[经管营销]广东区U8-HR 营销培训讲义.ppt

广东区U8-HR 营销培训讲义,A-1 ERP01 能力提升计划,目的：快速提升全国销售人员销售ERP01产品能力 时间： 7月底8月 范围：全国销售人员 内容： 1、ERP01关键业务场景及关键应用价值 2、ERP01产品演示 3、ERP01产品竞争优势 4、ERP01行业案例集,客户价值,业务场景,产品演示,价值陈述能力 价值展现能力,业务场景呈现 映射客户价值,产品演示脚本 产品演示数据,销售管理,财务管理,内部市场,依托,ERP-U8中国企业最佳经营管理平台,营销人员专业技术能力,采购管理,库存管理,人力资源,CRM,A-2 ERP01 能力提升方法（Valued Up）,人力资源:企业的竞争不再局限于产品市场的竞争,更重要的是人才的竞争,企业也越来越关注人力资源服务体系的建设； 财务管理:企业管理不外乎人财物,ERP01更侧重事前事中的管理与控制,比如预算的控制； 业务支持深度和广度：比如销售接单,可以综合多个因素(价格信用现存量等),可以很好的屏蔽企业经营风险； 蕴含了客户经营的理念：强调客户全生命周期管理,从商机挖掘到漏斗客户到成交客户到售后服务全方位管理； 目标客户定位:既支持单企业应用,又支持企业多地点多组织的应用； ,A-3 ERP01不仅仅是财务业务同步管理,内容提要,第一节 高层的视野 市场、客户 产品、亮点 第二节 营销策略 理念引导,0-1 管理的最高境界是人的管理,“正确的路线方针确定以后，干部就是决定因素” -毛泽东 管事的人受制于管人的人,0-2 企业家的追求不仅仅是赢利,只想着自己赢利的企业家赚小钱 有着社会责任感的企业家赚大钱,0-3 企业家的不同角色层次等级,技术专家,管理专家,经济学家,政治家,技术-研发-产品,效益-风险-成本,商业-客户-市场,思想-政府-员工,创立企业,企业守成,发展企业,腾飞企业,企业经营四类素质不可或缺，最高级别为思想管理,0-4 企业人力资源管理两个特征,“经济人”的管理，资源特征 收益的管理 与劳动合同连接 薪资、福利、考勤、考核 能力的管理 与岗位体系连接 知识、经验、技能、个性 “社会人”的管理，可变特征 思想的管理-与培训体系相连接 经历、态度、发展 行为的管理-与企业文化相连接 期望、激励、文化,0-5 目标客户主要HR 业务内容,企业具有2个中心的HR管理,员工素质低的企业更重视能力控制,0-6 U8-HR容易混淆的几个概念,编制（人力预算） 岗位、职务、人员报到管理 关键岗位、岗位继任人 薪资类别、薪资项目 薪资标准、薪资调整、薪资档案 数据上报、数据采集 合同补偿金、与合同赔偿金,1-1 HR软件的市场细分状况,制造业 产品与企业的人的表现无直接的关系，组织以盈利为目的 关注重点在于过程规范化、重视资源应用，刚性管理为主 重点需求 ： 人事、薪资、合同 、计件、考勤 可再细分为高端和低端, 低端采用计件,高端不适用计件 服务业 员工的表现是产品的重要组成部分，组织以赢利为目的 关注重点激励员工创造更大价值、重视资源开发，柔性管理居多 重点需求：人事、薪资、绩效、自助服务 可再细分为高端和低端,高端靠知识技能提供服务,低端靠设备设施 行政事业单位 为面向社会提供公共服务性质,组织不以赢利为目的 管理方式类似高端服务业,关心人的信息管理应用和表现的管理,1-2 客户HR管理行为分析,劳动力市场供需状况严重影响企业HR管理 不同的管理对象，其内部管理方式要点不同 高层例外管理，软件管理主要是针对中下层,1-3 U8-HR 的客户市场特点,客户为什么要买U8-HR 软件? 新劳动法的良好遵循 ( 07年6月29日发布) 市场竞争环境的要求 - 服务能力,效率 内部沟通环境的要求 - 减少内耗,目标调和 目标客户的业务特征是什么? 标准化程度低的市场领域(财务软件为标准化市场) 没有公认的标准和尺度来判断软件产品的业务符合度 HR职能之间存在大量复杂业务协同往来,整体要求高 客户满意靠价值证实和需求引导 两个层次的客户需求介定的重要性? 第一层次,业务问题的解决 第二层次,软件功能的规划 引导和满足客户需求要点在于关注第一层次,1-4 企业HR管理离不开HR决策,企业管理中的两类决策 程序化决策 决策依据充分，明确的因为所以，中下层决策层面 可通过U8-HR 软件系统来自动完成 非程序化决策 决策依据不充分，未知数太多，高层决策层面 通常在软件系统外进行 倚赖假想的应用模型操作 HR 软件系统提供参考数据 客户沟通中的注意 区分两类决策形式 HR软件系统并不是HR管理体系全部，只是其中的组成部分，并具有刚性 分别应付之，并能引导客户需求,1-5 企业HR管控与HR服务,HR管控 客户是企业高层，HR人员代表企业利益 C/S 关系 是下属组织/员工必须满足HR的要求 HR服务 客户是下属组织/员工，代表着企业利益 C/S 关系是HR人员需要让下属组织/员工满意 是HR职能执行的两个方面 U8-HR软件既包含着管控部分，也包含着服务部分,1-6 不同客户需求层次不同,企业的HR需求是有层次性，而且有冲突，需要区别对待 高层与中层 高层希望服务职能，中层希望管理职能，有矛盾 高层与基层 高层希望少花钱，基层希望多办事，预算和期望的不匹配， 基层的需求：投入最大，产出最小（关心“术”，只想省事） 高层的需求：投入最小，产出最大（关心“道”，不想被蒙）,1-7 HR软件的市场机会,劳动法的颁布和执行 违法成本的增加，政府监督的加强 市场经济体系深化 对很多国营传统企业，诸多企业内部重组改造，职能变革的支持 投资人和竞争环境的要求 投资人需要获得信任的证实 竞争的加剧对管理支撑能力的要求 人才市场进一步发展 关键人才很容易被猎头获取，流动的压力，企业的人员变动成本上付出惨重代价 重新审视人事政策，变粗放式人事管理为精细化人事管理，重视员工多层次需求,U8产品 市场领域,2-1 U8-HR 市场定位,适用于中小企业HR领域的HR信息化管理软件产品 单机构企业，集团企业（只一个HR部门或者无集团管控要求的企业群） 应用部署：C/S 模式 + B/S 模式,U8-HR,局域网/互连网 价值要点：多人共享协同 单企业，单级HR部门,+,NC-HR,互联网 价值要点：多人共享协同 跨地域、多机构层级,+,+,+,NC产品 市场领域,注意事项： 客户不清楚IT的价值，容易走入纯手工替代领域 不要被客户所主导 产品可适用于单岗位工作模式，属于向下兼容方式 这是另一个市场细分领域，产品的客户价值贬值，竞争对手更多，报价只能下移,集团管控,全面服务,2-2 HR与财务的差异分析,说明 不能用财务软件相同的思维模式来操作HR软件- 何为财务思维? HR软件缺乏统一标准，应用模式抽象成为难点，对需求设计的专业知识和客户理解要求高 目前市场环境中，所有玩家都未能很好解决这个问题（程度不同），需一个过程调整认识,2-3 U8-HR 业务场景,HR流程在软件系统中是断续的，不是连续流程，注意避免财务思维倾向,角色,战略部署,业务执行,CEO CHO/CFO,HR战略,CHO/部门主管,HR配置,HR管理人员,HR事务,员工/经理,HR信息,CEO/CHO /CFO/HR人员,组织体系,CEO,战略制订,2-4 人事管理-价值卖点,人事变动情况及时反映在薪资计算上 直接设置关联关系处理 简化过程,效率提升 提供及时共享的人事信息 提供总经理以及其它非 HR部门的日常决策支持 如人事任免,工作任务分配安排等时候 保证企业内部人事信息的唯一性和准确性,避免信息孤岛下的信息不一致发生 与经理自助模块相配合( 自助查询报表信息 ) 规范内部人事事务处理流程 涉及组织/岗位体系等 涉及信息档案建立/维护等 避免因过程混乱而带来 人事信息不全或变异等各类现象,2-5 薪资管理-价值卖点,薪资体系的固化,摆脱对薪资主管的依赖性 如果薪资主管生病住院,还能按期发放薪资吗? 降低薪资计算的工作负荷,消除可能的关联计算出错风险 多次发放/月度工资计算,个调税计算等 并行业务处理 , 进行薪资计算工作量分解和职责分解,从而优化流程 与财务总帐连接,薪资分摊-会计凭证,2-6 劳动合同-价值卖点,及时方便的合同查询 涉及薪资福利计算(合同执行)的效率 文本查找效率低 自动的合同预警 避免无约用工现象 - 新劳动法两倍薪资的处罚 合同事务处理 提升效率,自动设置公式计算企业合同补偿金/个人违约赔偿金等 便于统计相关人力成本项目, 帮助及时识别和预防合同风险 基于可靠的合同原始信息和统计结果,及时进行相关决策,避免法律风险,2-7 保险福利-价值卖点,与薪资连接进行自动计算,提高效率 自动形成保险福利报表,减少工作量 说明: 存在与社保中心的数据采集匹配,休息一会-,10 min,3-1 HR123的市场营销策略,制造业HR123,服务业HR123,说明： 宿舍管理模块市场销售很少，产品已不再发展，不要做营销投入 HR123与ERP 123没关系 如果客户不做要求，尽量销售U8-HR1与U8-HR2 部分,3-2-1 组合营销方案-基础模块,为水平市场的销售内容 适用于制造业/服务业/行政事业单位等三个细分市场 模块内容包括 人事管理 劳动合同 薪资管理 保险福利 价值要点 完成从资源购买到合同执行等2个重点领域的高效率的管理 人事-薪资数据协同，薪资-财务数据协同 二代身份证的扫描录入支持-数据可靠性以及能力控制的需要 避免因各类人事事务上的事务产生内耗，而带来企业经济上的损失，如薪资计算、合同补偿等等 形成HR部门的共享集中的人事信息管理和应用机制,3-2-2 组合营销次序-制造业,基础模块+自助服务 价值要点： 满足各业务部门的经理人员对人员信息的查询需要，同时又保证人员的个人隐私得到尊重 基础模块+自助服务+计件+考勤 价值要点： 实现制造业的生产工价定额的方便套算，提高效率并及时发放计件工资实现员工激励，避免可能的出错风险 实现对业务开展过程的方便统计分析，支持相关生产决策 基础模块+自助服务+考勤+培训 价值要点： 完成员工的全面培训记录并保证完整性 跟踪员工培训状况并与新员工转正和任用相挂钩实现能力控制 基础模块+自助服务+计件+考勤+培训+绩效管理 价值要点： 实现制造企业内部有关计时人员（指办公室的管理人员以及业务一线的支持配合人员等采用固定薪酬为主的人员）的考核激励 相当多的制造企业均在内部进行手工方式的考核方式，可适用于U8-HR 绩效管理模块，如天津的中盛粮油等 用户特征上为，高层管理者以及HR经理的管理理念较为先进，易接受新思想， 主要销售对象为外资/合资制造业/民营制造企业以及对员工个人能力要求较高的制造业等等，国企制造业需求稍弱。,3-2-3 组合营销次序-服务业,基础模块+自助服务 价值点： 实现全员参与人力资源管理，改进企业文化 实现信息资源的充分应用和消费，改善内部沟通 提高人事相关决策的及时性和科学性 基础模块+自助服务+绩效 价值点： 辅助实现奖金发放的如何分钱的科学性和说服力 保证绩效管理政策的公平、公正、公开的人事政策的有效执行 低成本的辅助工具可高效地承载复杂科学的考评机制 样板用户上，北京的计世传媒集团已采用U8-HR 绩效管理完成了06年的绩效考评工作。 基础模块+自助服务+绩效+考勤+招聘 价值点： 增加了人才后备的机制，为方便的随时补充人员提供了条件 实现招聘过程管理的规范化和完整的信息记录和可追溯性 基础模块+自助服务+绩效+考勤+招聘+培训 价值点： 增加了对培训计划信息以及培训结果信息的完整管理和控制,3-2-4 组合营销次序-行政事业单位,基础模块+自助服务 价值点： 实现全员参与人力资源管理，改进企业文化 实现信息资源的充分应用和消费，改善内部沟通 提高人事相关决策的及时性和科学性 基础模块+自助服务+绩效 价值点： 辅助实现奖金发放的如何分钱的科学性和说服力 保证绩效管理政策的公平、公正、公开的人事政策的有效执行 低成本的辅助工具可高效地承载复杂科学的考评机制 样板用户上，北京的计世传媒集团已采用U8-HR 绩效管理完成了06年的绩效考评工作。,3-3 U8-HR 的六点关键价值,符合政策：人事合同，劳动法、税法，内部人事制度 提高效率：统计计算，信息传输，信息消费 规范管理：流程可检查，信息一致性，信息标准化 支持变革：承载组织变革的结果，并支持变革的实现 深化服务：职能转变，服务内容/范围的扩展 改进文化 ：增强员工参与，提高管理透明度，增强信任,4-1 企业的发展轨迹与HR管理,变革点就是U8-HR 软件的商机重点，可了解、识别和判断 软件应用是变革的产物，目标是改进，管理的变革在软件中固化 变革类型 企业文化变革，企业组织变革，重要角色变更，社会思想变革，政府政策变革,“没米能做饭” 没条件思考经营风险,4-1-1 组织考核的平衡记分卡（BSC）,任何一个组织都存在着BSC 部门/分支机构/集团 BSC 四个方面均需要考虑 创新发展指标（员工技能）- 内部管理指标（过程质量）- 客户方面指标（客户忠诚）- 企业财务指标（资本使用回报） 相互之间存在着矛盾冲突，不可兼得 企业的资源是有限的 在某方面多加关注或多投入资源，则会弱化其他方面 各自的权重比例和企业当前的工作重点由老板来定 领先性指标概念 HR 的指标为领先性指标 财务类指标为结果性指标,4-2 U8-HR 的1248 管理思想,HR软件市场为标准程度较低市场，洗脑对于引导客户占据先机，很重要 客户高层比较关心，企业HR管理应该怎么样来做才好？ 如下内容提供一线营销人员给客户洗脑和引导的指南，可参考 充分理解现代HR管理的基础上提出，包含着先进管理思想,企业HR管理应如何做？ 强调一个核心 管理两个对象 完成四种服务 关注八大能力,无形 资产,4-2-0 企业HR管理的核心观念,运作良好的企业市场价值远在其净资产之上，股票溢价 其中原因在于其良好的无形资产可导致预期的巨大长期收益 美国金融分析师眼里的十大无形资产中至少七种受控于HR管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,公司战略的执行,管理层诚信,公司战略的质量,创新能力,吸引和留住人才的能力,市场份额,管理技能,报酬与股东权益一致性,研发领先能力,主要业务流程的质量,4-2-1 观念之下的管理行为,看眼前还是长远？ 短视的企业不需要采用信息技术来加强 HR管理，不考虑明天 长远目光的企业需要，这是长期持续发展的基础条件，今天的无形资产将带来明天丰厚的回报 战略执行能力 好的战略并不一定带来好的经营效果 执行能力受控与于政策和政策的良好执行 企业战略相同，人财物等资源以及市场环境均相同条件下经营 HR管理能力的不同将带来生产率和生产成本的很大差距 不可模仿复制 企业的生产设备可以购买，制度也可以抄袭 HR管理的结果存在于员工的意识之中并具组织特征，没法复制 但所形成的战略执行能力是独特的，与企业文化相关,4-2-2 无形资产经营的长期性特征,无形资产常与人的意识领域相关 具有易流失特征，常在不经意之中贬值 需要非常重视企业无形资产的保值增值，这是企业赖以长期持续发展的基础,企业经营的任何活动都伴随着资金的投入，需要达到