某企业的三年培训规划.doc

互联网大讲堂QQ群：43046591 邀请互联网专业人士讨论分享BXG公司2005-2007年培训规划一、企业总体情况概述BT集团BXG有限公司（以下简称BXG公司）是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有炼铁、炼钢、热轧、型钢、动力五大生产厂。为了适应多方面的需要，经BT集团统筹规划，将对BXG公司炼钢和轧钢系统进行整体改造，使BXG公司成为国内一流、世界先进的不锈钢精品生产基地。目前国内不锈钢市场需求旺盛的局面已是举世瞩目，中国新经济工业的到来，特别是汽车、住宅和制造三大行业的发展将给不锈钢行业带来前所未有的机遇。到2010年，随着我国工业化进程的推进和经济的快速发展，按人均钢材消费250千克计算，我国钢材消费总量将突破3亿吨。据中国不锈钢协会的预测，如不锈钢消费量占整个钢铁消费量的2%，则钢铁消费总量为2.5亿吨时为500万吨/年；钢铁消费总量为3亿吨时为600万吨/年。而我国2003年的不锈钢产量仅为177.8万吨，为此国内外不锈钢企业都想抢占中国市场，分得一块“蛋糕”。面对巨大的机遇和日益激烈的国际化竞争，对BXG公司来说，无疑是一场严峻的挑战。BXG公司目前的不锈钢工程建设已把BXG公司现有的炼钢和轧钢系统整体水平提高到一个新的层次，这将是BXG公司实现再次腾飞的希望，也是BXG公司参与国际国内竞争的优势所在。对于BXG公司来说，现有生产线的生产技术、管理方式与新产线的生产管理区别较大，现有人力资源的数量、质量、结构与不锈钢新生产线的要求相差甚远。面对机遇和挑战，BXG公司只有不断提高生产与管理水平，使BXG公司的人力资源得到充分发挥，才能使BXG公司成为世界一流、国内先进的不锈钢精品基地，才能使BXG公司成为具有全球竞争力的钢铁企业。从2000年开始，为了配合不锈钢新线的建设和适应未来新生产线的生产要求，在全公司范围内着手展开了面向新线、面向未来的大规模人力资源改进工作。经过历时三年的调整，BXG公司主体从业人员从当初的14948人降到2004年的5646人（主体在岗人数），人均年钢产量从2000年的167吨/人.年提高现在的525吨/人.年。员工的综合素质也得到了普遍的提高，培训和选拔了一批有知识、有技术、有经验的操作工人、技术人员和管理人员，彻底改变了当初的“两个50%”（50%的初中、50%的初级工）的局面。但是我们应看到，面对日益激烈的市场竞争，要实现BT集团提出的打造全球最具竞争力的钢铁企业的目标，使BXG公司真正成为世界一流、国内先进的不锈钢精品基地，BXG公司现有的人力资源是不能满足企业的未来发展需求。为了实现BXG公司的经营目标，最大限度地开发利用BXG公司现有的人员潜力，使BXG公司及其员工需要得到充分的满足。我们将运用科学有效的方法，在对BXG公司的人力资源需求分析、人力资源供给分析的基础上，结合中国国情和BXG公司国有企业的背景，结合BXG公司新产线对人员的数量、质量的要求，制定未来几年BXG公司培训规划，有计划、循序渐进地对BXG公司人力资源进行全面的提高，使BXG公司的人力资源质量、人力资源结构能满足企业发展需要1.1 公司战略目标根据目前的国内外钢铁行业环境的变化以及未来我国钢铁行业的发展趋势，在BT集团公司统筹安排下，BXG公司制定了适合自己的经营发展战略目标。BXG公司的经营战略目标是“发展钢铁精品，培育核心竞争力，追求经济效益，以低成本、批量生产市场急需的不锈钢热轧产品的业绩，加入BT集团不锈钢制造中心。” （注：BXG公司战略目标摘自“BXG文化”总第71期伏中哲“在BXG公司二届二次职代会上的工作报告”） 公司的经营战略目标是制定公司培训规划的基础，培训规划必须为实现公司的战略目标服务。不断进行技术创新，培育企业的核心竞争力已成为世界钢铁行业发展的主要手段。而企业的核心竞争力是企业特有的、竞争对手难以在近期模仿和复制的能力，是企业能为客户创造独特价值的一系列的知识、技能、技术、管理等要素的组合。因此，企业核心竞争力的来源是企业的人力资本，企业的人力资本是企业人力资源所有的知识、经验、技能、个性、团队精神等各种因素的组合。发展钢铁精品，降低成本，培育BXG公司的核心竞争力，对BXG公司的人力资源数量、人力资源质量提出了新的需求，为了满足公司战略发展的需要，打造BXG公司具有竞争性的人力资源，是BXG公司未来人力资源工作的重点，更是BXG公司培训工作的重中之重。1.2 BXG公司人力资源环境分析人力资源环境分析的目的是为了弄清BXG公司现有人力资源的状况，是制定BXG公司培训规划的基础。实现企业战略目标，首先要立足于开发BXG公司现有的人力资源，因此必须用科学的评价分析方法，对BXG公司现有的各类人员数量、质量、结构等进行统计、分析。（注：以下相关数据资料由BXG人力资源处2004年10月26日提供）1.3 BXG公司人力资源现状BXG公司目前在岗主体从业人员5646人，根据BXG公司现在的人员职类分布（管理、技术、操作）情况，对BXG公司现有主体在岗人员的年龄分布、学历分布、职层职级分布情况进行统计分析。 131 管理人员现状2004年BXG公司主体在岗管理人员有448人，占员工总数的7.9%（见图31），所占员工总数比例偏高；132 技术、研发人员现状2004年BXG公司主体在岗技术、研发人员437人，占员工总数的7.7%，整体技术、研发人员年龄结构、职称结构、学历结构见（图311、图312、图313）。在现有技术、研发人员中，高级工程师仅25人，占技术、研发人员总数的5.7%；133 操作维护人员现状2004年BXG公司主体在岗操作维护人员有4304人，占员工总数的76.2%见（图31），整体操作维护人员的年龄结构、学历结构、职称结构见（图314、图315、图316），其中高级工及以上的只有756人，占操作维护人员总数的17.6%；中级工有1210人，占操作维护人员总数的28.1%；初中以下学历的仍有1519人，占操作维护人员总数的35.3%。 134业务人员现状目前公司主体在岗从事行政业务、人力资源业务、贸易业务、政工业务、财会业务以及其它业务的人员有457人，占公司员工总数的8.1%，人员数量明显偏多。1.4 人力资源需求分析2005年新产线全面建成投产后，将BXG公司现有的炼钢和轧钢系统整体水平提高到一个新的层次，新的生产工艺、先进的生产设备对公司的人力资源提出了新的要求。下面我们将通过分析公司的经营战略目标、生产规模、主要生产设备、组织结构等对人力资源需求带来的影响，以国内外管理先进的钢铁行业为标杆，对公司三大职类（管理类、技术业务类、操作维护类）未来的人员数量需求、人员质量需求进行全面的分析。1.4.1 BXG公司人力资源数量需求随着工业化和现代化的发展，面对日益激烈的市场竞争，国内外各大钢铁公司在竞相采用先进的工艺、技术的同时，也在不断降低人工成本，提高劳动生产率，实现低成本生产。在经济发达的欧美国家中，相关钢铁行业的劳动生产率人均年产钢已超过1000吨/人.年。如日本、美国、欧盟等人均年产钢近20年分别上升26%、41%、53%，韩国浦项、台湾中钢人均实物劳动生产率也超过1000吨/人.年，集团的BT股份2002年实物劳动生产率为823吨/人.年，2006年人均年产钢也将达到1000吨/人.年。（注：上述数据摘自中国金属学会冶金技术经济学会，“国内外未来钢铁行业发展形势分析”）1.4.2 BXG公司人力资源素质需求从上述公司的战略目标、生产设备、生产规模、组织结构可以看到，由于新生产工艺、新设备的引进，公司的人力资源整体素质必须得到全面的改善和搞高，才能满足企业生产需要，而“发展钢铁精品，培育企业的核心竞争力”更需要一批高素质的人才队伍。基于满足企业发展对各职类职种职层的人员素质需求，通过详细的工作分析，并在工作分析的基础上形成的公司各岗位工作说明书中，已明确了各职类职种职层人员的任职资格要求。通过以上的分析，我们发现BXG公司未来的培训工作重点应该放在以下几个方面：。二、对BXG现有培训工作的评价项目组对BXG现有的培训体系进行了四个多月的调查研究，通过访谈、问卷调查、观察等方法，对BXG的培训工作有了比较全面的认识。下面是项目组的一些观点。21 公司现有培训取得一定的成绩211 领导高度重视不锈钢培训项目是在一个非常特殊的背景下展开的，一是企业要裁减、分流人员；二是企业处于“新老生产线的搭接期”，BXG公司处于“求生存与求发展”并存的局面；三是员工基础差，要在弥补学历教育的基础上，为新线培训能够胜任岗位的员工。面对这样复杂的局面，如果没有企业高层的强力推动是不可能把培训工作开展好的。212 部门配合整个培训组织工作由公司领导牵头，公司人力资源处和培训部门负责统筹工作，各厂领导分派专人负责培训工作。面对新老线交替、减员不减产、四班三运转等困难，各厂培训负责人统筹运作，在不影响生产的前提下抽调人员参加培训，并妥善安排学员生活。213 人力资源处积极组织推进人力资源处转变传统人事管理的角色，认真贯彻实施领导关于培训工作的指示，积极发挥人力资源管理的职能，为BXG公司的发展培训开发需要的人才。2.2 现有培训体系存在的问题在培训项目运行中也暴露出许多问题。首先，企业内部的制度很多，但执行不力，相当多的规章制度没有完全遵守；其次，BXG还没有完全形成一个优良的企业文化，表现在培训项目上，便是全公司还没有形成一个积极向上的学习氛围，旧思想、旧传统仍然占有相当的市场，团队精神有所欠缺，部分员工对BT的企业文化不认同。具体表现在培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估等培训体系的各个环节上都存在一些有待改进的问题。221培训需求分析的科学性有待加强进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。对培训需求的评估主要从组织层面、工作层面和员工个体层面展开。 组织层面，培训管理人员应加强对BXG发展战略的制定的参与 任务层面，对未来岗位的工作分析开展的不够 员工层面，没有对员工现状进行深入分析在开展培训时，没有对BXG目前的员工人数、结构、学历、受教育经历、在职年龄、工作责任、工作绩效等进行深入分析。这部分工作的缺失对后面课程设置和教学方式有很大的影响222 培训计划制定方面的问题在员工培训计划制定方面，主要问题是没有根据自身需要制定契合实际的培训计划、人力资源处的培训计划没有和各厂的生产计划很好的协调、培训模块之间衔接不良安排不合理等。人力资源处的培训计划223 培训实施方面的问题由于没有做好培训需求和计划制定工作，培训管理部门虽然在培训实施阶段做了很多工作进行纠正，但是由于BXG公司的现实情况，使得一些根本性的不足仍无法改变，比如课程内容与岗位脱节，没有一个规范的培训操作流程等。 培训内容与岗位操作脱节 教学形式不够丰富224 培训管理工作培训管理工作问题表现在没有完全按照培训操作流程、员工岗位晋升路线和人员发展计划不够完善、培训资料整理归档工作不够完善等方面。在整个培训管理工作中，人力资源处没有明确的权力来抓培训工作，大家“齐抓共管”，产生了一些管理上的漏洞。 培训操作流程尚不够完善 员工岗位晋升路线和人员发展计划不够完善 缺少培训资料整理归档工作225 培训评估培训评估包括对培训课程本身的评估和对培训效果的评估，这里指对培训效果的评估。 没有系统的数据收集 有书面培训总结但学员之间缺少心得交流机会三、BXG公司20052007年培训工作目标通过前面对BXG公司的人力资源环境分析、人力资源需求分析、人力资源供给分析，可以看出目前BXG公司现有的人力资源数量、人力资源质量与企业未来发展所需人力资源之间有一定的差距。公司培训的远期发展目标是完备培训体系,培训效果显著，公司人力资源素质有极大提高、公司的凝聚力和战斗力明显增强、人才梯队形成并呈现出良好后备力量、公司保持在行业和相关行业的领先的竞争优势。31 20052007年 培训体系建设目标1构建具有行业领先地位、*特色的培训体系，包括管理制度、业务流程、组织体系、课程体系、经费预算系统、讲师队伍、评估系统等。 。 。2建立内部培训教材库和内部培训案例库，为后续培训工作提供充足的资源； 。 。 3追踪并跟上行业发展势头，及时安排新知识、新技术、新技能的培训； 。 。4建立培训管理信息系统，为员工自主学习建立相应的平台；32 20052007年员工培训目标1员工培训要达2.8万人次，人均参加10次有针对性的培训，技术研发人员每人至少接受12次培训。 。 2通过有效开展职称技术等级培训，确保技术研发人员中，高级工程师达到60名，有专业技术职称的员工达到80%。 。 3通过加强管理岗培训和技术培训，其高、中、初职称比率要达到10：40：50。 。 4通过联合办学和委托培养，委托培养硕士研究生80名、本科生160名，研究生、本科生、专科生的比率达到5：25：70。四、BXG公司20052007年培训工作规划为了完成以上培训目标，以提升公司企业文化水平，提高全体员工的管理能力、专业技术水平，实现公司的经营战略目标，公司人力资源处提出2005年至2007年三个阶段的培训工作规划。公司将2005年作为培训体系建设年，2006年作为培训完善年，2007年作为培训推广提高年。41 2005年培训规划41.1 培训体系建设规划1理顺目前公司现有培训制度、已有培训课程等资料，选择一家咨询公司规划实施公司特色的培训体系。 。2培训体系形成一整套切实可行的制度，包括培训组织管理规定、外部培训管理办法，。 。 3根据新的培训体系要求，对公司中层管理人员进行培训需求制定的培训，形成完备的计划与实施体系，4根据职位说明书及绩效考核的结果，建立公司培训课程库的框架，重点建设轧钢新产品的技术展开、制造过程、品质机能介绍等专业技术课程，生产操作等课程，详细见表4-4。5建立公司内部培训讲师库，根据培训体系中培训讲师管理办法的要求，选择各专业领域2到3名的高级工程师或有条件的员工作为培训讲师，并组织培训师技能的培训3-5次。41.2 员工培训规划1本年年员工培训主要是导入新员工入职培训、公司企业文化方面的培训。22005年，高级工程师达到30名，有专业技术职称的员工达到45%。3操作维护人员中，设有高人数达到800人，中级工人数达到1300人，4公司培训课程达到100