宝身服装有限公司绩效管理办法.doc

目录第一条、定义2第二条、目的2第三条、适用范围2第四条、考核原则2第五条、考核委员会3第六条、考核方式3第七条、考核程序3第八条、考核培训3第九条、绩效工资：4第十条、绩效考核结果运用：4第十一条、绩效考核制度的调整、修订：5第十二条、绩效考核文件保存方法：5第十三条、绩效考核申诉：5第十四条、附则：6第一条、定义（一）绩效管理：绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合，构成体系，为公司的决策提供准确、及时的绩效表现及评价，以利于公司的战略实现和推动公司的发展。（二）绩效考核：绩效考核是指在一定期间内科学、动态地衡量组织成员的工作状况（行为或表现），通过制定有效、客观的考核标准，对组织成员进行评定，以发现成员工作中存在的问题和不足并采取有针性的措施加以改进以达到成员进步、提高。从而使团队整体进步提高。第二条、目的（一）客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配，实施奖惩，以充分激发员工的创造热情，保障公司的可持续发展。（二）完善公司管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。第三条、适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下计时人员。第四条、考核原则（一）公开原则：考核过程公开化、制度化（二）客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想（三）反馈原则：各岗位的直接上级和相关联工作岗位进行考核，并就考核结果及时沟通。得出考核结果后，必须反馈给被考核人，同时，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的疑问作出合理解释。（四）时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，也不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩（五）重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。（六）分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。第五条、考核委员会（一）成立目的：组织、实施、监督月度、季度和年度绩效考核工作（二）主任：总经理（三）委员：各部门经理（四）总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁第六条、考核方式（一）采用月度考核、季度考核、年度考核三种方式相结合对部门和员工进行考核。（二）采用通过评价工作业绩、岗位职责、工作态度对员工进行考核。（三）人力行政部和绩考委员会对各部门员工考核的过程和结果进行监督。员工对考核有异议的，可以直接向人力行政部投诉，由人力行政部调查或与绩考委协调解决异议。第七条、考核程序（一）被考核人每月3日前向上级主管人员提交工作计划，作为月度考核依据。（二）根据被考核人的工作计划完成情况及综合其工作业绩、岗位职责、工作态度，填写绩效考核表，打分并签字。（三）各部门考核表打分完毕，交人力行政部统计并存档。（四）人力行政部组织相关人员进行考核面谈、沟通工作。（五）人力行政部对考核中存在的问题进行汇总，并和绩考委员会一起总结，以对后续考核办法进行调整提供依据。第八条、考核培训（一）考核人培训：由人力行政部对考核人进行培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，解决考核过程中常见的问题（二）经过培训，对考核人对绩效考核体系的了解应达到的要求。（1）考核人对被考核人的业务有充分的了解（2）考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务（3）考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流（三）绩效考核人培训内容：人力行政部根据绩效考核委员会成员对绩效考核制度的掌握情况，在每次绩效考核实施前一周（或自定时间）组织统一培训，培训内容包括：绩效考核标准内容；考核指标的计算及评分方式；绩效考核流程；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题等。第九条、绩效工资：（一）绩效工资（P）的组成：被考核对象的绩效工资（P）=全薪-基本工资-津贴（二）等级划分：每次绩效考核评分结束后，根据评分结果将被考核人分为A、B、C、D、E五个等级。 （三）绩效等级及其对应的绩效工资分配如下表：等级SABCD备注系数2151050实际绩效工资（Q）Q=P系数Q=P系数Q=P系数Q=P系数Q=P系数（四）系数计算方法：1、实际完成绩效目标（差）值时，得0分；2、目标绩效（差）值实际完成值目标绩效（达标）值时，得分=权重分-【目标绩效（达标）值-实际完成值】权重分【目标绩效（达标）值-目标绩效（差）值】3、实际完成值=目标绩效（达标）值时，得分=权重分。4、目标绩效（达标）值实际完成值目标绩效（优秀）值时，得分=权重分- 【实际完成值-目标绩效（达标）值】权重分【目标绩效（优秀）值- 目标绩效（达标）值】5、实际完成值目标绩效（达标）值时，得分=权重分200%（五）季度和年度绩效工资计算方法均参照上述方法进行。第十条、绩效考核结果运用：（一）绩效考核结果是被考核人每月、季、年度绩效奖金发放的直接依据。（二）绩效考核结果是被考核人接收培训和改进的重要参考资料。（三）绩效考核结果是被考核人晋升、调职、转岗、调薪、降级、降薪、辞退等人事行政动态的主要依据。第十一条、绩效考核制度的调整、修订：（一）在绩效考核过程中，考核委员会通过把握考核者与被考核者对考核体系的意见,可定期或不定期对现行考核体系内容进行修改,以适应组织进步的工作的调整。（二）绩效考核制度的调整、修订、修改内容包括：绩效考核中考核指标内容、考核标准、考核流程、的更改；工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配等。（三）绩效考核修订形式：绩效考核修订形式为定期或不定期修订，时间以年度考核完毕为宜。若出现以下任一情况可以进行不定期修订：目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营；公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系。（四）修订议案的受理：绩效考核修订议案的受理：在修订期间被考核人提出的修订书面议案将由人力行政部集中转交委员会，人力行政部针对修订提议收集基础资料；人力行政部经理将在随后的一周时间内组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终在本年度制度修订会议上通过投票方式决定是否按照修订议案修订绩效考核体系（五）制度修订过程：在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，得到超过三分之二参会委员赞成票的提案视为通过，会后人力行政部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效第十二条、绩效考核文件保存方法：（一）在月、季、年度绩效考核完成后10天内，由人力行政部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保存资料在被考核人离开公司1年后销毁（二）人力行政部需要妥善保存被考核人绩效考核文件以便相关部门查阅第十三条、绩效考核申诉：（一）申诉条件：在月、季度或年度绩效考核过程中，被考核人如认为受到不公平、不公正对待或对考核结果感到不满意,有权在考核结束后6个工作日内直接向人力行政部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理（二）申诉形式：被考核人向人力行政部申诉时需要以书面或电子文档形式提交考核申诉表，人力行政部负责将被考核人申诉统一记录备案，并将被考核人申诉报告和申诉记录提交人力行政部经理（人力行政部员工如果有申诉，可以直接向总经理反应，由总经理进行处理）（三）申诉处理：人力行政部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，最终将处理意见提交总裁，总裁根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、人力行政部经理组成的申诉评审会。如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总裁；如果申诉人对评审会考核结果仍不满意,必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总裁将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审；对于二次评审结果以总裁或其授权代表的最终评审意见为准考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚。若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少罚款100元；随着成立申诉案件的增加，每件罚款金额也应该增加；若考核差错是由于人力资源部工作人员统计数据过程中出错，则对该人力资源部员工的处罚可以相对减轻，若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除罚款之外，考核委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务。第十四条、附则：（一）本考核体系适用于一般常