如何建立科学的绩效管理体制.doc

如何建立科学的绩效管理体制 政府绩效管理作为一种新型的行政管理模式，主要是指通过建立科学合理的政府绩效评估指标体系和评估机制，对政府及其工作人员履行职能、完成工作任务以及实现经济社会发展目标的过程、实绩和效果实行综合考核评价，并根据考评结果改进政府工作、降低行政成本、提高政府效能的一种管理理念和方式。推行政府绩效管理制度,有利于进一步改善行政管理,提高政府正确履职的能力和水平;有利于进一步转变政府职能和机关作风,为人民群众提供更加优质高效的服务;有利于进一步加强对行政权力的制约和监督,从源头上防治腐败。 建立科学适用的绩效管理制度是现代行政行业管理的需要。绩效管理是政府职能部门衡量干部工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉干部哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止，指引干部学习和提高。 建立科学的绩效管理制度要求各级领导班子要在思想上充分认识绩效管理制度的重要性与必要性，并要积极寻求中层干部的全心投入以及赢得一般干部的认同与理解，在此基础上，明确考评的对象、考评的主体、考评的方式等。在改革和发展过程中，政府职能部门在绩效管理上取得了不少成绩，但是还有待于进一步提高。比如考核方法不够合理，考核标准不够清晰，管理人员的量化考核少，方法也不成熟。那么如何进行绩效管理呢？一、选择合适的绩效管理方法，是搞好绩效管理的基础对于绩效目前方法很多，有组织层面，有个人层面；有适宜操作人员的方法，也有适宜管理人员的方法。目前不少绩效管理方法已开始将组织和个人层面结合起来。常见的绩效管理工具有：1、等级评估法。将被考核岗位的工作内容划分为几个模块，具体描述每个模块中的达标标准，对每个模块中的完成情况进行评估。2、目标考核法。在工作期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的标准进行考核。3、关键事件法。从政府职能战略出发，从政府到部门到干部层层分解指标，通过对这些指标的监控和考核，实现干部和政府绩效的提升。4、情景模拟法。要求干部在模拟的情景中完成目标规定的工作，评价小组根据完成情况进行考核。方法的选择应结合实际，找出最适合政府部门的做法。可以多种方法结合使用。二、制定科学的考核内容，是政府部门绩效管理的关键考核的目的是为了保持或改善某一行为，绩效考核就是对工作的过程步骤、组成部分、结果表现、员工行为活动、绩效支持和保证因素等各个方面进行分解，用分解的要素作为考核内容。绩效考核内容包括指标、标准、操作步骤等的确定。首先结合本单位实际，搞好职位分析。它不仅对每一职位的工作性质、工作数量和质量以及职责权限、责任轻重等都作了详细的规定，而且对承担这一职位的干部应具备的资格条件也作了明确的规定。考核要突出重点，不能设置过多，考核标准也不能太复杂。在制定考核内容时，应充分考虑要求和影响绩效的因素。要涵盖工作人员自身素质、工作任务、工作环境、管理机制等几个方面的内容。既要全面合理，又要突出重点，尤其是工作中的重点、难点；既要关注基础绩效，也要关注显著绩效。要客观、公平、公正，使考之有据，尽量用数据说明情况，对不能量化的予以定性，对考核情况要适时跟踪，进行责任追踪和追究，确保问题得到有效整改，并举一反三。3、 建立健全科学的绩效考核制度，是切实提高绩效管理的有力保障建立健全科学的绩效考核制度，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。完善干部绩效考核制度，包括目标责任制度、实绩考核制度和升降奖惩制度，就是要把干部的考核与干部的评价、任用有机地联系在一起。 制定全面体现德能勤绩廉的指标体系，推进考核目标的科学化。为了保证干部绩效考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系中，应把握好以下几点：一是考核目标和指标体系必须符合当前社会政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势，充分体现先进生产力的发展要求、先进文化的前进方向和最广大人民的根本利益；二是考核目标和指标体系必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况；三是必须抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标；四是必须准确界定干部绩效的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正；五是考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于繁琐；六是考核目标和指标体系必须坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。 为加强对重点任务和中心工作的考核，对各项具体指标除按基础分评价外，还应当采取加分或扣分的办法，对超额完成指标或受到上级表彰，可按超额比例和表彰层次适当加分；对未完成目标任务的指标，按差额的比例扣减相应的分数。 坚持全方位考核，推进绩效考核评价的科学化。实绩考核制度是落实目标责任制的保证，也是衔接目标责任制和升降奖惩制度的重要环节，完善实绩考核制度需要从多方面努力。 从“硬指标”与“软任务”的成果上检验绩效。干部的实绩主要反映在物质文明、政治文明和精神文明建设的成果上。检验干部实绩，要看干部在三个文明建设中是否做到了注意防止不惜以牺牲精神文明为代价换取物质文明成果的错误做法；防止不顾及文化、教育、卫生、科技等事业的发展，一味追求经济速度、规模效益、物质利益的短期行为；防止违背民主与法制建设的要求，损害国家法制尊严，破坏市场竞争法则。做到“两手抓”、“两手都要硬”，坚持物质文明建设、政治文明建设和精神文明建设的相互协调，经济效益和社会效益的高度统一。 从个人实绩与集体实绩的区分上看待绩效。要根据干部在班子中所处的位置，承担的责任和应发挥的作用，通过仔细考察，实事求是地看每个成员所起的作用。既要解决干部实绩上吃大锅饭，功过不分，简单地把整个领导班子的成绩妄加在个人头上。又不能以“集体努力结果”为名，否认个人所做的贡献，把整体的成绩平均分摊到每个干部身上。对个人的情况也要做具体分析，弄清干部个人在什么情况下，出了什么主意，做了哪些工作，是起了主导作用，还是配合作用，他的所做所为对某项工作有多大意义，产生什么样的结果。 考核干部，就是要用小局服从大局，局部服从全局这把尺子衡量干部。不但要看干部为本地区、本部门、本单位办了哪些好事实事，做出了哪些贡献，而且要从全局上加以评价，搞清楚这些好事是在什么基础上做的，施政行为是否符合全局利益，是否符合国家政策。只有那些既惠及局部，又符合全局利益的实绩才是真正的实绩。 从当前和长远的结合上考核绩效。干部的实绩有显、潜之分。考核实绩，既要看干部的现实成果，又要看干部能否致力于本地区的长远发展。要发现那些从人民群众的长远利益出发，做了大量基础性工作，因成绩一时没有显现出来，而默默无闻的干部。要特别注重克服只重“显绩”，忽视“潜绩”的现象。 从客观条件与主观努力的程度上把握绩效。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。因此，我们对实绩进行考察评定时，始终注意正确处理好主观与客观的关系。注意实绩形成的原因，既要看干部的主观努力、工作态度、创新精神等，也要看取得实绩的外因条件。看实绩不能作简单机械的比较，绝不能离开环境孤立地看干部，也不能只看环境，搞形而上学的环境决定论。 从对上负责和对下负责的统一上评价绩效。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众的公论作为识别真假实绩的有效途径。通过建立考察预告制、任前公示制等制度，公布考察对象的姓名及负责考察人的联系电话，欢迎知情的干部群众和社会各界人士积极反映有关问题，提供有关资料，协助考察人员做好考察工作。同时，要注意甄别真实绩与假政绩。这就要求我们善于透过现象抓住本质，看出真绩，挤出“水分”。 从定性考核与定量考核的结合上考察绩效。要建立实绩考核指标体系。在明确领导干部岗位职责的基础上，制订领导干部年度工作目标，为实绩考核提供依据。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化，难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。细化量化考核内容。将思想政治素质、组织领导能力、工作作风、廉洁自律等考核内容细化分解，便于进行考核测评。 从成绩和失误的识别上洞察绩效。在处理二者关系上要做到一看主流，二看发展，特别是要善于把握成绩的发展态势和失误的后果。同时还要观察干部对过失的态度。 科学运用考核结果，加强对领导干部的管理， 运用考核结果是绩效考核的必然延伸，也是管理和任用干部的重要依据。要坚持精神鼓励与物质奖励相结合的方法，进一步调动广大领导干部的积极性、主动性、创造性，激发领导干部的工作热情。对工作绩效突出的领导干部应给予通令嘉奖或通报表彰，并大力宣传他们的先进业绩。 把绩效考核结果作为调整领导干部的重要依据。干部绩效考核说到底，就是要把对干部履行岗位职责的工作实绩和德才表现作出的结论，作为决定干部升降去留的依据。只有把干部考核与干部的使用结合起来，让能者上，庸者下，绩效考核制度的威力和积极导向作用才能显示出来。经考核确属实绩突出、群众公认、德才兼备的，要委以重任；经考核认定绩效一般者，要予以教育引导；对经考核认定绩效较差者，确属力不胜任、相形见绌、德才平庸的，要坚决调整；对因失职、渎职而造成重大灾害、事故、重大政治影响，给党和人民生命财产带来重大损失者，要依照有关法规进行处罚；对欺上瞒下，弄虚作假，骗取荣誉的，要坚决追究主要责任者和主要领导者的责任，根据党纪、政纪进行严肃处理。 针对绩效考核中发现的问题开展教育，全面提高各级党政领导干部的素质。对绩效较差和一般的领导干部，要帮助他们总结经验，分析原因，制定措施，限期改进。要抓住绩效考核的契机，引导班子成员开展谈心活动，增强团结，形成合力。同时，应根据考核中发现的干部知识、经验、修养等方面的不足，按照缺啥补啥的原则，适时安排必要的培训学习或轮岗锻炼，以全面提高干部素质。 四、建立督办系统，完善考核体系建立督办系统，将上级部门和局领导交办的重要事项纳入电子督办系统管理，及时将重要事项录入督办系统，明确承办班组、承办人、提交报送资料明细、完成时限等、对超时限未按时报送的、办理不符合要求的，在计算机系统内用红灯进行警示，并再次下发催办通知单，督促其按期办理，提高督办效率。 四、及时评估绩效管理效果，是提高绩效的重要保证要根据考核的结果进行实事求是的评估，将评估及时向被考核者进行反馈，帮助被考核者分析哪些地方做得好，哪些地方还有待于改进。被考核者也要及时将自己对考核的准确性、客观性、公正性向考核者进行反馈，以提高考核的科学性、公正性、公平性。这个过程是绩效管理不断总结、改进、发展的过程，是承上启下的环节。通过评估、巩固成绩，把成功的经验尽可能形成制度和规范。要根据考核的结果，及时的进行有效的激励。要有效地运用物质和精神两方面的激励手段去充分调动和发挥干部的工作热情和积极性。如薪酬调整、岗位调配、提职晋级、技能培训等。一定要让干部清楚正确的行为会带来正面效果，不正确的行为会带来负面效果。只有当干部的发展与单位的发展完美结合，才能真正提升绩效。 绩效管理体现的是结果导向和过程控制的有机统一，要做到考评结果公正客观，必须科学设计和精细评估，扎实做好过程控制环节的各项工作。四是加强绩效管理监察,完善效能投诉中心建设,规范电子监察系统,加大效能问责力度,推动政府及其工作人员切实提高工作效率提升服务水平,有效维护群众合法权益。绩效管理主要评估政府部门履行职能职责，提高行政效能、服务质量和自身建设情况，其中履行本部门职能作为评估考核重点。在评估考核方法上，紧扣政府部门的履职表现，引入部门自评、机关机构评议、领导评议、社会评议和绩效委评议等多元评价体系，要求部门自评报告和相关机构评议报告在政府网站上公布，接收社会评议和监督，评议结果作为通报表扬（批评）、上浮优秀公务员比例的依据。为避免实施绩效管理和评估考核过程中出现人为操作和