欧司朗面试技巧

1 / 9 欧司朗面试技巧 一个合理的较轻松的面试过程分为四个阶段： 第一阶段：准备阶段。主要是以一般性社交话题进行交谈，例如主考会问类似 “ 从家到这里远不远 ” 、 “ 今天天气很好，是吗？ ” 这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景中，以便消除其紧张的心情，建立一种和善的面试气氛；同时主考也可以在这个时候查阅应聘者递交的简历。这个时候是给彼此预留一个熟悉的时间。 第二阶段：引入阶段。当应聘者清徐稳定后，这时，主考就要围绕简历进行提问，给应聘者第一个展现自我的机会，如 “ 请用简短 的语言介绍下自己 ” 、 “ 在大学期间所学的主要课程有哪些 ” 、 “ 谈谈你在学校最大的收获 ” 等问题。 第三阶段：正题阶段。进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘者不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等。因此，提问的范围就比较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，这个时候可以选择很多种提问的方式。 第四阶段：结束阶段。主考在该了解的都了解完以后，会与应聘者做再次的熟悉沟通如 “ 你还有什么想要了解的 ” 等等，或者就刚刚的面谈做个结束性谈话， “ 今天的面谈就到这里，之后会统一通知复试，请耐 性等待通知 ” 等。 2 / 9 面试时也讲究技巧，比如，如何能够有效地了解到应聘者的真实情况，如何能让应聘者充分的展现自我，如何能够了解其是否符合公司发展求，这个时候就要有技巧，有策略地去提问。 1、充分准备 面试前做好充分准备，包括：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。 2、灵活提问 在面试过程中，应察言观色，认真观察应聘者的行为与反应。同时，还要对所提的问题、 问题与问题之间的变换、提问的时机，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。所提问题可根据简历或者应聘者申请表中发现的一点，先易后难逐一提出，尽量创造自然和 ：你之前的工作范畴是什么？你喜欢自己的专业吗？等等 3、多听少说 在面试过程中，面试考官应多听少说。一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘提供关于公司和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。同时，应给3 / 9 应聘者留出足够的时间， 让他们具体详细地回答提问，充分发表自己的意见，直到无话可说为止。在应聘者回答问题时，面试考官应给全神贯注认真倾听，不要发表任何结论性意见。 4、善于提出要点 在面试实施过程中，面试考官应做一定的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。 5、进行阶段性总结 面试本质上是一种口头交流的过程，存在一定的随意性，应聘者常常不能一次性地提供一个问题的全部答案，或者经常从一个问题跳到另一个问题。因此面试考官要想得到对一个问题的完整信息，就必须 善于对应聘者的回答进行总结和确认。通常，面试考官可以用重复或者总结的方式确认应聘者的回答。比如， “ 刚才你讲到你的主要工作职责有 3项，一是 ，二是 ，请问剩下的一项是什么？ ” 6、排除各种干扰 面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰，但在实施的过程中仍可能会遇到一些干扰，例如，办公室外面有人讲话，电话铃突然响了等。无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制自己，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。 4 / 9 7、不要带有个人偏见 面试考官在面试的过程中或多 或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比较怪等。这些偏见会影响面试的效果，这些应该尽量避免。 8、在倾听时注意思考 面试考官应该在倾听的同时注意思考。比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以观察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。这样有利于面试更有效地进行。 9、注意肢体语言沟通 肢体语言是语言的有效补充，在面试中不仅传递了语言信息，同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中， 不同的肢体语言有着不同的含义。如下表： 肢体语言 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 5 / 9 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信 微笑 满意、理解、鼓励 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 跺脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意 懒散地坐在椅子上 6 / 9 厌倦、放松 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐姿比直 自信、果断 另外，心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶主要表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位。 为了获取适合企业岗位需求的最佳员工，不少企业已经下了很大的功夫。实际上，能否选择到优秀的员工取决于很多方面，选择工作本身的质量也是一个重要因素。 1、简历不能代表本人 招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情 况，初步判断是否需要安排面试。从应聘者的角度来说，每个应聘者都希望通过简历反映自己的优点。作为招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入了解。 2、工作经历比学历更重要 7 / 9 应聘者以前的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征，另外从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远比他的学历所显示的信息更加重要。 3、不要忽视求职者的个性特征 有可能他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他们在岗位上的发展。比如，现代企业中越来越重视个人的团队协作能力，于是在决定录用某一个员工时，要考虑这个人跟小组里的其他成员相处如何，可以尝试邀请他（或她）到用人部门工作半天，观察一下。如果应聘者是个非常固执或偏激的人，在招聘时应该慎重考虑。 4、让应聘者更多地了解组织 招聘和求职是双向选择，因此要让应聘者多了解企业，避免由于应聘者对企业的过高估计而产生的人才流失现象。 5、给应聘者更多的表现机会 在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己工作能力 的问题。如： “ 如果让你做这件事，你将怎么办？ ”“ 在以前的工作中你最满意哪一项工作？ ” 等等。 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 对那些频频更换企业的应聘者要特别小心。也许现在8 / 9 他们会在你面前责怪前老板的不是，同样，之后的不久也会数落你，并且他的工作态度已经不再积极。有的只是想找个暂时的工作安身，然后再慢慢找个更稳定的永久性的工作，这样对于企业来说是种资源的浪费。因此要把这点放在首要考虑中。 7、关注特殊员工 如果招聘人员遇到职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者，一定要给予特 别的关注。对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦然后离职，或者因经历坎坷导致对工作没有信息，这样在他接受了新的一份工作后也未必能够创造更大的价值。 8、慎做决定 千万不要着急做决定，要利用很多种方法继续挑选，直到找出最佳人选。不要忘记，用错人时所必须付出的代价有多高。 9、面试考官要注意自身的形象 面试是一个双向交流的过程，它不仅是企业在选择应聘者，也是应聘者在选择企业，特别是那些高级人才更是如此。招聘人员首先应该注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自