业务面试官面试技巧培训.pptx

,业务面试官培训,人力资源培训之,是一种面试官与应聘者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和应聘者都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 面试是一个双方彼此考量和认知的过程。,01 面试前,02 面试中,03 面试后,面试前,不、要,要：平等待人，言谈举止大方自信，富有亲和力 要：着装正式、整齐，拥有高涨的工作激情和感召力 请不要：在面试过程中接听电话。若一定要接听也要到会议室外接听 请不要：简单的用手一指“在那里”,而要亲自将应聘者带进会议室,面试前,审查,姓名(全名、姓氏+先生/小姐) 教育经历（连续性、适配性） 工作的连续性、成长性（工作时间长短、逆向发展、公司背景） 工作经验的匹配度（工作经验与目标岗位的匹配度） 性别、年龄、婚姻状况（适配性） 原工作地、现居住地、意向工作地（稳定性） 期望薪酬要求（面谈、较低、较高、过高） 联系方式（开放、谨慎、粗心）,面试前,提纲,编制面试提纲,Situation/Task = Why 应聘者面临的情形/任务 Action = What done and how done 应聘者采取的行动 Result = Effect of Actions 应聘者的行动所带来的结果,假设： 对过去行为的完整的描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能,面试中,和谐,面试中,追问,追问：剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。,1,您认为工作方面最成功的是哪一件事情？,当时的情况是怎么样的？-S 您面临了什么样的任务？-T 您是如何做的？-A 最终的结果如何？-R,面试中,案例,提问技巧：开放式为主，多种方式共用,面试中,案例,悲观的人虽生犹死，乐观的人永生不老,有一家民营企业要招聘一位销售总监，老板问了三个问题： 我们公司的这个职位需要带领几十人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你的团队精神好不好？ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案： 我管理人非常好。 我团队精神非常好。 我非常喜欢出差。 但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。,面试中,案例,自 检 你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？ 你之前带领的团队人员结构是怎么样的，你一般都如何跟他们交流沟通？ 你认为销售总监最重要的一项素质是什么？你如何看待他的重要性呢？ 有什么案例可以分享吗？ 你之前的公司加班多吗？你如何看待工作中的正常加班？你如何处理家庭与工作之间的关系？,面试中,开放式提问,打破沙锅问到底,选择式提问 封闭式提问,漏斗提问法-打破沙锅问到底,追问,面试中,行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例,2,不完整行为事例：指缺少STAR中任一部分的行为事例,上次与客户洽谈合约，我是洽谈代表之一，那次的洽谈气氛颇为紧张，双方各不让步，但最后我们还是取得了大部份要求的条件。,假行为事例：含糊的叙述、主观意见、理论性或不切实际的叙述,我时常花时间了解客户的需求，这使他们感到满意。 我认为我的工作热情能影响下属。 下次我面对同类事件时会知道如何处理 一般来说，我跟上司关系良好。 我计划在下半年进修硕士课程,辨,事例,面试中,事例,行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例,2,例一：我认为要当一位出色的主管，关键在于细心了解员工需要，并尽量关心他们。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果,例二：上次那名员工向劳动管理所提出仲裁，要求公司支付违约金，形势对公司很不利。但最终我们还是没有支付给他违约金。 A、完整的行为事例 B、假行为事例 C、不完整的行为事例，需补充以下资料： 1）情况、任务；2）行动；3）结果,辨,面试中,倾听的五个层次,倾听,面试中,倾听,倾听的陷阱,倾听是进行有效面试的根基，倾听时应全神贯注 倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说 多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息 倾听陷阱: 打断谈话(不礼貌) 显得太忙(看表、接电话、签字审批) 只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景 忽略非语言性信号 处理信息不当:只听、记录,不要当场下结论,面试中,倾听,正常的 描述发生过的事情用“我”，而不是“我们”或者没有主语 讲话很有信心，能够连贯一致地描述事件过程 讲述的内容明显与其它一些已知事实一致,可疑的 讲述的内容罗嗦、重复，很难一针见血； 举止或语言明显迟疑 倾向于夸大自我 语言非常流畅，但听起来像背书,面试中,节奏,掌控面试的节奏,1、总结性的问话 当候选人说得太长的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。 2、运用肢体语言 同样一句话：“您刚才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言： 变换姿势 正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈得太多的暗示。 短暂的停顿 对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”,面试后,口径,回答候选人问题,能否告知贵公司的主营业务 -统一口径,能否告知公司的XX数据 -有所保留,能否描述下空缺职位 -专业口吻,能否告知工作环境 -且勿夸大,能否告知岗位的发展机会 -且勿许诺,面试后,检查面试记录：好记性不如烂笔头,3,目的：及时记录关键点，避免或减少面试误区。 记录的内容：个人信息、简历中的疑点、行为表现、面试维度和维度生出来的问题。只记录：关键词、案例、故事 记录的注意事项： 在面试测评表上直接做记录，或在简历处做标记 让应聘者知道你在做记录但看不到在写什么 不要犹豫不定和左涂右改，会给应聘者压力 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论，只记录事实，以便多份记录比较,记录,面试后,面试评价与录用决策,3,决策,原则：只选最合适、有发展潜力的人,不要在面试提问阶段做面试评价 不要在面试评价阶段做录用决策 评分时应参考面试记录 极力避免主观因素的影响，要从记录中找证据支持自己的判断。若没有支持证据,则应得低分或提醒后续面试官进行澄清,你不得不防的误区,误区,首因或近因效应 光环效应 脱线风筝 面试官说话过多 只听不看 用最优秀的人，而不是最合