激励理论ppt课件

激励理论Motivation,界定激励的概念并阐述激励的过程. 阐述并应用四种内容型激励理论. 阐述并应用四种过程型激励理论. 阐述并应用二种改造型激励理论.,激励概念,激励：引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励会影响员工的工作效率。 影响激励的四种倾向：全美劳工联前秘书长罗伯特理查 1）企业的固定员工日益减少，并尽可能地压缩服务种类。SOHO族，工程师、会计、程序员 2）员工在其工作经历中可以为多个企业服务。对企业的忠诚已不再被资方或者员工视为必要条件。 3）员工应当具备团队协作和独立操作的双重能力。具有多种技能和良好社交沟通能力的员工。 4）员工必须逐步提高自身能力以适应迅速变化的技术环境要求。七种能力：自我管理、管理沟通、管理差异、管理道德、跨文化管理、管理团队、管理变革能力。,员工的多样化：人们各自需要什么？,身体强健者? 年轻与年长的员工? 残障人士? 异性恋者?,同性恋者? 女士? 男士? 有色人种? 白人?,WHAT DO.,Source: Adapted from Vincola, A. Work Powell, G.N. Reinforcing and extending todays organizations: The simultaneous pursuit of person-organization fit and diversity. Organizational Dynamics, Winter 1998, 50-62.,激励模式,激励过程的核心阶段,1. 员工识别需要,2. 员工寻找满足需要的途径,3. 员工选择指向目标的行为,4. 员工采取行动,5. 员工受到奖励或惩罚,6. 员工修正行为,内容型激励理论,内容型激励理论：着重研究引起工作满意或不满意的因素。但未能阐明个体选择某一特定行为以实现其目标任务的原因。 四种著名内容型激励理论： 1）需要层次理论Maslows Needs Hierrarchy Model 2）生存关系成长理论Existence-Relatedness-Growth Model 3）成就动机理论Achievement Motivation Model 4）双因素理论Motivator and Hygienes Model,内容型激励理论 一、需要层次理论Maslows Needs Hierrarchy Model,马斯洛与需要层次论,马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论的构成根据三个基本假设： 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追 求高一层次的需要,Abraham Maslow and Needs,Hierarchy of Human Needs: Maslows ordering of needs based on presumed strength or potency; some needs are more powerful than others and thus will influence your behavior to a greater degree Basic Needs: First four levels of needs in Maslows hierarchy Lower needs tend to be more potent than higher needs Growth Needs: Higher-level needs associated with self-actualization Meta-Needs: Needs associated with impulses for self-actualization,1954 年的动机与个性将动机分为 5 个层次： 生理需求（psysiological needs） 安全需求（safety needs） 爱与归属的需求（love and belonging needs） 尊重需求（esteem needs） 自我实现的需求（self - actulization needs）,Maslow believed that lower needs in the hierarchy are dominant. Basic needs must be satisfied before growth motives are fully expressed. Desires for self-actualization are reflected in various metaneeds.,Maslows Need Hierarchy,自我实现,尊重Esteem,归属Affiliation,安全Security,生理Physiological,一个庸俗理解,1970年新版书又改为7 个层次：,生理需求physiological needs：维持生存及延续种族的需求 安全需求safety needs：希求受到保护与免于遭受威胁从而获得安全的需求 隶属与爱的需求belongingness and love needs：被人接纳、爱护、关注、鼓励及支持等的需求 自尊需求self-esteem needs：获取并维护个人自尊心的一切需求 知的需求needs to know：对己对人对事物变化有所理解的需求 美的需求aesthetic needs：对美好事物欣赏并希望周遭事物有秩序、有结构、顺自然、循真理等心理需求istk 自我实现需求self-actualization needs：在精神上臻于真善美合一人生境界的需求，亦即个人所有需求或理想全部实现的需求 *卓越出类拔萃需求transcendencetrnsendns,fulfillment Satisfaction or happiness as a result of fully developing ones abilities or character,Interest,interest /ntrst/ noun the feeling that you have when you want to know or learn more about somebody/something 兴趣；关注 singular uncountable (in sb/sth) the quality that something has when it attracts somebodys attention or makes them want to know more about it 引人关注的性质；吸引力；趣味 uncountable an activity or a subject that you enjoy and that you spend your free time doing or studying 业余爱好 countable,自我实现self actualization人的人格特质,1) 有良好的现实知觉； 2) 能正视自己、别人和自然； 3) 他们活动和反应是自发的，而不是被迫的； 4) 能以问题为中心，而不是以自我为中心形成看法； 5) 有独立自主性，不受环境和文化的支配； 6) 能认识人类； 7) 和为数不多的人发生深厚的友谊； 8) 有与众不同的鉴赏力和审美观； 9) 具有民主的价值观； 10)有一种哲理性、无敌意的幽默感； 11)具有创造力； 12)有较多的高峰体验； 13)有高度的社会兴趣，但不墨守成规。,Assumptions of Maslows Needs Hierarchy,A satisfied need ceases停止 to motivate behavior Several needs affect a persons behavior at any one time Lower level needs must be satisfied before higher level needs are activated More ways to satisfy higher level needs than lower level needs,Using the Needs Hierarchy Model,Satisfaction of deficiency needs fosters physical and psychological health Satisfaction of growth needs helps development as a human being If not blocked, higher level needs will emerge and motivate behavior Order of needs may be influenced by culture Organizational position or team membership can facilitate growth need satisfaction,需要层次模型的实际应用,满足需要可以带来身心健康. 成长需要的满足有助于人的发展. 如果没有阻碍, 需要满足后，更高层次的需要将会出现并将产生激励行为. 需要层次顺序受文化影响.日本、希腊避免不确定性为文化价值导向安定和长期雇佣；丹麦、瑞典、挪威高生活质量比生产率重要归属需要比自我实现与尊重更为强烈；中国、日本、韩国强调集体主义与团队精神归属感与安全感比成长需要重要。 组织职位和成员资格有助于成长需要的满足.,内容型激励理论 二、生存关系成长理论Existence-Relatedness-Growth Model,生存关系成长理论 ExistenceRelatednessGrowth,阿德佛（C. Alderfer） 生存需要：物资需要，通过食物、空气、水、工资、福利以及工作条件加以满足。 相互关系需要：与同事、上司、下属、朋友、家人建立与保持和谐的人际关系。 成长需要：个体力图在工作中做出创新和有效的业绩，从而为个人成长寻求机会。 作用流程：“满足上进”；“挫折退化”,生存关系成长理论ERG Needs Model,成长需要的挫折,关系需要的挫折,生存需要的挫折,成长需要的重要性,成长需要的满足,关系需要的重要性,关系需要的满足,生存需要的重要性,生存需要的满足,需要挫折,意愿或强度,需要满足,Source: From Psychology of Work Behavior, 4th ed., by F. Landy. Copyright 1989, 1985, 1980, 1976 by Brooks/Cole Publishing Company, Pacific Grove, CA 93950, a division of International Thomson Publishing Inc By permission of the publisher.,ERG Model的实际应用,当成长需要的满足受到阻碍时应修正员工努力的方向. 研究支持 ERG 需要层次三分说.,内容型激励理论 三、成就动机论 Achievement Motivation Model （McClellands Learned Needs）,成就动机论 Achievement Motivation Model （McClellands Learned Needs）,戴维麦克里兰（David McClelland） 三种学习性需要：成就动机、社交动机、权力动机。 权力动机强烈的个体具有很强的情感需要，会采取行动以影响他人的行为，他们热衷于为其追随者提供奖赏； 社交动机强烈的个体倾向于建立、保持和恢复亲密的人际关系； 成就动机强烈的个体则力争优秀、出类拔萃，并以此作为其行动指南。 个体的激励水平取决于其追求卓越、力争上游的意愿强度。每个人都有成就动机，其强烈程度与个体童年经历、职业经历、所在组织风格相关。成就动机强烈者，美国10。,Achievement Motivation Model,学习性动机蕴藏于个体的潜意识之中，即处于个体自己无法意识到的、介于意识与无意识之间的大脑皮层白日梦区。关于白日梦的说法能够被证实，并可以通过改变白日梦而引导个体改变其激励模式。 高成就者的特征： 1）愿意为自己设立目标，而极少随波逐流、任命运所左右，即总是力求有所建树。喜欢挑战，寻求专家建议或帮助。成功，要求荣誉；失败，接受责罚。 2）会选择中等难度目标，通过认为设置困难以充分享受发挥自身潜能的乐趣。掷圈游戏。 3）喜欢能即时提供反馈信息的工作。专门职业、销售、企业经营。高尔夫运动。,美国总统的权力、成就、社交动机,*House.R.J.等根据总统任期内所制定的法律与政策归纳而成,成就动机测量主题统觉测试（TAT）,TAT运用无结构性的图片以唤起被试的多种反应，诸如会被个体知觉为多种不同事物的墨迹或会衍生出各种故事的图片。答案不分对错，被试没有一组有限的选择项以供挑选。目的是为了获得被试对于外部世界的自我认知。由于TAT测试注重被试对于刺激的认知、释义及其组织，它被视为一种投射测试法。,Thematic Apperception Test-TAT,成就动机模型的实际应用 Achievement Motivation Model,定期向员工提供工作绩效的反馈，以使修正行为. 提供成功的榜样，使有可仿效对象. 帮助员工修正自我设计. 指导员工设置现实的目标及其实现途径. 与下属沟通，因为成功的管理有赖于权力的有效发挥，而不仅仅是靠从属关系.,管理者应当:,内容型激励理论 四、激励保健双因素理论 Motivator-Hygiene Model,激励保健双因素理论 Motivator-Hygiene Model,弗里德里克赫茨伯格（Frederick Herzberg） 工作满意度与生产效率之间的关系。 激励因素（Motivator）：包括工作本身、认可、进步及责任。源于个体本身且与工作直接相关，组织政策仅对其产生间接影响。正面感觉工作。 保健因素（Hygienes）：包括公司的发展方向、行政管理、技术管理、薪资、奖金、工作条件、人际关系等。只有企业承认员工的工作业绩时，保健因素才能成为有效奖励。负面感觉工作。,满意与不满意处于两个不同连续体上,满意 没有不满意 理想状况,非理想状况 没有满意 不满意,传统模型与双因素模型的区别,传统模型：,满意,不满意,双因素模型：,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,激励保健双因素理论的实际应用 Motivator-Hygiene Model,可用普通术语解释个体激励. 模型有效性受到的挑战: 研究方法和程序步骤. 满意vs.不满意 Satisfaction versus dissatisfaction. 激励因素与高绩效的关联度.,双因素理论的启示,对于学生来说，最能起激励作用的是学习本身带来的快乐。 正确理解“快乐学习”-“幸福学习” 做一个“让学生感到学习快乐幸福的老师” 学习快乐的心理机制理性和真理光辉的温暖,内容型激励理论的相互关系,自我实现,成长,关系,生存,权力动机,成就动机,社交动机,激励因素 * 进步 * 成长 * 成就,尊重,社交,安全,生理,需要层次论,E-R-G理论,双因素理论,成就动机论,需要理论,保健因素 * 工作安定 * 工薪 * 工作条件,需要系统结构辨识,个体的诸多需要构成一个需要系统，具有系统整体性，诸需要之间相互影响。 个体在当前一段时间内某个或几个需要占主导地位，是优势需要或者主导需要。 优势需要主导当前的行为动机和态度。 群体、组织甚至国家、民族都存在需要系统及优势需要。,优势需要辨识分析矩阵,过程型激励理论着眼于论述和分析个体因素（内部的）是如何通过交互影响从而形成特定行为。,过程型激励理论,过程型激励理论,四种最著名的过程型激励理论： 1）期望理论Expectancy Model 2）公平理论Equity Model 3）目标设置理论Goal Setting Model 4）综合激励理论Inspiration Model,过程型激励理论 一、期望理论Expectancy Model,期望理论Expectancy Model,美国心理学家佛鲁姆 工作与激励 1964 激发力效价期望 激励程度由个体的期望值和对与不同绩效水平相关的工作输出的满意度所决定。 人们总是全力以赴去达成与工作相关的有效输出的业绩。,效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) 效价(V),M-Motivation E-Expectation V-Valuation,Expectancy Theory,Most comprehensive explanation of motivation Strength of a tendency to act in a certain way depends on Strength of expectation that the act will be followed by a given outcome Attractiveness of that outcome to the individual,期望理论Expectancy Model,期望理论：关注整体工作环境。当人们期望从工作中获取成就时就受到了激励，具体包括安全需要的满足、从事挑战性工作时的兴奋与激励以及设置并达成有难度的目标的能力。 基本假设：员工是理性人。他们在进行工作之前会考虑从事什么工作会获得报酬以及这些报酬对其有多大意义。 组织行为的起因假设： 1）个体与环境的交互作用决定其行为。 2）即使受到诸多抑制因素，个体仍对其行为起决定作用。 3）不同的个体有不同的需要和目标。 4）个体的行为是要从其所愿而避其所不愿。,有关变量概念,第一水平输出：与工作本身相关的行为结果，具体包括绩效水平、出勤率及工作品质。 第二水平输出：第一水平输出所产生的回报，正的或负的，具体包括加薪、升职、同事接纳及工作安全。 期望：对特定的努力水平导致特定业绩水平（第一）的信念。0PE1 PE先验概率 工具性：第一与第二水平输出之间的关联度PE。值域 ： 1 PR+1。1负相关；1正相关；0无关。 效价：个体对于第二水平输出的偏好与估价。正、负、0效价。引起正效的输出：尊重、工作安定、养家糊口；引起负效的输出：被解雇、丧失升职机会、遭受性别歧视。对第二水平输出持中性立场，效价为0。,期望理论模式图,自信,自尊,个体快乐,努力 *上课 *听讲 *记笔记 *备考,成绩: 班级中的等级 A B C D E,他人的尊重,期望值,第一水平输出,他人的赞许,第二水平输出,Source: Cron, Wm.L., Slocum, J.W., and VandeWalle, D. Goal orientations: A longitudinal study of academic performance. Unpublished manuscript, Cox School of Business, SMU, Dallas, Texas, 1999.,工具性,Simplified Expectancy Model,期望理论的实际应用,确定每个员工所应得的报酬. 用可观察的和可测量的术语确定绩效等级. 确保期望的绩效能够达到. 将渴望的业绩与员工所渴望的工作报酬挂钩. 记住动机是由个体的认知而不是现状决定的. 清除与渴望行为冲突的因素. 提供足够大的奖酬，以激励个体.,管理者应当:,过程型激励理论 二、公平理论 Equity Model,公平理论 Equity Model,美国心理学家亚当斯(JSAdams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。 研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，也受相对报酬的影响，即个体不仅关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值。每个个体都会进行投入产出比的横向和纵向比较，相等则认为公平，心情舒畅，努力工作；不等则认为不公平，满腔怨气。 主要假设： 1）个体将人际关系作为个体付出与索取的交易过程进行观察，并作估价。 2）个体通过与他人的比较以判断交易是否公平。,横向比较 (A代表某员工，B代表参照对象),觉察到的比率比较 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B 所得A 所得B 付出A 付出B,员工的评价 不公平(报酬过低) 公平 不公平(报酬过高),纵向比较 (Opp代表自己目前所获报酬，Opl代表自己过去所获报酬，Ipp代表目前的投入量，Ipl代表自己过去的投入量),(1) OppIppOplIpl，此员工认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 (2) OppIppOplIpl,一般来讲他不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 (3) OppIppOplIpl,此时他觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。,组织中投入产出的事例,年龄 出勤 人际沟通技巧 工作努力 (长期) 教育水平 工作经历 工作业绩 个人表现 业务经验 社会地位 技术技能 培训,挑战性工作 奖金 工作津贴 (车位与办公室) 工作保障 工作单调乏味 升职 认可 责任 薪水 资历 地位标志 工作条件,INPUTS,OUTCOMES,比较的结果,要么公平，要么不公平！,公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观、价值观的改变才能够其作用,不公平的激励过程,个体觉察到不公平,个体体验焦虑,个体力图减少焦虑,个体采取行动,减弱由不公平产生的焦虑的途径,改变实际投入.【期望被激励者增加投入】 改变实际产出.【期望被激励者增加产出】 对投入和产出进行心理曲解. （夸大自己的贡献） 更换参照对象，以减弱不公平感. 曲解他人的投入或产出. 抱怨、情绪衰竭，转到另一部门或离开组织.,公平理论的实际应用,应公平对待员工. 人们在把自己和具有相似条件的他人比较之后才决定是否公平. 【管理者无法控制其它企业的薪酬水平】 程序的公正影响对组织公平的认知.,程序公平,西波特和沃而克(Thibaut & Walker, 1975)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。 “公平过程效应”或“发言权效应” 对于任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。,互动公平,比斯和莫克(Bies & Moag, 1986)提出了互动公平(interactional justice)。他们主要关注的是当执行程序时，人际处理方式的重要性。格林伯格(Greenberg)认为互动公平有两种： 人际公平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等； 信息公平，主要是指否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。,企业薪酬管理运用公平理论的12点建议,（1）建立按劳分配的报酬体系。 （2）确保薪酬政策的内部一致性。 （3）做到男女同工同酬，它也是薪酬政策内部一致性的表现。 （4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的竞争力。 （5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数增长之外，还略有增长。经济萧条时，如削减薪酬，一定要作好充分的论证和其他准备工作。 （6）在坚持公平原则的基础上，要坚持效率优先的原则。具体体现在分配，主要以绩效为基础。,（7）考虑合理的薪酬结构。 （8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。 （9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 （10）妥善运用发放薪酬的保密制度。 （11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更管理规章制度。 （12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导等。,过程型激励理论 三、目标设置理论 Goal-Setting Theory,目标设置理论 Goal-Setting Theory,美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温洛克(Edwin A. Locke)和 休斯（C. L. Huse）1967年提出。 目标设置理论认为：即对于具有一定难度且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。目标设定理论认为个体的目标引导其活动。 基本模式： 目标难度 、目标的明确性、目标的可接受性 扩展模式： 承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感,高绩效循环模型（High Performance cycle）,Goal-Setting Theory,Goals are a potent motivating force Specific goals lead to increased performance Difficult goals, when accepted, result in higher output than easy goals Holding ability and acceptance constant; the more difficult the goals, the higher the level of performance Goals can be a major source of work motivation,目标设定理论需要进一步研究的问题,1、目标设定与内部动机之间的关系： 一般认为，设定掌握目标（Mastery Goal）比绩效目标（Performance Goal）更能激起内部动机，但这个过程也受到很多其他中介因素的影响，如被试的成就动机的高低等等。 2、目标设定与满意感的关系： 目标设定与满意感之间呈现一种复杂的关系。困难目标比容易目标激起更高的绩效，但它却可能导致更低的满意感。 3、反馈方式对绩效的作用：需要研究清楚如何进行反馈是最有效的。 4、目标冲突对绩效效果的影响 5、当目标困难，任务复杂时，影响选择策略的因素。,过程型激励理论 四、综合激励理论 Goal-Setting Theory,综合激励理论：波特、劳勒1968年提出,综合激励理论的基本内容：,绩效的期 望概率,报酬的 估价值,组织帮助 环境条件,能力技能 角色认知,组织评价,个人评价,公平感,综合激励模式,莱曼波特（L.W.Porter)和爱德华劳勒（E.E.Lawler) 在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的，以期望理论为基础导出的更完备的激励模式（inspiration model）,两种行为改造型激励理论,强化理论与组织行为修正 归因理论,行为改造型激励理论 一、强化理论与组织行为修正,激励的强化理论,强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。 严格讲强化理论不能算作激励理论，因为它仅仅关注个体采取某种行为时会出现什么结果，并没有考虑引发行为的因素，但是它确实对控制行为的因素提供了有力的分析工具，所以一般把它当作一种激励理论来讨论。,Reinforcement Theory,Reinforcement conditions behavior Behavior is environmentally caused Reinforcers control behaviors Consequences immediately following response increase the probability of repeated behavior Ignores the inner state of person Concentrates solely on what happens when person takes some action People will exert more effort on tasks that are reinforced,组织行为矫正术,组织行为矫正（organizational behavior modification）又称为“行为矫正”，是强化理论在管理实践中的应用，指的是采用有规律的、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。,从实际角度来说，当员工行为与管理者的要求和目标相差很大时，行为矫正是实现管理目标的重要手段。因为这时员工要作出合乎理想的行为很难，而如果只有满足标准才给予奖励，则奖励本身太渺茫，奖励很难奏效。进行行为矫正，即主动地、循序地引导所需要的行为，则可能成功达到目的。,组织行为矫正具体分为五个步骤,（l）识别与绩效有关的行为事件。 （2）测量有关行为。 （3）识别行为的权变或绩效结果。 （4）则拟订并执行一项策略性干预措施。 （5）评估绩效的情况。,行为矫正的方法主要有4种： 正向强化、负向强化、惩罚和消退-扣除 行为矫正过程中，强化手段可以有不同的时间组合模式。 一是连续强化，又叫完全强化 另一种叫间接强化或部分强化 行为矫正在组织管理中有较大应用价值。,随机强化的类型,快乐事件,不快事件,增加事件,撤销事件,正强化,负强化,扣 除,惩 罚,随机强化的类型,正强化：在想