劳务派遣管理规定最新解读.doc

劳务派遣最新解读2011年国内某招聘会现场Page 1拥 挤 的 人 才 招 聘 市 场Page 2人山 人海 的招 聘会 现场Page 311月19日，位于郑州的中原国 际博览中心两扇玻璃门被汹涌的 人潮轰然挤倒。大门被挤倒，电 梯也被挤得变了形。在急寻工作 的学子眼中，这次年河 南省大中专毕业生就业双向选择 洽谈会，不是战场，胜似战场。月薪2500元是 对硕士的侮辱 吗？Page 4大学毕业生要如此就业吗？Page 5劳务派遣1、起源：日本、美国2、特征：派遣公司“招人不用人”， 用人单位“用人不招 人”3、现状：随着劳动合同法的实施，中国派遣业蓬勃发展 ，上海、北京、广州等地的发展速度超过全球平均水平， 劳务派遣目前已经被越来越多的企业所认识和使用。被当 作规避劳动用工风险的救命稻草。政府的政策1、政府的鼓励 2、没有规制 3、职介收费政策变化 4、特有人事管理方法等劳务派遣 快速发展原因国有企业用工制度改革改革 机关、事业单位改革1、减员增效、主辅分离 2、控编劳动力市场的需求1、外资企业用工需求 2、订单式生产的需求 3、高学历群体的出现 4、农民工维权的需要 5、就业形势的复杂化为了解决国有企业问题，政府鼓励（1998年，如：北京） （2002、劳动部12号文，2003、劳动部， 2003、9，再就业座谈会胡锦涛讲话， 2005、9月劳动部36号文发展与规范） （2003、12人事部部长发展人才派遣、 2004、2，关于加快发展人才市场的意见 ）政府的政策原因一直没有出台全国性规范措施2005年以来，政府明确对农民工免费职介， 使得靠输出如农民工直接介绍费用维持的 职业介绍机构转向派遣 人事档案代理 派生派遣机构国有企业、 行政事业单位 改革与规范用工1、规避政策（国家对垄断性国有企业要 求用工零增长，工资总额与企业效益挂钩 电信、银行、电力、铁路类 ） 2、减少主业员工、分流辅业工人渠道 3、新增员工采用派遣工 （石化企业、金融机构、电信企业、少数制造业） 4、行政事业单位规避编制控制问题 （大量编制外员工，依赖劳动力派遣， 如：人大、政协、法院书记员、医院护工、 税务机关助征员）1、为国有企业用工改革提供服务 （改制上市，降低用人成本 ） 积极（正面） 2、满足企业对灵活用工需求 3、促进下岗失业人员出中心 4、农民工就业提供就业和维权一条龙服务 5、满足一些高端就业人群的需要 存在的问题分析1、冲击正规雇用，劳动关系劳务化 2、无法可依、责权利不清 消极（负面） 3、同工不同酬 4、规避法律、逃缴社会保险 5、专属派遣问题等等劳务派遣管理规定草案解读 劳务派遣立法与多元化用工形式 劳务派遣单位的资质劳务派遣使用范围 派遣员工劳动合同的签订、履行和解除 与劳务派遣相关的社会保险 劳务派遣单位和用工单位责任费用列支与监督管理法律责任一、劳务派遣立法与多元化用工形式劳务派遣立法目的劳务派遣用工形式 其他用工形式劳务派遣立法目的： （1）规范劳务派遣用工行为 （2）维护劳动者的合法权益 （3）促进劳动关系的和谐稳定劳务派遣用工形式：三方劳务派遣是指，用人单位招用劳动者签 订劳动合同后，按照与用工单位签订的协 议将劳动者派到用工单位，由用工单位对 劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理 的一种用工形式。用人单位属于劳务派遣单位，用人单 位与用工单位签订的协议属于劳务派遣协 议。劳务派遣单位。劳务派遣单位是劳动合同法所称用人单位， 应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位不得从事职业中介服务活动。 用工单位。用工单位是指依法注册成立的法人或组织，不包 括自然人和家庭。 被派遣劳动者。被派遣劳动者应当按规定参加岗位培训，提 高职业技能，严格遵守劳务派遣单位和用工单位依法制定 的劳动规章制度。劳务派遣的适用范围 1、国有企业改制后所使用的合同制员工； 2、国家事业单位编外临时聘用员工； 3、服务性行业员工（娱乐、餐饮、酒店服务员）；4、商业企业员工（营业员、销售人员等）； 5、工业企业员工（流水线操作员等）6、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师）；7、装潢、建筑行业各类人员劳动合同法第65条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代 性的工作上实施不属于劳务派遣的情形：下列情形属于直接用工，不属于劳务派遣： 1、企业将本单位职工借调到其他企业劳动 的行为； 2、企业将本单位职工派到境外进行劳动的 行为； 3、业务外包。当前企业用工的基本类型 1、直接劳动用工 2、劳务派遣用工 3、个人承包和劳务用工4、业务外包用工 5、人事代理用工 6、非全日用工【案例】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大 厦工作。但该家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。 【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属 个人经营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司 形成事实劳动关系。工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个 人承担连带责任。 【法律依据】 劳动合同法2条、94条.doc趋势基本判断 1，直接用工得到规范化 2，劳务派遣用工在争议中选择3，业务外包比例开始逐步上升4、代理服务作为灵活方式将长期存在【案例】应聘者提供假学历，企业可以解除合同甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历 系假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动 合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历是假的，并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条.doc【案例】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月 后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力 资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条 件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履 行劳动合同。 【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动 合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录 用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc 某公司与王某变更工作岗位争议案 案情简介： 王某于2001年6月到某公司工作，双方签订劳动合同， 约定王某从事司机岗位工作，执行标准工时工作制。2008年2 月29日，公司发布人事公告，将申请人调到总务流线班，王某 未服从调动，公司于2008年3月18日发出警告书，此后王某未 再到公司上班。另，公司未给王某足额足月缴纳社会保险。 裁决结果：王某要求企业支付经济补偿金及补缴社会保险获得 支持。 关键词：变更合同协商一致案例：徐某11年来一直在北京肯德基的某店公司，2004年6 月肯德基公司要求员工与北京时代桥劳动事务咨询服务 有限公司签订劳动合同，并由时代桥公司为员工代发工资， 缴纳各种社会保险等；不签合同的员工公司将予以辞退。 因此，徐某也同时代桥公司签订了劳动合同。2005年11月， 肯德基以“违反拣货操作规程”为由将徐某辞退。徐某因 此要求公司支付其11年的经济补偿金，并且要求公司补缴 其各种社会保险，然而公司却说“你不是肯德基的员工”。 这一回答却让徐某感到困惑，11年来，徐某一直在北京肯 德基公司打工，做仓储、搬运货物等体力工作。一直到被 辞退前，徐某连工作地点都没有离开过肯德基的冷藏库。 为此，徐某申请劳动仲裁，仲裁裁决肯德基不承担赔偿责 任。又将北京肯德基公司起诉到人民法院区人民法院判 决徐某败诉。小张(女)22岁，准备应聘某商场营业员。经过面试和 考核，商场决定录用小张，并要求先试用小张7个月。 试用期满，双方签定了劳动合同，合同期限两年，从 2004年4月1日到2006年3月31日。同时，商场还要求小 张在劳动合同期限内不得怀孕，否则商场可以单方解 除劳动合同。迫于工作竞争压力，小张被迫接受商场 要求。2004年10月1日，小张结婚，并于同年12月怀孕。 商场便以小张怀孕违约为由单方解除了与小张的劳动 合同。问： (1)商场的做法有哪些不合法?为什么？ (2)本案例在程序上应如何处理？在小张一案中 （1）商场的下面几点不合法： 一，规定职工在合同期间不得怀孕不合法， 因为违反了法律的强制性规定，是对人身自由的 限制 二，因为小张怀孕而解除合同不合法，因为 在怀孕期间女工不得被解除 （2）先协商，协商不成，提交劳动仲裁，对仲 裁不服，向法院起诉二、劳务派遣单位的资质注册资本金的新规定专业的人力资源管理人员 场地和制度 注册和备案 报告和备案注册资本金的新规定 劳务派遣单位应当依照公司法的规定设立，注册 资本金不得低于50万元。劳务派遣单位跨地市派 遣的，注册资本金不得低于100万元；跨省派遣的 ，注册资本金不得低于500万元。 劳务派遣单位应根据劳务派遣人员规模适当增加 注册资本金。专业的人力资源管理人员 劳务派遣单位应当配备与被派遣劳动者规 模相适应专职人力资源管理人员。专职人 力资源管理人员须具有初级以上人力资源 管理师资格。场地和制度 第9条：劳务派遣单位应具有固定的、与开 展业务相适应的办公场所和设施，并具有 健全的经营管理制度和劳务派遣用工管理 规章制度。注册和备案 劳务派遣单位应当自工商登记注册成立后30日内向登记注册地人力资 源和社会保障部门备案，跨地区派遣劳动者的应当同时到用工单位所 在地人力资源和社会保障部门备案。备案包括以下内容： （1）公司资质、公司基本架构、人员岗位设置情况； （2）派遣员工的数量及工作岗位； （3）用工单位的名称和使用数量； （4）基本劳动规章制度； （5）其他需要提供的材料。劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的人力资源和社会保障部门报 告劳务派遣业务开展和遵守相关劳动法律法规的情况。报告和备案 劳务派遣单位应当于每年底前，向备案的 人力资源和社会保障部门报告劳务派遣业 务开展和