2013绩效管理复习.doc

绩效管理复习资料一、 名词解释1、 员工绩效：员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和 工作态度的总和。2、 绩效计划： 绩效计划是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法、和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。3、 组织绩效;组织绩效指的是组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率和盈利状况。4、 绩效管理 ：绩效管理就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。5、 绩效指标： 6、 360度绩效评价方法：是由被评价人的上级、统计人员、下级或者内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价人进行全方位的评价，然后再通过反馈程序将结果反馈给被评价者，已达到改善被评价者工作行为、提高其工作绩效的目的。7、 杠杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为与在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上建立企业可持续发展的程序和方法。8、 平衡计分卡: 平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。9、 绩效标准: 是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。10 晕轮效应: 是指一个人工作绩效的一个方面出发，进而对其工作绩效的所有方面做出不确切的归纳评判。11、 目标管理 : 是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。12、 关键绩效指标: 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。二、 单项选择题1、某商店的某售货员长期以来服务态度不好，当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理辞退时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种情况可借助于何类措施来避免。（ D ）A、组织结构设计 B、人员配置 C、人员培训 D、绩效考评 2、一个因在工作的一个方面（如存货控制）表现出色的员工可能被不正确地评价为在工作的所有领域（如信用管理、客户关系）都很出色。反之，如果一个员工在工作的一个方面存在不足，就可能被不正确地评价为在工作的所有方面表现都不佳，这种现象在绩效评价中被认为是 ( B )P188A、工作绩效评估标准不清 B、晕轮效应 C、刻板影响 D、类似误差3、关键事件法的缺点是（ B ）A无法为考评者提供客观依据B不能做定量分析C不能贯穿考评期的始终D不能了解下属如何消除不良绩效4、同事评价中很可能存在（ A ）问题。P170A.相互标榜 B.互相嫉妒 C.情绪化 D.以上都不是5、绩效评价委员会的总人数一般情况下为（ B ）。A.1人 B.4人 C.10人 D.14人6、员工对他们自己的工作绩效所作出的评价，一般情况下是比他们的主管和同事对他们所得出的绩效等级（ B ）。P171A.低 B.高 C.一样 D.说不清楚7、企业让下属员工对主管人员作绩效评价时通常被称为（ D ）。A.下级评价 B.主动评价 C.个别评价 D.自下而上的反馈8、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（ C ） A绩效计划面谈考试大编辑 B绩效考评面谈 C绩效总结面谈 D绩效指导面谈9、绩效管理的核心思想是（ B ）A、不断提高企业的的利润 B、不断提高组织和员工的绩效 C、不断提高企业的绩效 D、不断提高员工的绩效10、（ A ）是绩效管理的首要环节。P88 A、绩效计划 B、绩效目标 C、绩效考核 D、绩效反馈11、绩效目标建立的原则是SMART原则，其中“M”代表的是（ B ）A、时限性 B、可衡量性 C、可实现性 D、具体性 E、相关性12、（ D ）是绩效计划的关键环节。P88 A、制定绩效标准 B、确定指标权重 C、绩效计划的沟通 D、制定绩效目标13、在平衡计分卡的指标体系中，强调“我们能否继续提高并创造价值”的是（C）。P176A、顾客指标 B、财务指标 C、学习成长 D、内部流程14、以统计数据为基础，把统计数据作为主要的评价信息，以数量表示考核结果的考核指标是( A )： P49 A. 硬指标； B. 软指标；C. 特征指标；D. 结果指标。15、某企业市场销售部绩效考核中，“年销售额在30万40万，税前利润率在20% 25%”等概念属于( C ) P48 A. 绩效目标；B. 绩效指标；C. 绩效标准；D. 以上都不正确。16、绩效目标建立的原则是SMART原则，其中“R”代表的是（ E ）A、时限性 B、可衡量性 C、可实现性 D、具体性 E、相关性17、绩效考核实施成功与否，很关键的一点是（ A ）P239A、绩效考核结果如何运用 B、有效的绩效计划 C、融洽的绩效沟通 D、公平、客观的考核方式18、下列关于企业绩效考核结果在人力资源规划中的作用的描述不正确的是（ D ）。P244A、决定招聘的内容 B、 预测人员需要 C、 清查内部人力资源状况 D、对招聘筛选的参考19、主管人员在员工工作期间不时地到员工座位附近走动，与员工交谈，或者解决员工提出的问题，这是（ B ）沟通方式。P117A、开放式办公 B、走动式管理 C、一对一的面谈 D、工作间歇时的沟通20、绩效目标的设定方法一般分为传统式和（ A ） 方法两种。P97A、参与式 B、战略式 C、全员式 D、双向沟通式21、在绩效考核阶段，管理者要依据（ B ）阶段所确定的标准和绩效计划的实施阶段收集的数据来对员工在考核期内的绩效进行评价。A、绩效考核 B、绩效计划 C、绩效反馈 D、绩效结果的运用22、（ D ）绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据，同时也是对绩效管理的全面的系统设计。P83A、绩效考核指标 B、绩效考核标准 C、绩效考核 D、绩效计划23、下列关于绩效目标的重要性的描述不正确的是（ A ）。P88A、建立员工的考核量表 B、明确了员工工作努力的方向 C、企业目标与绩效管理实践相结合的纽带 D、为其他管理相关活动提供条件和标准。24、下列关于绩效考评标准的说法，错误的是( B ) P67 A. 绩效考评标准的制定主体应该是主管和员工； B. 绩效标准项目少比多好，越少越好； C. 绩效标准可以从数量、质量、成本和时间四方面考虑；D. 绩效标准分为描述性标准和量化标准25、小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( A )。 A由主管直接为他制定绩效目标和要求 B主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 D主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导26、以下符合绩效考核指标设置要求的描述是( C )。 A努力完成自己的工作 B尽量把客户的投诉降低到最低 C每月的次品率不超过2 D对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题27、将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是( A )。 A行为锚定等级评价法 B行为观察法 C加权选择量表法 D成绩记录法28、在制定工作目标时，下列说法中错误的是( B )。 A工作目标是可测量和评价的 B在考核前后工作目标不可被修改 C工作目标应明确规定完成的时间期限 D工作目标是直接主管和员工都认可的三、多项选择题1、绩效的性质包括（ BD ）。P12A、系统性 B、动态性 C、公平性 D、多因性2、下列关于绩效管理的意义的描述正确的是（ BCD ）。P13A、为了年底发奖金 B、是企业战略落实的载体 C、是提升管理水平的有效手段 D、是构建并强化企业文化的工具3、下列属于影响员工绩效的因素的是（ ABC ）P18A、公司的激励 B、个人的兴趣 C、与岗位的适应性 D、企业战略 E、企业文化4、下列属于绩效考核指标的来源的是（ ABD ）P51A、企业战略规划与年度经营计划 B、部门职责与工作分析 C、绩效计划与方案 D、绩效沟通与改进5、绩效标准与绩效目标的区别在于（ ABC ）P61A、两者的实现程度有所不同 B、两者针对的对象不同 C、两者制定的时间不同 D、两者的组织制定者不同6、建立绩效考核指标体系的原则是（ BCD ）P70A、全面性原则 B、少而精原则 C、目标导向原则 D、尽可能量化原则 E、流程系统化原则7、正式的沟通方式包括（ ABD ）P117A、定期的会议沟通 B、一对一的会谈 C、走动式管理 D、定期的书面报告 E、开放式办公8、常见的非正式沟通方式包括（ BCE ）P122A、定期的会议沟通 B、非正式的会议 C、走动式管理 D、定期的书面报告 E、开放式办公9、下列属于传统的绩效考核方法的是（ ABC ）P142 A、基于目标管理的绩效考核 B、基于工作标准的绩效考核 C、基于个体业绩比较的绩效考核 D、360度考核方法10、下列属于现代的绩效考核方法的是（ BD ）P161 A、基于目标管理的绩效考核 B、平衡计分卡 C、基于个体业绩比较的绩效考核 D、360度考核方法11、下列属于基于个体业绩比较的绩效考核方法的是（ ABC ）P156 A、排序法 B、 强迫分配法 C、 配对比较法 D、360度考核方法12、平衡计分卡中从客户角度所关心的指标是（ ABCD ）P176A、时间 B、质量 C、性能与服务 D、成本 E、生产率13、平衡计分卡是一个新的绩效评价系统，它的评价角度包括（ BDEF ）P176A、工作行为角度 B、客户角度 C、利润角度 D、财务角度 E、创新与学习角度 F、内部业务角度14、绩效考核误差中，下列属于系统设计的偏差的是（ ABD ）P185A、组织文化带来的偏差 B、指标体系不健全 C、马太效应 D、考核指标主干性太强 E、对照相应误差15、绩效考核误差中，下列属于心理的偏差的是（ ACE ）P187A、首因效应和近因效应偏差 B、指标体系不健全 C、马太效应 D、考核指标主干性太强 E、对照相应误差16、绩效考核在企业公平激励机制建立中的作用包括（ ABC ）P249A、确定人员待遇差异 B、确定员工绩效差异 C、确定员工工作态度差异 D、确定员工忠诚度差异17、下列属于绩效考核指标设计的依据的是（ ABDE ）P52 A、绩效考核指标应突出重点 B、绩效考核指标应与企业的战略目标一致 C、绩效考核指标应与企业文化相结合 D、绩效考核指标应素质与业绩并重 E、绩效考核指标应重在“适”字18、绩效改进计划的内容包括（ ABCD ）P219A、有待发展的项目；B、发展这些项目的原因；C、目前的水平和期望达到的水平；D、发展这些项目的方式；E、选择和实施绩效改进方案。四、判断题 1、绩效计划是绩效管理的起点，是进行绩效管理的基础和依据，同时也是对绩效管理的全面的系统设计。（ ）2、绩效管理的关键作用是员工绩效的不断提升和机能的不断提高。（ ）3、工作能力指标包括敬业、体能、学识、智能、专业技能和忠诚等多项内容。（ ） 4、绩效目标以绩效标准为前提和基础（ ）5、绩效管理的目标就是对员工工作绩效的全面正确评估。（ ）6、平衡计分卡可以照搬其他企业的模式和经验。（ ）7、平衡计分卡需正确对待实施时投入成本与获得效益之间的关系。（ ）8、平衡计分卡由哈佛大学的卡普兰教授等带领的研究小组创建的一套企业业绩评价体系。（ ）9、不同的企业，在不同的市场地位、产品战略和竞争环境，要求有不同的平衡计分卡。（ ）10、360度考核法中，同级人员参与评价，不会对同事形成一定的压力和竞争。（ ）11、360度考核法中，员工自评可能会出现评价高于事实的现象。（ ）12、绩效目标建立的原则中的可实现性原则指的是目标要具体明确、清晰地描述出员工在每一个工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。（ ）13、员工的性格特点可以作为绩效评价的依据。（ ）14、人力资源开发与培训的效果不可以通过绩效考核来判定。（ ）15、绩效考核为人力资源开发与培训提供了针对性。（ ）16、绩效考核结果可以为人力资源规划提供人力资源信息。（ ）17、绩效考核结果不可以对企业招聘提供有效性检测，（ ）18、绩效管理是人力资源管理者的管理责任，各业务部门由于业务工作繁忙，不必参加绩效考核工作。（ ）19、获得了高层领导全面支持的绩效管理制度就一定能够成功。（ ）20、使员工参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。（ ）21、从目标管理看，被评估的应该是该员工完成工作目标的程度，而不是强调把他与其他员工相比较。（ ）22、KPI实际上是对平衡记分卡的进一步细化。它强调了战略的导向作用并对平衡记分卡进行了结构性的细分。（ ）23、制定绩效考核标准要尽可能周到全面，考核的指标越多越好，不可遗漏需要考核的任何方面。（ ）24、绩效管理计划的制定方法是将绩效目标进行层层分解，从个人开始，然后到各级子公司及部门，并最终落实到公司最高层。（ ）25、绩效回馈面谈中涉及到的工作绩效，应是员工工作的一些事实表现，采取的行动与措施，不应讨论员工的性格。（ ）26、评价员工绩效时，一般情况下，工作越复杂，所需的评估标准就越多。（ ）27、设置关键绩效指标可以帮助各层员工清晰地了解对公司价值实现最关键的方面，并关注关键工作的运转情况。（ ）28、进行绩效管理的培训，可以增进员工和主管人员对绩效管理的了解和理解，消除误解和抵触情绪。（ ）五、简答题 (蓝色标注的是百度上的答案) 1、简述主管人员在绩效反馈面谈前需要作哪些准备。P2011. 选择适宜的时间 2.选择适宜的场所 3.提前通知好下属 4.准备面谈的资料 5. 对面谈可能出现的情景的准备 6.计划好面谈程序 7.计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈 2、 简述绩效数据收集的主要目的 P1281. 提供绩效评价的事实依据 2.提供改进绩效的事实依据3. 发现绩效问题和优秀绩效的原因 4.劳动争议中的重要证据3、 绩效计划在绩效管理系统中的作用 P831. 绩效计划是绩效管理系统中最重要的环节2.绩效管理可保证员工和组织目标的顺利实现3.科学、合理的绩效计划有利于时间的节约4、简述管理人员与员工进行持续沟通的目的 P1151.可及时对绩效计划进行调整 2.可为员工提供及时的帮助 3.绩效沟通是一种重要的激励手段 4.员工渴望及时得到工作结果的反馈5、简述绩效管理与绩效考核的区别 P171.绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一个组成部分、一个环节。2.绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。 3.绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展；而绩效考核则是回顾过去一个阶段的成果，不具备前瞻性。4.绩效管理有着完善的计划以及监督和控制的手段与方法，而绩效考核只是考核的一种手段。5.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小。6.绩效管理注重事先的沟通与承诺，而绩效考核只注重事后的评估。7.绩效管理侧重于信息沟通与绩效提高，而绩效考核则侧重于判断的评估。8.绩效管理可帮助管理者与员工建立绩效合作伙伴关系，使管理者和员工站到一起；而单纯的绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，使他们距离越来越远，导致紧张的气氛和关系。6、简述绩效计划制定的流程 P991.全员绩效基础理念培训 2.诠释企业的发展目标 3.将企业发展目标分解为各个部门的特定目标 4.员工为自己制订绩效计划草案 5.绩效计划的沟通 6.管理人员协助员工制订具体行动计划 7.绩效计划的审定和确认7、简述360度绩效考核方法的优点和不足 P168优点：1.比较公平公正 2.减少了考核结果的偏差 3.有利于组织成员之间的沟通，促进员工在以后的工作中能换位思考，有利于组织成员之间的沟通与互动，提高了团队的凝聚力和