基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系.ppt

2,6基本薪酬设计： 职位薪酬体系与能力薪酬体系,3,第一节 基本工资概述,一、基本工资概述 基本薪酬是员工薪酬总额的最基本部分，通常也是绩效薪酬、福利计量的主要依据。它为员工提供了一个稳定的收入来源，以满足员工基本的生活需要,4,二、常见的基本工资制度,（一）职位工资制 职务工资制传统而普遍的工资制度，它根据员工承担的职位的价值决定薪酬支付的工资制度（薪酬体系） （二）技能工资制 技能工资制是根据员工掌握的技术水平和工作能力决定薪酬支付的工资制度,5,（三）年功工资制度 年功工资制度是根据员工工龄长短和工作资历决定薪酬支付的工资制度 （四）谈判工资制 谈判工资制是由雇主和员工通过谈判决定薪酬支付的工资制度,6,（五）结构工资制 考虑各种付酬因素，把工资细分成若干组成部分，构成动态性工资结构模式的工资制度。 一般由以下五个部分组合而成（薪酬设定） （1）基础工资。与员工的基本生活费用相对应； （2）职务工资。与职位类别和等级相对应； （3）技能工资。与员工的技能水平对应； （4）年功工资。与员工在企业的连续工龄对应 （5）奖励工资。也叫效益工资，与员工的突出绩效相对应。有的企业将这种工资并入奖金。,7,第二节 基于职位的薪酬体系,基本框架,8,一、基于职位的薪酬体系概述,（一）职位(Position)薪酬体系概述 1、定义：对职位价值做出客观评价，据此来赋予承担这一职位工作的人与职位价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。即根据职位的相对价值给员工支付报酬。 2、基本特点：薪酬与职位对等 较多地考虑职位本身的因素。 职位薪酬体系有着怎样的假设？,9,（二）实施条件,1、职位内容应标准化、规范化 2、职位内容应相对稳定 3、人职匹配的管理机制 4、职级恰当（薪酬会计） 5、薪酬水平较高,10,（三）设计流程 （四）优缺点 优点：同工同酬；管理简便 缺点：影响员工的工作积极性；相对固定的模式影响快速反应,11,二、职位分析 （一）职位分析概述,(1)岗位：一个人履行的任务、义务与职责的集合。 (2)职位：任务与职责的相似岗位的集合.工作中的位置或地位； (3)职务：职位规定应担任的工作 (4)职位簇（职系）：组织中相似职位的集合 (5)职业：不同组织中相似职位的统称 (6)职级：工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。比如，部门副经理就是一个职级。（薪酬管理） 如职业：教师，职系：实验人员；职级：高级实验师；职位：主任；岗位：化验中心主任。,12,2、职位分析的含义,(1)概念：全面收集一项职位的信息，进而对该职位性质进行评价，以确定完成这项职位工作所需技能、责任和知识的系统过程。 （2）职位分析成果(职位说明书）： 职位描述：对经过职位分析所得到的关于某一特定工作的职责与任务的一种书面纪录。 职位规范：对适合从事该工作的人的特征所进行的描述。,13,（二）、职位分析的意义与基本方法,1、意义：职位分析是HRM的最基础性工作 调整企业组织结构的基础 确定每个岗位工作的职责和范围 制定人力资源规划的前提 招聘、选拔、使用人才的依据 制定员工培训、发展规划的依据 开展绩效评价工作的前提 设计合理薪酬、奖惩制度的依据,14,2、职位分析的基本方法,观察法：直接观察法、阶段观察法、工作表演法 问卷调查法：结构化问卷、非结构化问卷 面谈法：采访法 其他方法：参与法、典型事件法、工作日志法、材料分析法 讨论：工作分析要收集哪些方面的信息,15,（三）、职位分析书的编写,1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件,2、编写要求 清晰 具体 简短扼要,16,三、 职位评价,（一）、职位评价简介 1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2） 建立薪酬内部公平性的基础,17,（二）、职位评价原则,就事性原则 一致性原则 完备性原则 针对性原则 保密性原则,18,（三）职位评价的一般流程,(一)准备阶段 (1)明确职位评价的目的。 (2)了解企业现状。 (3)确定职位说明书。 (4)建立职位评价委员会。 (5)选择标杆职位。 (6)建立职位评价体系。 (二)实施阶段 (1)对职位评价者进行培训。 (2)职位的初评和正式评价。 (3)与员工进行沟通并建立申诉机制和程序。 (三)完善与维护阶段,19,（四）、职位评价方法介绍,非量化方法：从总体上来确定职位之间的相对价值的职位评价方法。如排序法、分类法 量化方法：通过一套等级尺度系统来不同职位之间相对价值的大小的方法。如要素计点法、要素比较法,20,1、排序法,评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值最高的排在第一位，在选出相对价值最低的排在倒数第一位，然后再从剩下的职位中选出相对价值最高的排在第二位，接下去再选出剩下的职位中相对价值最低的排在倒数第二位，依此类推。,21,3）配对比较法,也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职位列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得分，最后将各职位所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职位进行排列，即可划定职位等级。,22,优缺点,优点 简单方便，容易理解和应用 适合于结构稳定的小公司 缺点 很难避免主观因素 要求评估委员会的成员对每一个需要评价的工作的细节都非常熟悉 无法界定两个职位之间的价值差距的大小,23,2、分类法,通过制定出一套职位级别标准，将职位与标准进行比较，并归到各个级别中去。 基本步骤 划分职位类别 确定合适的职位等级数量 制定等级标准 确定不同类型、不同等级职位之间的相对价值关系 根据职位等级定义对职位进行等级分类,24,分类法举例：某工程公司的职位分类系统,25,优缺点,优点： 简单易行 缺点： 标准难以确定 不同等级的职位价值的差异难以确定,26,3、要 素 计 点 法（点数法）,预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比打分、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。 三大要素：报酬要素、权重、数量化的报酬因素衡量尺度,27,（1）、报酬要素选择,报酬要素是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 责任：组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度。 技能：完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等。 劳动强度：对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或者脑力程度所进行的衡量。 工作条件：职位上的人所从事工作的伤害性以及工作环境。,28,选择标准,应当与职位价值相关； 应当是清晰界定和衡量的； 具有普遍性； 具有全面性； 与被评价职位相关； 不能交叉和重叠； 便于管理。,29,（2）、对报酬要素的等级水平加以界定,报酬要素的等级水平的多少决定于组织内部所有被评价职位在该报酬要素上的差异程度。差异程度越大，需要的等级水平就越多。,30,(3)、确定各报酬要素的“权重”,报酬要素在总体报酬要素体系中所占的权重是以百分比的形式表示的，它代表了不同的报酬要素对于总体职位评价结果的贡献程度。本步骤即确定每要素的最高分。 因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。一般指从实际效果出发，并取决于该企业的工作情况、目的和人事政策,报酬要素及其权重分布举例,31,(4)、确定报酬要素在不同等级上的点值,为即将使用的职位评价体系确定总点数，如1000点，800点和500点。 确定总点数后，根据权重确定每一个报酬要素的点数。在对各个等级配分，一般有3种方法: 1） 最大权重法（最高等级分数等于权重）,32,2）最小权重法（最低等级分数等于权重）,3）均衡权重法（级差等于权重）,33,运用报酬要素评价具体职位举例,34,优缺点,可靠性强 易于接受 适应性强 稳定性强,练习：对某一房地产公司的办公室主任、财务部经理、人力资源部经理、销售部经理、工程部经理、市场开发部经理的职位进行评价打分。,费时费力 评价因素难以确定 主观因素难以克服,35,4、要素比较法,要素比较法（Factor Comparison）是按决定的评价因素对选定的标准岗位进行评分定级，制定出标准岗位分级表，把非标准岗位与标准岗位分级表对比并评价相对位置的方法。 因素比较法仍然体现了评分法的一些原则，但两者的主要区别在于因素的配分形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。从某种程度上讲，这种方法是一种混合方法，兼有排列法和评分法的特征。,36,(1)选择付酬因素。最典型的五种因素有:技能、智力、体力、责任、工作条件。 (2)确定标杆职位。 (3)依次按所选的各付酬因素，将各标杆职位按相对价值从高到低排序。 (4)为各标杆职位按各付酬因素分配薪值。即决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素。据此，可以排出各职位在同一因素上的高低排序。 (5)比较按薪额和按因素价值排出的两种顺序。当两种排序出现差异时，就必须进行调整，或者重新排列按因素价值列出的顺序，或者将各职位因素月薪成分重新分配。如果无法符合逻辑地做到这一点，该职位就不能留作参照用的关键职位。 (6)对照因素比较表对非标杆待评职位进行评价。,37,基本步骤,1)选择评价因素 ：对要评估的各要素进行描述和说明。这些要素通常包括：智力要求、体力要求、技能要求、责任和工作条件等方面。 2)选择标准工作 ：有工作评定委员会选择1525个关键的、有代表性的工作（工种）。以这些工作作为工作分级和排序的依据。,38,3)对标准工作进行因素比较和排序,39,4)按照因素分配工资率,比照现行市场工资率，将工资率分配给个标准职位的薪酬因素上，即根据每个因素在该工作中的重要程度，按一定比例(设计的权重）确定其相应的工资值。 步骤3为要素序，步骤4为薪资序，目的是看是否一致，剔除非典型职位,40,企业中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完的标准岗位进行对比，某岗位的某因素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，其累计后就是本岗位的工资。,5)按照配置给每个要素的工资值进行工作分级,41,6)：将所有的步骤综合在一起，就构建成一张工资要素级别比较表,42,优缺点,精确、系统、量化 有利于评价人员作出准确判断 有利于员工了解薪酬体系 评价要素难以统一 评价过程相对复杂,43,5、海氏工作评价系统,点数法和因素比较法的一个很好的结合，特别适合于对管理类和专业技术类工作职位进行评价，与点数方法的主要区别在于海氏系统所使用的补偿因素是确定的 海氏工作系统的薪酬要素体系分为三个一级指标：技能水平、解决问题能力和职务责任。在三个一级指标下又设八个二级指标。 在评定每个一级要素时，对其下的二级薪酬要素进行组合，从而获得职位的在此薪酬要素上的分数。,44,海氏因素,智能水平,科学知识、专门技术和实践经验 管理技巧要求 人际关系技巧,解决问题的能力,思维环境 思维难度,职务所承担的责任,行动的自由度 职务对后果形成的作用 职务责任,45,知识要素评价模板,46,解决问题的能力要素评价模板,47,应负责任要素评价模板,48,海氏认为职务具有一定的“形状”，即“职务状态构成”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素间的对比。应分别向职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。,49,(1)“上山”型：此岗位的责任比智能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。两组因素的权重分配为（40%+60%) (2)“平路”型：智能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。两组因素的权重分配为（50%+50%）。 (3)“下山”型：此类岗位的职责不及智能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。两组因素的权重分配为（70%+30%）。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成 思考：海氏工作评价系统的优缺点 案例：营销副经理与产品工程师的职位评价,50,（五）、职位评价的发展趋势,职位评价的重心从内部公平向外部公平转移 战略性职位评价 弹性职位说明书,51,引例：能力薪酬 一、基于能力的薪酬体系概述 在传统职位薪酬体系中，员工的薪酬取决于他们所在的职位。扁平化组织使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变少。薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，在职位头衔之外激励员工。 以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。基于能力的薪酬体系实际上是基于任职者的薪酬,第三节 基于能力的薪酬体系,52,1、定义：组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度而支付基本薪酬的一种报酬形式。 2、假设：员工的能力直接决定其创造的价值。 3、产生背景： 市场竞争格局的变化 组织结构的变化 管理理念的变化,53,4、能力薪酬的分类,“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，或者是对能力分类、分级的体系不同，能力薪酬也就有着不同的体现形式 主要包括技能工资（Skill一based Pay）、知识工资（Knowledgebased Pay）、胜任力工资（Competencybased Pay）和基于任职资格的工资（Qualificationbased Pay）等。,54,5能力薪酬的设计流程,明确能力的来源 技能工资：工作具体要求 胜任力工资：企业的价值观和战略 明确所需激励的能力 能力分类分级 能力定价,55,56,二、技能工资与知识工资,1、概述 技能工资与知识工资非常类似，所不同的是知识工资更加强调学习和培训。 这两种能力薪酬主要鼓励员工在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。 这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系，并且一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。,57,对技能进行分类和分级是操作的关键。 相关的技能组合成技能模块，技能模块分为等级模块和组合模块。 技能等级模块是指不同技能种类的每一个技能等级构成一个技能模块； 技能组合模块由不同的技能种类模块构成。,2、技能工资设计要点,58,深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 员工一开始需要胜任一些相对比较简单的工作内容，然后逐渐从事一些需要运用较为复杂技能的活动。 这种深度技能的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。如大学老师的技能和职业发展就是一种深度技能积累过程。,59,深度技能与技能等级模块,60,广度技能，与深度技能不同，广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。 它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。,广度技能与技能组合模块,61,将技能分为必备核心技能、核心自选技能及任选技能，根据所需不同技能的点数的不同划分薪酬水平,62,63,技能工作体系的楼梯台阶模型,加入公司,1级装配技术员,2级装配技术员,3级装配技术员,4级装配技术员,5级装配技术员,受训人,7.00,7.50,8.15,9.25,10.00,11.75,13.25,每小时工资（）,64,三、胜任力工资,1、胜任力的概念 胜任力（Competency）：被称作为“能力”、“资质”、“才干”， ，是指根据岗位的具体要求（岗位工作规范），确保该岗位的人员能够出色完成该岗位工作的个人特征。 思考：是不是员工所有的知识、技能、能力和特质都可以称为胜任力？,65,胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它具有非常强的岗位、职业特征。 （1）与员工所在工作岗位的要求密切联系。 （2）与员工的工作绩效有密切的关系 （3）运用胜任力这一概念能区分组织中的绩效优秀者与绩效一般者。,66,2、组成内容： 知识 某一职业领域需要的信息； 技能掌握和运用专门技术的能力； 自我意识个人形成的关于自己的身份、人格以及个人价值的概念； 特质某人所具有的特征或其典型的行为方式； 动机决定外显行为的内在想法或念头。,67,“冰山模型”(洋葱模型）认为，知识和技能能够被观察和评价，处于“水面上”的部分；而自我意识、性格和动机不可见，必须通过具体行动来推测，处于“水面下”的部分。上述五部分能力都与员工绩效行为相关，但冰山下面的部分是区分优异绩效与普通绩效的关键要素。,68,3胜任力工资,胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才，如中高级管理者、技术专家等。 胜任力工资主要应用到胜任力模型技术 胜任力模型（素质模型）：担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和 素质模型一般包括对某个人或专业群体所应具备的素质条目、每个素质词条的界定，及其所对应的能力等级