浅析工资分配制度的改革.doc

肥城矿业集团公司工资分配制度改革初探肥城矿业集团公司自九四年完善岗位技能工资制以来，一直执行95181号、9610号文等文件，随着企业的改革发展，以及经营状况的变化，现行岗位技能工资逐渐暴露出一些不合理、不完善的问题，不能完全适应当前的生产经营形势，本文仅对工资分配制度改革做一初步探讨。一、工资分配制度改革的必要性分配问题是社会经济活动的基本问题之一。社会主义市场经济条件下的个人收入分配，将长期坚持按劳分配为主体，坚持效率优先，兼顾公平的原则。根据我国管理心理学家俞文钊教授的激励理论，良好的激励能充分调动职工的积极性，激发他们的工作热情，鉴于我国社会主义初级阶段的特定历史条件、经济基础、文化传统的制约，物质报酬需要强烈是中国职工与日美职工的明显差别，这意味着，物质激励在我国经济管理实践中更具有特殊重要的意义，在经济运行中，它既表现为工资、奖金、津贴、福利等奖励性措施，也包括罚款等经济处罚措施。随着现代企业制度的建立，原来的劳动用工、干部聘用等用人体制逐步改革，打破了原来干部能上不能下，工资能涨不能降的老观念，打破了工人干部的身份界限，人员的变动更加频繁，出现了许多新情况，新问题，现有的工资分配制度在理顺这些关系时出现了不合理的地方。企业要保持活力，不能安于现状，必须不断总结经验教训，不断探索适合企业发展的新思路，最大限度地激发职工的积极性，寻求最适合企业发展壮大的新制度、程序和章程，现有的岗位技能工资制经过近十年的运行已经不能很好地适应企业发展的现状，必须进行改革。二、现行岗位技能工资制度的剖析1、岗位技能工资制度的优点：过去在计划经济体制下，肥城矿业集团与全国煤炭企业一样，一直执行国家统一的工资制度：等级工资制度，这种工资制度体现不出按劳分配的原则，存在严重的平均主义，挫伤了干部、职工的积极性，经过不断改革，自94年起，肥城矿业集团公司完善岗位技能工资制，至今一直执行岗位技能工资制，实践证明，岗位技能工资制是企业工资制度改革中一种较为理想的选择，它以劳动要素评价为基础，以岗位技能工资为内容，按职工实际劳动贡献，确定劳动报酬，适当拉开企业职工的工资收入差距，体现了效率优先、兼顾公平的原则，打破了原来旧的八级工资制，改变了原来什么级拿什么钱，多少年不变，不管参加工作时间长短，只要到了哪一级，不管干什么活，钱都不少拿一分的情况，有利于企业内部的竞争激励，调动了职工的积极性。岗位技能工资制打破了原来旧的等级工资制分配方法，基本上实现了按劳取酬，从当时的历史条件来说，是适应当时的形势、适应当时经济要求的企业基本工资制度。经过近十年来执行岗位技能工资，职工已普遍接受了现行岗位技能工资制度。2、现行岗位技能工资制度存在的主要问题。不适应时代发展，在社会主义经济管理活动中，国家、企业和个人都需要承担一定的经济责任，都应该具有与其责任相当的经济权利，并能获得与其经济活动效益相一致的经济利益，在煤炭企业中，个人承担的经济责任主要表现在履行岗位职责的过程中，而获得的经济利益，主要通过企业内部分配这一渠道，这就要求企业在内部分配问题上应坚持同工同酬、多劳多得，以职工为企业所做贡献的多少来确定职工的工资收入，形成有效的激励机制，调动职工的积极性。但是现有的工资分配制度由于岗位技能序号只与工龄有关，实际上成了变相的工龄工资，已不适应时代发展，主要表现在：同工不同酬。岗位技能工资套改的基础数据，是以工龄长短相对应折算得来的，虽然经过了近年来的几次调资，基础框架未变，假设两人从事同样的工作，由于参加工作时间不同，技能序号不同，两人的工资就会相差很多，而且无论参加工作时间晚的职工工作如何努力，这个技能序号的差额很难能赶上去。（除非该同志从科员破格提拔为矿级），体现不出技能工资应有的作用，不利于调动工作积极性。这种情况在干部和地面职工工资上表现尤为突出，因为多数干部和地面职工实行小时工资制，拿基本岗位技能工资和基本补贴，工资的多少完全决定于岗位技能工资的高低，井下生产区队多数执行计件工资，从事同一工种的人员工资相差幅度较小，比较公平合理。另外，由于干部、工人身份的差异，致使一部分职工已经在一般管理岗位上工作（指未担任副科级及以上职务），但由于不能解决身份问题，而无法按干部套改工资和晋升职称，出现同一科室，干同样工作的两个人，干部身份的职工工资高，工人身份的职工工资低，这种情况显然不利于调动职工的积极性。参加工作定终身，缺乏激励制度。对同时参加工作的人来说，工资与工龄关系甚大，地面职工的岗位大体是三岗、四岗、五岗，干部基本上是按年限正常晋升员级、助级、中级（提拔中层干部除外），不管是井下、还是地面或科室，只要是员级，是科员，就拿一样的员级岗位工资：108元，不考虑贡献大小，工作的难易程度，不利于调动积极性，职工在自己的岗位上工作，都不同程序地期望获得高报酬，然而在技能工资序号上，对基层工作人员来说，技能序号就是由工龄决定的，除了从事井下采掘工作,技能工资浮动一个序号在1822元之间外，无论干哪个岗位，技能工资都不变,并不考虑职工的操作技能熟练程度、水平高低，对职工没有激励作用，不利于调动职工学技术、学业务的积极性。3、文件本身存在的漏洞。易岗易薪是岗位技能工资的重要原则，做好易岗位易薪工作，有利于调动职工的积极性，促使职工努力工作，然而由于文件中换算工式不完善，在实际操作中出了一些漏洞，主要有以下几点：现行岗位技能工资制度存在的主要问题。根据现在执行的工资标准“肥城矿务局行政管理人员技能工资参照表”，提拨时间晚的反而高一个技能序号。套改工资以职工在94年的工龄为依据，对应职务，换算相应的的技能序号。例如有两人同时为1981年12月参加工作的工人，一人自89年聘干从事科员工作，到94年完善工资后，岗位技能工资额为267，在97年提拔为副科级干部，岗位工资上调，技能序号不变，经过几年正常增资（增加技能工资序号），到时1999年，该同志的岗位技能工资额为370元，而如果另一人在94年之后，假设也在97年由工人提拔担任副科级职务，按公式套改，岗位技能工资为386元，反而比前面的人技能工资高一个序号。（详细变动情况见附表。）从附表可以看出，由于工作业绩突出、表现好而先被聘干的职工，由科员正常晋升为副科级，反而不如提拔的晚的职工工资高，这种情况显然不合理。（两人在近年的晋升技能工资中都未影响升级，自94年至99年正常晋升四个岗位技能序号。99年12月起肥城矿业集团公司调整职工岗位技能工资标准，岗位技能工资都是与原工资岗位及序号相应调整，不再单独讨论）附表：两名职工的工资变动对照表。 两名职工工资变动对照表时 间姓名职 务基本工资岗位技能说 明岗次标准档次标准94年1月李某科员2673付989169李聘干王某工人267四岗989169王执行工人工资97年5月李某副科长338副科13911199李提任副科级王某工人297四岗9811199王仍为工人99年3月李某副科长370副科13913231李任副科级两年王某副科长386副科13914247王提任副科级99年10月李某科长392正科16113231两人同时提正科王某科长408正科16114247说明：两人同时于1981年12月参加工作，工人身份。行政职务变动方面：随着用人制度的改革，已经打破了原来干部能上不能下的现象，干部的任免变得更加频繁，以前干部只有在犯错误、受处分时才会被免职，而现在，生产任务完成不好、工作成绩不突出、表现平庸，都有可能被免职，如果现任科级干部，由正科级被免为科员，同时该同志又没有专业技术职称，按科员套改工资，技能序号就要降一个档次。而如果该同志以后又被聘用为副科长，然后又被聘任为正科，技能工资却不能相应再升一个档次，除非由科员直接聘任为正科，技能工资才能恢复到原来的档次。例如：某人现岗位技能工资为442元，免为科员后工资为371元，如果以后该同志又被任用，提为副科级干部，工资变为402元，再提为正科，岗位技能工资为424元。也就是说，正科级干部，如果被免职，哪怕以后工作表现好，又被重新被任用，恢复到原职务，他的工资却不能恢复到原职务的水平，这显然不符合责、权、利相统一的原则，不利于调动职工的积极性。（详细变动过程见附表。）附表： 职工工资变动情况表序号职 务基本工资岗位技能说 明岗次标准档次标准1科长442正科16116281担任科长职务2科员371科员10815263由正科降科员，降一级技能。3副科长402副科13915263科员提副科，技能不变。4科长424正科17215263副科提正科，技能不变。专业技术职称方面：近几年随着人们对职称的重视，晋升专业技术职称的人越来越多，由于专业技术岗位的限制以及职工工作岗位的变动，比如调整工作岗位、停薪留职、下岗等等，有的职工专业技术职称也随之变动，可能原来聘任的是高级职务，后来再聘任助理或中级职务，在这个变动过程中，也出现了不适当的地方。从高级职称到助理职称，技能工资要降一个序号，但如果从助理顺序由工程师晋升到高级工程师，并不加技能序号。（详细变动过程见附表）从变动表中可以看出，职工在专业职称方面如果由于某种原因被解聘，就算以后情况变化，又被重新逐级由助理到工程师再到高级，恢复到原专业技术岗位上，他的工资也不能恢复到原有的水平。除非由助理直接被聘任为高级，才能增加一个技能档次。附表： 职工工资变动情况表序号职 务基本工资岗位技能说 明岗次标准档次标准1高级职称435高级17215263任高级职务工资2助理375助级12814247由高级改聘助理，降一级技能3工程师397中级15014247再聘中级，岗位上调，技能不变4高级职称419高级17214247再聘高级，岗位上调，技能不变上面这三种情况，在当时工资改革时，主要是基于干部免职是由于受处分这种想法，所以，免职的职工技能工资上要降一个序号，而现在这种设想显然是不符合客观实际的。近年来，由于一直执行岗位技能工资标准，职工对这一工资制度已经产生了很大的认同感，而且经过多次增资，除少数工资管理人员外，大部分职工并不完全明白文件中的详细规定，只知道自己工资多了、少了，并不完全知道是因为什么，如果以后职工对这些不合理之处有了全面的认识，势必会引发许多矛盾，因此，现行岗位技能工资文件不应该再继续执行了，最起码要进行修正后执行。三、工资改革的设想。针对以上情况，提出两种方案：第一方案：修正现行工资文件。改变晚提拔的人工资高这一不合理现状，对以后提拨的干部，要比照同类人员的工资，做到同等条件、同等情况的人基本工资水平相当。将处分与正常的任免、评聘分开。区分干部受处分降职与正常岗位变动的工资变化。如果干部由于犯错误，受到免职的行政处分，他的工资技能序号应该相应降低，但如果是由于工作中人事安排变动，或者受专业技术岗位限度、转岗等客观条件限制，属于用人制度中的正常调整，则不应降一级技能序号。第二方案：执行岗位浮动工资。工资分为基础工资和浮动工资。根据不同岗位的工作强度、岗位要求、人员能力水平，核定各个岗位的基础工资，不论是谁，只要干这个岗位，就要拿同样的钱。各单位制定考核标准，生产指标，视生产任务完成情况决定浮动工资的多少，生产任务完成的好，浮动工资多，完成不好，浮动工资少。可以以百分制为基数，月底根据得分计算工资收益，得分多拿钱多。职工的工龄长短不能完全抛开不考虑，现在已经执行着年功工资，可以适当调整年功工资的标准，用年功工资来表现工龄长短的差额，与岗位浮动工资分开。同工同酬。打破干部、工人身份界限，同样的工作，无论谁来干，岗位基础工资是一样的，当然，对不同的岗位，不能不考虑对人员能力水平的要求不同，可统一划分为工人岗和管理岗位，然后再细分相应的档次，建立动态上岗机制，做到能者上，平者让，庸者下，鼓励职工最大限度的发挥自己的特长，到最适合自己的岗位上工作。加大奖金所占比例。设立效益奖，改变现在奖金井上一样、井下一样，一个标准的现状，将奖金分成多个档次，视单位工作任务完成情况分档次奖励。奖励和惩罚是相符相承的，有奖就有罚，加大资金比例的同时，也要加大考核罚款力度。实施奖惩时，应坚持奖惩单位与奖惩个人相结合。奖惩个人有助于增强职工的自尊、成就感及责任心，但同时它又强化了个体竞争意识，容易带来人际矛盾；且对职工个人的惩罚容易演化为职工个人成见，副作用较大。奖惩单位可以强化成员的合作意识，但不利于激励职工个人潜能的最充分发挥。在实际应用中应注意将二者结合起来加以运用，增进奖惩的效果。建立竞争机制。运用职工的比较与竞争心理，促进激励效果。创造一种优胜劣汰的环境，建立岗位靠竞争，收入靠贡献的新机制，使职工感受到压力，激发他们去拼搏争优，从而提高工作绩效和锻炼提高职工自身能力水平，增强劳动、人事工作的生机和活力。长期在各项目标中都体现竞争，比如劳动用工，干部聘用、优化劳动组合及分配制度上的绩效浮动工资等；它能使职工焕发持续的拼搏创优积极性的竞争体制。但是，竞争在体现出其正激励作用的同时，也容易使竞争对手之间形成敌对情绪，优胜者骄傲及失败者产生挫折感受等负激励作用。因此，实行竞争机制的同时应注意对职工做好社会主义竞争观念的教育，使优胜者不断面临新的挑战，给失败者以帮助。随着企业用人制度的改革，现行的工资分配制度不利于调动职工的积极性，不利于奖励先进，鞭策落后，将会越来越不适应企业的发展，工资制度改革是必然的，如何能让工资分配制度既有可操作性，符合实际情况，又能最大限度地调动职工积极性，为