组织行为学范围总结.doc

组织行为学1、 名词解释5个 15分2、 单项选择题 20 个 30分3、 判断题 10个 10分4、 简答题 5个 25 分5、 论述题 1个 20分 名词解释范围： 组织行为学:研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 晕轮效应：当我们知觉了某人的某个特征之后，就会形成一个整体印象，借此去推断其具有的其他的类型特征，就好像月亮周围的月晕将月亮的光芒放大一样，将知觉对象的某些特征加以扩大，这种现象就叫做晕轮效应。 近因效应：人们最近接受的信息对印象的形成起到强烈的影响。 从众行为：从众行为就是个体在群体的引导或压力之下，观念或行为朝向与多数人相一致的方向变化。 群体决策：群体决策是由一个团体所进行的决策。（组织中的很多决策都是由群体做出的。特别是一些有重大影响的决策，往往不是一个人做出的，而是一个委员会、董事会研究小组等作出的。） 群体规范：群体规范通常被定义为群体成员共同接受和遵循的指导行为的规则。群体规范告诉群体成员在群体中应该做什么事情，不应该做什么事情。 交叉沟通：所谓交叉式的沟通就是指沟通中所做出的反应不是适当的或预期的反应。 平行沟通：也称水平沟通，是处在同一组织层次上的人员之间进行沟通。水平沟通常见的是不同部门之间的工作协调。(不确定) 群体凝聚力：所谓群体的凝聚力，就是一种吸引群体成员，使得他们愿意留在群体内的力量。 组织变革 ：组织变革从理论上可定义为：组织用系统思想加以指导后发生的一些变化。 简答题范围：1、激励的一般原则 物质激励与精神激励相结合原则 正激励与负激励相结合原则 内在激励与外在激励相结合原则 按需激励原则 组织目标与个人目标相结合原则 严格管理与思想工作相结合原则2、影响员工满意度的元素 工作本身：工作是否有趣，工作的多样性，学习的机会，困难程度，工作量，对工作节奏和工作方法的控制等； 报酬：数量，公平性，报酬方式等； 晋升：晋升机会，公平性，晋升标准等； 认可：对工作成就的赞赏，得到的荣誉、批评等； 福利：养老金，医疗保险，年假，带薪假期，食堂等； 工作条件：工作时间，休息，设备，温度，湿度，通风性，地点，身体消耗等 上司：领导风格类型，技术水平，人际关系，管理技能等 同事：信任，友谊，帮助等 公司与管理：员工关系，薪酬福利政策等3、沟通在群体中的作用 使群体或组织成员获得必要的信息以完成工作目标。 沟通也使得群体或组织成员之间相互理解，避免冲突。 沟通是传递集体或组织的规范、文化、观念的途径。 沟通也是群体或组织成员交流感情的方式。4、 群体决策的优缺点群体决策的优点：群体决策能够获得更为完整的信息群体决策能够产生更多的备选方案群体决策能够充分利用群体成员的专长群体会产生社会助长作用群体决策可以增强决策的可接受性群体决策的缺点：群体决策需要耗费较多的时间群体决策容易出现偏差群体决策中存在社会抑制作用和社会惰化作用5、马斯洛层次需求理论马斯洛认为，人生来就渴望满足一系列的需要，其特点为：人类有五种需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。这五种需要反映了不同文化环境中人类共同的特点。这些需要是由低级到高级层次形式出现的，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。只有在先满足低层次需要的前提下，高层次才会变得重要。而低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要变成主要的激励因素。6、什么是正式组织 正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形式的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定。因此，正式组织对成员行为具有相当程度的强制力。7、什么是非正式组织 非正式组织是指人与人之间所形成的社会关系网络，这种网络不是在组织中的正式规则要求下建立起来的，而是由人们在彼此交往中自发形成的。8、非正式组织 非正式群体的作用 非正式组织的好处： 非正式组织的存在增加了组织的有效性 非正式组织可以减少管理者的工作负担 非正式组织可以在一定程度上弥补正式领导能力或经验不足。 非正式组织是一种很好的沟通渠道 非正式组织使员工产生工作满意感和稳定性 非正式组织往往是员工释放压力的场所 非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎 非正式群体相对比较松散，没有正式的组织形式，对群体成员的责任、权利和义务也没有明确的规定，其发生作用是靠着大家约定俗成、心照不宣的一些行为规范，群体成员之间存在某种默契。 9、组织文化的作用是什么 如何塑造 （1）组织文化具有以下六个作用： 组织文化的导向作用 组织文化的规范作用 组织文化的凝聚作用 组织文化的激励作用 组织文化的创新作用组织文化的辐射作用（2）培育具有优良取向的价值观念，塑造杰出的组织精神；坚持以人为中心，全面提高员工素质；提倡先进的管理制度和行为规范；加强礼仪建设，促进组织文化的习俗化；改善物化环境，塑造组织的良好形象。10、组织行为学的研究层次（3个） 由于组织活动的复杂性，因而对组织行为分析和研究也有不同的角度，呈现初多层面的特点。在第一个分析层次上，我们可以把组织看成追求组织目标而工作的个人集合；在第二分析层次上，可以把重点放在组织成员在小组、群体和车间工作中的相互影响上；最后，我们可以把组织视为一个整体来分析组织行为。论述题范围（要丰富 按字数给分）1、 马斯洛层次需求理论（内容 结合实际）（1）马斯洛认为，人生来就渴望满足一系列的需要，其特点为：人类有五种需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。这五种需要反映了不同文化环境中人类共同的特点。这些需要是由低级到高级层次形式出现的，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。只有在先满足低层次需要的前提下，高层次才会变得重要。而低层次的需要得到满足后，就不再有激励作用。需要总是逐层得到满足，直到最后自我实现需要变成主要的激励因素。（2）结合实际（详见课本P128）2、领导方式理论，目标-途径理论（1）领导方式理论三种极端理论管理系统理论领导行为四分图管理方格理论领导行为连续统一体（各理论内容详见课本P267274）领导方式理论研究的就是领导者的各种做法。以美国管理学家怀特和李皮特为代表的一批研究者提出了三种领导方式理论，即把领导方式分为三种：权威式、民主式和放任式 由美国管理学家坦南鲍姆和施密特提出的领导行为连续统一体理论认为，领导方式是多种多样的，这些领导方式形成了一个连续统一体，其中的两个极端是独裁的领导方式和民主的领导方式，中间是领导者权利同下属权利多种不同的组合方式。(2)途径-目标理论（详见课本P280）加拿大多伦多大学豪斯教授把激发动机的期望理论和领导行为的四分图结合在一起，提出了途径目标理论。这种理论认为：领导者的效率是以能激励下级达成组织目标并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。当组织根据成员的需要设置某些报酬以激励组织成员时，组织成员就萌发了获得这些报酬的愿望，并开始努力工作。3、 生命周期理论 领导生命周期理论是由卡曼首先提出，后由赫西和和布兰查德发展的一种流传较广的领导行为的情景理论，这一理论的特点是，不仅考虑领导者的风格，而且考虑下属的“成熟度”，强调其下属的区别。赫西和布兰德认为，成功的领导是通过针对下属的意愿和成熟度选择正确的领导风格来获得的。选择判断范围(看看就行)1、群体结构特点同质性异质性效率在复杂情况下是怎样的 所谓群体构成，主要是指构成群体的成员在年龄、性别、教育背景、社会经验、能力、个性、价值观等方面具有共同性的程度。如果群体成员在上述一个或几个因素上具有很高的相似性，那么这个群体就趋向于同质性；反之，如果群体成员在上述因素上差异性较大，呈现出多元化的局面，那么这个群体就趋向于异质性。 许多研究表明，同质性的群体在完成比较简单的、需要密切配合的常规性工作任务时，比较有效。由于同质性群体的成员在思想上比较统一，行为分方式也比较相似，容易沟通和协调一致，因此能够较少产生冲突，决策的速度也比较快。但是，当同质性的群体处理开创性的问题时，由于他们的思想和行为方式过于一致，不太容易从不同角度找到结局问题的方案，因此解决这类问题不是很有效。2、群体凝聚力的高低 凝聚力是群体成员之间的“粘合剂”。凝聚力高的群体，群体成员之间相互吸引，共同接受群体目标，并互相帮助实现目标。凝聚力低的群体，群体成员之间相互排斥，各自关心自己的目标。有人发现，凝聚力高的群体成员更多使用“我们”这个词，他们有一种群体的归属感。 加入一个群体的难度越大，群体的凝聚力越强。 群体受到外部威胁或压力越大，群体的凝聚力越强。 群体成员在一起时间越多，群体凝聚力就越强。 群体规模越小，凝聚力相对越强。 群体越成功，凝聚力越强。 群体凝聚力的作用 群体的凝聚力通常具有积极的作用。首先，凝聚力使群体成员产生群体意识，行动一致，共同朝向群体的目标努力；其次，群体的凝聚力使群体成员在群日活动中获得更大的满意感，群体成员之间也能够更加充分的沟通，这种沟通反过来又促进了群体凝聚力的巩固和加强；再次，群体凝聚力有助于提高群体的生产率，促使群体产生高的绩效。 但是，在有的情况下，群体凝聚力也会带来一些问题。比如，群体凝聚力使得群体排外，对群体之外的文化和观念不能很好接纳，阻碍了群体的成长；如果在组织中形成了一些凝聚力很高的小群体，而这些小群体的目标和行为方式与整个组织的目标和行为准则不一致，则会给组织带来消极的影响。3、5个冲突意向（课本P332）行为意向阶段是在冲突过程中对冲突的发展和解决起到决定性的作用。所谓行为意向，是指节介于人的认知、情感和外显行为之间的行为意图和倾向。关于冲突中的行为意向，最著名的理论模式是由托马斯等人提出来的两个维度、五种策略模型。该模型主要根据两个：一个维度是合作程度，表示关心他人利益的程度；另一个是肯定程度，表示关心自己利益的的程度。从而确定了五种行为意向或者行为策略：竞争，高度肯定而不合作；合作，高度肯定而合作；回避，既不肯定也不合作；妥协，不肯定但合作；折中，中等程度的肯定和合作。4、领导权变理论E=f（L，F,S） 领导的权变理论研究的也是领导者应该怎么做的问题，但这种理论关注的是领导者和被领导者的行为和环境相互影响。 这种理论认为，一种具体的领导方式不会到处都适用，有效的领导行为应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。这种关系可以用表示如下： E=f(L,F,S)其中：E领导的有效性；F被领导者；L领导者；S环境；f函数关系。 美国管理学家菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变理论。他认为，任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。5、管理方格理论在俄亥俄州立大学提出的领导行为四分图的基础上，美国管理学家布莱克和穆顿提出了管理方格理论。他们认为，企业中的领导方式，存在“对人的关心”和“对生产的关心”这两种因素不同的结合，他们从用两维图表描绘领导风格的角度出发，设计了一个巧妙的管理方格图，用以表示领导对生产的关心程度和对人的关心程度。1.1型方式表示对人和生产（工作）都极不关心9.1型方式表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心职工的需求和动机，并尽可能地设计一种工作环境，使人员不致干扰工作的进行。1.9型方式表示领导者对人极为关心，也就是关心工作人员的需求是否得到满足，重视同工作人员搞好关系和强调同事和下级与自己的感情，力图建立一种舒适、友好的组织氛围。但却忽视工作的进行和效果，因而被称为“乡村俱乐部型管理”。5.5型方式表示既对工作关心，也对人关心，两者兼而顾之，程度适中，主张适可而止。9.9型方式表示对工作和人都极为关心。6、激励的理论 双因素理论 是什么意思 赫茨伯格提出，存在着两种不同类型的激发因素。一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素；另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。保健因素（外在因素）：公司（企业）的政策与行政管理，技术监督系统，与上级主管之间的人事关系，与同级之间的人事关系，与下级之间的人事关系，工作环境或条件，薪金，个人的生活，职务、地位，工作的安全感。激励因素（内在因素）：工作上的成就感，工作中得到认可和赏识，工作本身的挑战意味和兴趣，工作职务上的责任感，工作的发展前途，个人成就感。该理论最重要的意义，是要求管理者必须充分的注意工作本身对员工的价值和激励作用。传统的激励方式往往只是注重工资、奖金和工作条件等外在因素，这些办法的作用有限甚至难以见效。双因素理论将这些因素归为保健因素并对此提供了解释，强调管理者要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。7、组织文化构成几层 最核心的是哪个 表现形式有哪些 组织文化结构大致可分为三个层次：物质层、制度层和精神层。物质层是组织文化的表层部分，是形成制度层和精神层的条件，它往往能折射出组织的经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识。对于一个生产性企业来说，他主要包括四个方面：企业面貌，产品的外观和包装，技术工艺设备特性，纪念物；制度层是组织文化的中间层次，又称组织文化的里层，主要是指对组织员工和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，它集中体现了组织文化和物质层及精神层对员工和组织行为的要求。制度层租要是规定了组织成员在共同的工作中所应当遵循的行为准则，主要包括四个方面：工作制度，责任制度，特殊制度，特殊风俗；精神层又称组织文化的深层，主要是指组织的领导和员工做共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神