绩效考核实施细则

1 / 23 绩效考核实施细则 1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三个月若有被评为 合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 力资源部 责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修2 / 23 正及管理； 织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 部门管理人员： 善、执行本部门的绩效指标体系； 持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 4、定义 效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指 标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 标：关键业绩指标（ 用于考核和管理被考核者工作绩效表现的可量化的或可行为化的指标。 公司内部文件未经批准不得复印 第 8 页 共 2 页 生效日期： 2015年 8 月 1 日 3 / 23 标管理（ y 是由管理者与被考核者共同制定可测量的绩效目标，并定期检查其完成情况的方法。 5、考核者 原则上员工的直接上级为评估其绩效的 “ 考核者 ” ，负责对员工的绩效指标及完成情况进行审核、分析，负责员工绩效面谈及改进。 6、复核者 原则上 “ 考核者 ” 的直接上级即员工的 “ 隔级上级 ” 为员工绩效考核的 “ 复核者 ” ，负责对员工的绩效计划及完成情况进行最终的审批与调整，负责对员工绩效申诉的处理，确保绩效考核相对的公平、公正。 7、考核方式 岗位绩效采取 关键业绩、专项目标、临时任务、工作表现等方面对各岗位员工工作绩效进行考核评估。年度考核在月度考核基础上增加个人成长、服务 指标、述职成绩、能力素质评估等方面的指标。 8、考核周期 岗位绩效考核包括月度考核和年度考核。 二、绩效考核体系 9、 岗位绩效考核体系 度岗位绩效考核体系： 公司内部文件未经批准不得复印 第 8 页 共 3 页 生效日期： 2015年 8 月 1 日 度岗位绩效考核体系： 4 / 23 注： 1、详见各岗位岗位业绩考核指标系统。 2、各考核指标分值及计分方式以岗位业绩考核指标系统为准。 10、 绩效指标制定与修改： 年年度考核结束后 4周内，各部门可以根据年度目标和部门发展规划，重新制定下一年度的绩效考核指标，人力资源部提供支持与跟进。绩效考核指标系统在考核双方充分沟通基础上确定，以便双方达成共识。双方签字确认后，绩效考核指标系统生效实施。 月制定与更新一次，各部门根据月度工作计划，重新制定下一个月的绩效考核指标，主要针对专项目标，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月 3日提交人力资源部备案。 具有一定的稳定性，不轻易作出变更。若因条件变化或计划调整确实有变更需求的，员工可以对下个月及以后的考核指标提出书面修改意见，经考核双方沟通确定后，部门负责人审批确认 ,重新制定绩效考核指标系统，签字生效。 符合 ： S：具体的（反映阶段的比较详细的目标） M：可衡量的（量化的或可行为化的） A：可实现的（可以达到的） 5 / 23 R：相关的（与公司、部门目标的一致性） T：有时限的（阶段时间内） 三、绩效 考核流程 11、 岗位绩效考核流程： 效考核表制作：岗位业绩考核指标，每月制定与更新一次，主要针对专项任务，由员工制定后提报部门主管审核，双方确认后于每月 3日提交人力资源部备案。 核成绩统计：每月 6 日前各部门主管对部属进行考核，统计数据并计算考核成绩，填写岗位业绩考核指标系统。操作中，各部门可以安排员工先自我评估并填写岗位业绩考核指标系统，然后由部门主管核实数据、作出评估，确定最终成绩。 效沟通：每月 8日前各部门主管结合部属考核成绩，与部属进行双向沟通，交流考核意见及下一步改进计划。员工需将自己的意见填写到岗位业绩考核指标系统，签字确认后，由考核者（一般为员工直接上级）对该员工本考核期工作进行总体的评定，对其发展潜力、需改进的方面进行描述。考核者评价及签名确认后，于 8 日前统一提交复核者（一般为员工隔级上级）审批。 注：在与 D 级、 E 级员工绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。 6 / 23 每月 8日各部门主管安排统计部门绩效成绩汇总表，并连同 考核双方签名确认的岗位业绩考核指标系统提交人力资源部。 效奖金计算：人力资源部接到部门绩效成绩汇总表和岗位业绩考核指标系统后，进行审核与汇总统计，并依此计算员工月度绩效奖金，于每月 10 日前提交薪酬专员处。 绩考核：直接采用每个月岗位绩效考核成绩平均值，由人力资源部于元月 15 日前统计完成。若个别岗位年度有新增年度 以另行计算后纳入考核，取其与月度岗位绩效考核成绩平均值，即： 业绩考核成绩 =（月度岗位绩效考核成绩平均值 +年度：由人力资源部于元月 15日前统计完成，并计算考核得分。 务指标（满意度）考核： （ 1）元月 1 日前人力资源部组织实施员工满意度调查，各部门号召本部门员工积 极参与。 （ 2）元月 3 日前人力资源部回收满意度调查表，并于 5 日前完成满意度评分统计，汇总成绩后发各部门主管。 7 / 23 （ 3）此项工作可提前安排在年中进行，由人力资源部统一组织实施。 职 成绩考核：元月 20 日前由人力资源部组织实施年度述职报告会，并依些计算述职成绩，具体操作详见述职管理规定。 力素质评估：元月 15 日前由各部门主管根据各岗位能力素质要求（参照岗位能力素质模型）对部属的能力素质进行评估，并提交人力资源部计入考核。 力资源部于元月 25 日前统计完成年度岗位综合考核成绩表，并反馈各部门主管和员工。 部门主管接到年度岗位综合考核成绩表后，需在元月 31 日前与考核为 A 级和 E 级的员工作绩效面谈，并填写绩效面谈 表。对于 E 级员工，部门主管须给予指导，与员工共同制定绩效改善计划，帮助员工提升能力技能水平与工作绩效。绩效面谈议题包括但不限于： 通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法； 指出下属优点所在； 指出下属不足之处； 提出改进计划并达成一致； 对下一阶段工作的期望达成一致 注：年度绩效面谈时，人力资源部委派代表作旁听。 四、绩效考核结果运用 8 / 23 12、 绩效等级： 员工绩效考评等级分为优秀、良好、中等、合格、不合 格五个等级，分别用 A、 B、 C 13、 岗位绩效等级评定： 岗位员工绩效等级评定，采用强制分配法。在部门内部根据不同职级分类，进行绩效分数高低排名，按照正态分布原则控制各等级的比例。 秀和良好级别的名额： 总人数在 5 人（含）以上的，优秀、良好级别的总名额不超过部门总人数 20%。 总人数在 4人（含）以下的，优秀 /良好级别仅限 1 名。 等级别的名额： 总人数在 5 人（含）以上的，占部门总人数 40% 总 人数在 4 人（含）以下的，中等级别仅限 1名。 格、不合格级别的名额： 总人数在 5 人（含）以上的，合格或不合格等级人数占部门总人数的 40%。 总人数在 4人（含）以下的，合格或不合格等级人数为 2 名。 人数为 3 人、 2人的，根据部门绩效结果安排奖励名额，合格 /不合格等级人数至少为 1名。 过这种强制分布来强化内部管理压力，若部9 / 23 门考评等级分布比例严重偏离正态分布的状态，则该部门负责人季度考评扣 10分。 核者根据被考核 者绩效考核综合得分进行绩效评级，若有特殊情况，考核者可以根据被考核者实际情况（如目标难度、风险指数、突出表现、贡献价值等）调整绩效等级 ,但须附详细说明并经分管副总审批确认。 14、 结果应用： 各部门和各岗位根据绩效考核成绩分配绩效奖金，具体奖金分配办法详见绩效奖金分配方案。 绩效考核成绩作为员工绩效工资发放和年度薪酬调整的依据，具体发放办法详见薪酬管理制度。 年度绩效考核结果 是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩在 力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案，纳入公司内部人才库。 力资源部将根据全体员工核心能力状况修订当年度培训计划。 于年终考核等级为 E 级的员工，由其直接上10 / 23 级与其绩效面谈后，制定绩效改善计划，并根据其需求进行相应的培训指导。人力资源部也会密切关 注其个人在公司的职业发展规划。 级的员工将适时提供其业务和能力 方面的提升培养计划，并协助其制定在公司的职业发展规划。 年人力资源部需要对员工能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、挖掘员工能力的目的。 绩效考核的结果将作为评优评先、职务升降、内部竞聘、职级评定、岗位调整的重要依据。 五、申诉处理 15、 员工如果对本期绩效考核工作（过程或结果）有疑议的，可于考核周期结束后 3 天内之内向部门负责人提出。部门负责人有必要进行调查、核实。若员工所提意见属实，于员工意见提出 3天内修 正考核成绩，并将结果反馈当事人和人力资源部。 16、 员工如果对本期绩效考核工作（过程或结果）有重大疑议或对部门负责人处理本人提出意见不满意的，可在考核周期结束后的 14 天之内，向人力资源部提出申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。 17、 人力资源部及时了解事情的经过和原因，对申11 / 23 诉所涉及的事实进行认定，将认定结果和申诉处理意见于 10天之内反馈给申诉双方当事人，并监督落实。 六、附则 18、 本制度由人力资源部负责解释。 19、 如有需要，各部门根据本制度制定 实施细则，报公司人力资源部备案。 20、 本制度自颁发之日起正式生效。 部门员工绩效考核实施细则 一、目的 为有效推动部门员工各项工作，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作，人力资源部建立了部门员工绩效考核实施细则，部门可参照执行。 二、遵循原则 严格遵循 “ 公平、公正、公开、科学合理 ” 的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，避免因个人或其它主观因素影响最终考核结果。 三、适用范围 适用于各部门对主管及以 下人员的考核 四、考核内容组成 比 20%）：主要考核公司规章制度遵守情况、 出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：12 / 23 绩效考核表）， 通用考核内容每月相对固定不变。 80%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工 作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。 五、考核周期 部门考核为一月考核一次。 六、考核分值 考 核总分 100 分，其中通用考核占 20%，工作任务考核占 80%。 七、考核方式 部门考核采用逐级考核的方式，如经理对主管考核，主管对基础 员工考核。若无上级主管，直接由经理考核。 八、工作任务考核操作流程 部门一般员工每月 30 日前制定好个人下月月度工作计划并提交给部门主管（无上级主管的，直接提交经理），主管审核月度计划是否全面完整并适当修改。主管的工作计划须提交经理。 主管（或经理）将 员工工作计划内容进行定量或定性，并根据每 13 / 23 条计划内容的重要程度配比一定的分数，填写评分标准，添加到绩效考核表 部门员工考核目标确定后，部门将绩效考核表考核信息反馈给员工，并提交一份给人力资源部备案。 每月 5日前，主管（或经理）依据绩效考核表内容对员工上月表现进行考核并评分，经理直接考核主管，主管考核一般员工。 如被考核人员对考核结果有异议，可向直属主管领导提出，直属主管应及时 给予答复。若被考核人员对直属主管的答复仍有异议，由直属主管将被考核人的异议再向上级领导申报，上级领导及时给予答复。 对本部门员工的得分情况进行公示 门针对绩效考核业绩不佳的人员应进行绩效面谈，面谈由被考核人员的直属上级进行，绩效面谈结果应存入员工绩效考核档案中。 核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者 了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作14 / 23 的期望达成一致意见。 为 60分以下的人员编制绩效改 进计划，并监督执行 考核档案原件部门自行存档，建立绩效考核档案，并复印一份送人力资源部，绩效考核档案的保存期为 3 年。 九、考核奖励 部门员工的月度考核与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分 =当年度所有月份考核分值总和 /考核月份。 十、附表 绩效考核表 部绩效考核表 被考核人： 考核人： 批准： 第一条 目的 为了进一步建立和完善本公司的绩效考核体系和激励约束机制，对公司员工价值创造过程及结果进行评价，并通过此评价合理地进行价值分配、促进员工与公司共同发展，依据集团公司绩效管理制度和个人绩效考核办法，制订本实施细则。 第二条 原则 15 / 23 坚持公平、公正的原则，依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现，实现员工的薪酬、效益分配、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条 组织领导 一、公司绩效组 公司设立 绩效组，由公司总经理兼任组长，公司副总经理、总经理助理、各部门负责人为组员。 绩效组的职责： 1、制订公司绩效考核管理实施细则； 2、对公司年度绩效（ 划提出建议； 3、分解公司年度绩效（ 核指标至各部门； 4、审议公司绩效自评考核结果； 5、审议并决定公司部门及其负责人绩效考核结果与应用； 6、受理公司主管（含）以下员工个人绩效投诉； 7、审议或决定本公司绩效管理的其他重要事项。 二、公司总经理、 绩效组组长的职责： 1、召集并主持公司绩效组会议； 2、对绩效组审议事项作出决定； 3、批准部门负责人以上管理人员的月度工作绩效计划和绩效分数； 4、审批公司绩效、个人绩效上报材料。 16 / 23 三、办公室： 公司绩效管理工作的主管部门 1、拟订公司绩效管理实施细则草案； 2、拟订公司个人绩效考核工作的计划和安排； 3、计算全体员工的年度绩效分并汇编、送审、上报绩效考核材料； 4、绩效组交办的其他工作。 四、公 司部门负责人 负责本部门员工的绩效考核管理，分发、收集本部门员工绩效考核表，审核签字后送办公室备案；批准直接下级的月度工作绩效计划和绩效分数。 五、主管、班组长：批准直接下级和月度工作计划和绩效分数，并报上一级审核、备案。 第四条 个人绩效内容 公司总经理的个人绩效是集团公司对子公司年度经营责任书中约定的 就是公司绩效。 公司员工（总经理或主持工作的副总经理除外）的个人绩效分为月度绩效和年度绩效。 月度绩效的内容：包括两个 方面 : 工作绩效分占 90和工作态度分占 10。 年度绩效的内容：公司副总经理、总经理助理的年度17 / 23 绩效包括三个方面：公司绩效分占 40、个人月度绩效平均分占 50、工作能力评估分占 10。 公司部门经理（含）以下员工的年度绩效包括两个方面 :个人月度绩效平均分占 90、工作能力评估分占 10。 第五条 工作绩效考核内容及其评分标准和个人月度绩效考核表 公司每位员工任职岗位上的工作绩效考核内容及其评分标准，参照集团公司制定的职位说明书中的职位职责内容，结合本公司年度 经营责任书中的 个人月度绩效考核表依据工作绩效考核内容及其评分标准和工作态度考核内容及其评分标准设定。 公司各职位岗位 08 年度工作绩效考核内容及其评分标准和个人月度绩效考核表见见附件一。 第六条 工作态度考核内容与评分标准按集团公司个人绩效考核办法第十一条规定执行。 第七条 工作能力考核内容与评分标准及其考核实施按集团公司个人绩效考核办法第十二条规定执行。 第八条 月度绩效的考核流程 一 、在每月的第一个工作日内 ,公司员工在本人本月的个人月度绩效考核表（以下简称：考核表）中填上本人姓名、考核期，如对表中已设定的工作绩效考核内容及其18 / 23 评分标准在本月需补充、调整的，填上补充调整的相关内容。 二、考核表中的工作绩效考核内容及其评分标准，由考核人与被考核人沟通后执行。部门负责人（含）以上管理人员的考核表报总经 理批准，主管（含）以下员工的考核表经被考核人的直接上级同意签字后，报部门负责人审核，由部门负责人收齐并交给综合办公室备案（盖上绩效考核备案专用章、留存）。 三、 综合办公室在接收本月考核表备案的同时，发还上月备案的考核表，考核表中未附工作态度考核内容的，配上一份工作态度考核表，进入上月月度绩效的考核流程。 四、在每月的第六个工作日内，员工根据自己上月工作表现情况，有销售业绩或工时绩效目标的，以已完工作单和财务部提供的数据为评分依据，在自己的考评表中填上自评分。部门负责人（含）以上的管理人员的考核表需报直接领导评分签字后送办公室，各部门员工的考核表经直接主管领导评分和部门负责人审核签字后由部门负责人收齐后送办公室。综合办公室应审查工作态度考核中的出勤考核 分，编制个人月度绩效汇总备案表报总经理批准后留存备案。 第九条 年度绩效的考核与计算 一、按集团公司人力资源部的统一安排考核工作能力，标准分为 10分。 19 / 23 二、由综合办公室责任人计算出考核期内月度绩效平均分。 三、取工作能力考核平均分和月度绩效平均分之和为部门负责人（含）以下员工的年度绩效分。 四、取工作能力考核平均分、月度绩效平均分的 50、公司绩效分（ 标考核分）的 40之和为公司副总经理（次要负责人）和总经理助理的年度绩效分。 第十条 个人绩效报备 一、公司全体员工的个人月度绩效考核表、工作能力评估表和个人年度绩效备案表，按人每年装订成册，由公司综合办公室存档。 二、部门负责人（含）以上管理人员的个人绩效汇总备案表在每月的 10日内上报集团人力资源部备案。 三、主管（含）以下员工的个人绩效年度汇总表在元月 30日内上报集团公司人力资源部备案。 第十一条 个人绩效应用 将个人绩效得分分为若干档次、级别并设定相应的应用范围。 二 1、绩效分：表中 的绩效分包括月度绩效分和年度绩效分。 2、绩效工资系数与个人绩效工资 20 / 23 表中的绩效工资系数对应的绩效分是员工个人月度绩效分。 绩效工资分为绩效工资基数和应发绩效工资： 其中，绩效工资基数是指： 实行月薪制的为基准月薪（工资）的 20； 实行提成工资制的为（基准月薪工资提成工资）20 。 应发绩效工资绩效工资基数 绩效工资系数 提成工资制人员的基准月薪是指：底薪。 3、绩效年薪系数与个人绩效年薪 表中的 绩效年薪系数对应的绩效分是公司领导和部门负责人个人年度绩效分。 应发绩效年薪（基准年薪 基础年薪） 绩效年薪系数 4、年度绩效奖系数与公司年度绩效奖 表中的年度绩效奖系数对应的绩效分是公司绩效分。 公司应发年度绩效奖总额公司标准年度绩效奖总额 年度绩效奖系数。 公司标准年度绩效奖总额十二月份工资发放名册中的月薪制人员的基准月薪 本年度在集团各公司工作月数 12提成工资制人员的基准月薪 本年度在集团各公司工作月数21 / 23 12 公司应发年度绩效奖总额确定以后，由公司依据部门绩效和部门的员工个人年度内绩效情况制订分配方案。这个分配方案需报集团公 司批准。 5、表中优秀、良好、合格、基本