专项人力发展工作的安排，如：新模式创说会、增员周、功能组会议、晋升工程中晋升说明会、沙龙、加油站、座谈会及关键面谈环节等内容,凡事预则立，不预则废！,- 本资料来自 -,46,日常人力发展工作小型增员周与常态增员周结合,项目,对象,操作主体,要点提示,6月下旬,增员技能强化训练种子讲师班,机构选派的优秀导师,分公司培训部,第三周周四,重点增员人增员技能强化训练,02起飞人员+英才+准主任,机构、营业区,每月第四周,每月第三周周一、三、五,二早增员话术通关,全体人员,经理、主管,至少保证三次,增员周运作,全体人员,机构、营业区,增员周追踪、督导,机构,片区、管理部,半天训练+半天演练通关,强化一套完整的（增员话术训练+通关）操作模式,每月第三周周一、三、五,增员专题早会,全体人员,营业部,时间：7、9、10月第四周(8月、11月按照原增员周规划操作）,营销管理部提供材料， 营业部保证大早、二早的衔接,每期02起飞人员连续追踪、训练三个月,加快人力节奏，营造增员氛围！,- 本资料来自 -,47,日常人力发展工作新模式创说会,1.严格按照南区新模式创说会的流程进行操作，对于主讲人和分组讨论组长必须 严格训练和通关（按照胡总6月11号邮件内容，要求片区总对部经理层级通关， 机构负责人/区经理对主任层级通关）； 2.主讲人必须为南区新模式创说会的授权讲师（东西片区讲师名单已经下发机 构，广州本部正在通关中）； 3.关注并确保季度月均增员率6.5的达成； 4.VCD的拍摄（每月至少保证录制一场，人力发展室从6月起将据此作为费用支持依据）； 5.创说会数据的统计及后续上岗追踪。,新模式创说会的推广要求：,- 本资料来自 -,48,日常人力发展工作增员功能组建设,要求： 1.营业区、机构每月组织一次增员功能组组长会议，对当月工作进行总结、点评，并对下月重点工作进行提醒和要求； 2.增员系统负责人须收集、审核营业部增员功能组月度工作行事历并督导追踪其执行； 3.营业部必须每月召开功能组组长会议，要求营业部经理必须参加； 4.营业部必须给予增员功能组一定的费用支持； 3.营业部增员功能组必须实施的两大职能：营业部创说会的组织实施、新人上岗前的过程追踪,关注增员功能组建设，就是关注营业部自身成长！,- 本资料来自 -,49,企业管理资源网/,企业管理资源网/,企业管理资源网/,企业管理资源网/,- 本资料来自 -,50,上半年人力发展现状 下半年人力发展规划 重点工作提醒,报告纲要,- 本资料来自 -,51,我们在下半年的人力推动中 应该做什么？,思考：,- 本资料来自 -,52,下半年人力专岗必须重点落实的四项工作：,晋升工程推动晋升说明会的组织 面谈的持续追踪和跟进； 新模式创说会的组织； 指导营业部增员功能组运作,- 本资料来自 -,53,晋升工程晋升说明会的组织,1.季度组织晋升说明会（季度第一个月），转正新人数量较为充足的机构，可考虑每月组织一次晋升说明会，时间安排在转正班后2-3个工作日； 2. 要求主管对转正新人进行晋升说明会前的面谈并填写我的成长之路，同时下发晋升建议书； 3.安