人力资源管理第10章劳动法规与劳动关系.ppt

第10章 劳动法规与劳动关系,对应教材： 张昊民、孙继伟编著人力资源管理 高等教育出版社2007年,人力资源管理课程讲义,1,目 录,建设和谐劳动关系,5,2,第一节 劳动法与劳动关系概论,一、劳动法的概念和范围 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总和。劳动法的立法精神是保护劳动者的合法权益，尽管对用人单位的合法权益也能起到保护作用，但更加偏向于劳动者一方。 狭义的劳动法就是指中华人民共和国劳动法，广义的劳 动法是各种劳动法规。,3,第一节 劳动法与劳动关系概论,二、劳动关系的概念 劳动法所调整的劳动关系，是指劳动者与用人单位之间， 在实现劳动过程中发生的社会关系，这种劳动关系具有人身关 系、财产关系。 劳动关系的基本主体是用人单位和劳动者两方，相关主体 包括政府、工会、劳动争议仲裁机构、法院等。,4,三类劳动关系,直接实现,间接实现,其他劳动关系,用人单位与劳动者建立劳动关系由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式,劳动关系建立后通过劳务派遣、劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。,就是劳动法定义中所说的“与劳动关系有密切联系的其他关系”,5,劳动法的适用对象（劳动关系的合格主体）,劳动法只保护合格的用人单位和合格的劳动者之间 形成的正式劳动关系。在用人单位一方，合格的主体 包括： 企业 国家机关 事业单位 正式登记注册的社会团体。 学生会、单位内设团组织不属于合格的用人单位。 个体工商户,6,劳动法的适用对象（劳动关系的合格主体）,在劳动者一方，需要是年满16周岁、非全日制在读的、未退休的、有劳动能力的劳动者，才能成为建立正式劳动关系的合格主体。 有些劳动属于特殊主体，他们的一部分权益受劳动法保护，也有些权益与一般的劳动者有所区别，这些特殊主体主要包括： 停薪留职人员 待岗人员，或下岗人员 内退人员，或提前退养人 协议保留社会保险关系人员，简称协保人员 放长假人员,7,劳动法的适用对象（劳动关系的合格主体）,【思考题】 1、分公司、办事处、营业部是否可以作为建立正式劳动关系的合格用人单位主体？ 2、保姆与雇主的关系受劳动法保护吗？,8,劳动关系与劳务关系的区别,9,劳动者和的权利和义务,劳动者享有下列权利： 劳动者享有平等就业和选择职业 的权利、取得劳动报酬的权利、休 息休假的权利、获得劳动安全卫生 保护的权利、接受职业技能培训的 权利、享受社会保险和福利的权利 提请劳动争议处理的权利以及法律 规定的其他劳动权利。,劳动者承担的义务: 劳动者应当完成劳动任务，提高 职业技能，执行劳动安全卫生规程 遵守劳动纪律和职业道德。,10,用人单位的权利和义务,用人单位的权利: （1）招工权 （2）用人权 （3）奖惩权 （4）分配权 （5）解聘权,用人单位的义务： （1）依法录用、管理和解聘劳动者； （2）保障工会和职代会行使职权； （3）按职工的劳动质量、数量支付 劳动报酬，劳动报酬支付必须符合 劳动法规规定的金额和方式。 （4）对职工进行必要的技能和安全 培训，为职业提供合适的劳动条件 和环境； （5）给劳动足额缴纳社保金、足额 支付加班费。,11,特别说明,劳动法早在1995年1月1日已经生效，劳动法 中的有些条款已经通过其它渠道进行了调整。 在引用劳动法其它法规的时候，务必要注意法 规和条款是否还在生效！ 在运用劳动法规时，务必注意劳动法规的一般性和 特殊性！,12,案 例,“劳务合同”与“劳动合同”一字之差断送3年加班费 南京市民李先生三年来一直在王家湾物流中心从事保安工作，白班要上10小 时，夜班要上14小时，其工作时间大大超出了法定工作制每日8小时。一个星期 前，他觉得干这份工作实在吃不消，就向单位提出了辞职，在离职前他向物流中心 讨要三年的加班费，但是却被单位一口拒绝了，理由是他们是劳务关系，没有资格 要加班费。 王家湾物流中心人力资源部工作人员解释，老李内退后到他们中心工作时，没 有跟原单位断绝劳动关系，再签订劳动合同的主体不具备，因此他与中心的关系是 雇佣关系与被雇佣的合同关系，这份工作可用“包工”来形容。那既然是“包 工” ，就不会有“加班”的概念。不过，基于保安工作时间长的性质，他们可以 与他协商，给予一定的经济补偿。 对此，南京市劳动监察大队的工作人员表示，按照劳动法规定，双重劳动关系 是不允许的。由于待岗、下岗、内退、停薪留职人员与原单位劳动关系依然存在， 所以与新的用人单位只能签订劳务合同，建立劳务关系。,13,讨论或思考,1.内退与退休有什么区别？如果李先生是正式退休人员，王家湾物流中心应该给李先生支付加吗？ 2、李先生讨要加班费未成功，是否因为“劳务合同”与“劳动合同”的一字之差？有何依据？,14,第二节 劳动合同,一、劳动合同的重要性 劳动法第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。 如果不签订劳动合同，即使实际形成事实劳动关系，但由于举证困难、双方的要求和理解差异，往往会导致更多的争议，可能给劳动者和用人单位都带来不利的后果，所以签订劳动合同是非常重要的。,15,劳动合同的必备条款,（一）劳动合同期限 （二）工作内容 （三）劳动保护和劳动条件 （四）劳动报酬 （五）劳动纪律 （六）劳动合同终止的条件 （七）违反劳动合同的责任,员工签订劳动合同时要注意： 1.仔细阅读合同条款，不必急于马上签字，有疑问尽量及时提出！ 2.亲笔签名，不能代签！ 3.保留一份单位盖章后的合同文本。,16,劳动合同的协商条款,（一）试用期 （二）保密条款 （三）补充保险和福利待遇 （四）变更、解除劳动合同的条件 （五）培训费用的支付和劳动者违约时的赔偿,17,劳动合同法的新变化,从2008年1月起生效的劳动合同法与之前的劳动法以及地方性条例、劳动部和最高人民法院的解释相比，绝大多数条款是一致的，但有十大新变化： 第四条 直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 第十四条 签订无固定期限劳动合同中的的“三必须一视同”。即： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。,18,设置劳动者违约金的条件也有明显变化 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 第二十四条 竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,19,第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳务派遣条件收严。,20,第三节 劳动者权益保护,一、劳动合同的签订 二、注意收集证据 三、工资与加班费 四、劳动合同的解除和变更 五、经济补偿金 六、社会保障,21,案例：上班一天就被解聘，能拿到多少钱？,讨论与思考 1、马某只上一天班，单位与马某第二天起就解除合同，马某应该领几天的工资？有何依据？ 2、马某是否应该拿到经济补偿？有何依据？ 3、如果你是公司HR主管，你遇到这样的情况会如何处理？,22,第四节 用人单位权益保护,一、违反规章制度的处理方式 劳动法第三条规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职 业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 遵守劳动纪律和规章制度是劳动者的基本义务，如果劳动者严 重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，劳动单位有权单方面 解聘劳动合同，并且不支付经济补偿。 劳动者违反劳动纪律或规章制度，也可以给予行政处分。,23,案例何为严重违纪和重大经济损失？,点评 本案中，王刚的三方面行为虽然属于违反规章制度，但员工守则并没有规定这就属于严重违反规章制度。规章制度中也没有规定损失金额多少元以上属于“重大经济损失”，王刚失职导致企业被罚款1600余元无法认定为重大经济损失。 此案单位败诉给用人单位的启示是，制定规章制度时一定要量化、细化，尤其是要根据劳动法规制定相应的量化标准。例如，应该规定哪些行为属于严重违反劳动纪律或规定制度，给单位造成的损失在多少金额以上属于重大经济损失。 本案讲述的是一起简单却带有相当普遍性的劳动合同纠纷案，然而，折射出一个不可忽视的问题，在单位很有把握打赢这场官司的时候，却接到仲裁委的败诉裁决书。企业败诉的原因竟是由于他们在制定内部规章制度中的一个小小疏漏，让他们尝到了败诉的苦果。,24,第四节 用人单位权益保护,二、违约金和赔偿金 违约金是合同当事人事先约定的违约方给守约方支付的固 定金额。劳动合同中的违约金特指劳动者违反服务期约、保密 或竞业限制条款，需要给用人单位支付的金额。 违约金既不同于经济补偿金，也不同于赔偿金。违约金和 赔偿金是两个不同的概念。违约金是对于违反合同所承担的责 任，具有惩罚的性质。赔偿金是与实际损失相一致的。,25,案例公司能否要求他支付违约金？,讨论与思考 劳动争议仲裁委员是否会支持单位的要求？为什么？ 如果你是公司HR主管，如何防范试用期内培训后离职给公司带来的损失？,26,第四节 用人单位权益保护,三、保守商业秘密和竞业限制 用人单位与劳动者签订保守商业秘密和竞业限制协议，或在劳 动合同中设置相关条款，都是为了防范商业秘密外泄、防范不正 当竞争。 员工泄露或带走用人单位的商业秘密，有时会给用人单位带来 重大损失，甚至无法继续生存。签订保密协议对用人单位保护商 业秘密非常重要，因为商业秘密争权争议和案件中，首先要认定 是否商业秘密。 【思考题】 为了既节约人力资源成本，又不降低员工的收入，用人单位能否 人为压低社保费缴费基数？,27,实用链接,标准工时制,不定时工作制,综合计算工时工作制,每周工作日为五天、工作日工作时间为八小时，工作时间之外或双休日工作都属于加班。,指工作日的起点、终点及连续性不作固定的工时制度。,是分别以周、月季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。,28,第五节 建设和谐劳动关系,一、我国劳动关系的现状和问题,市场化的劳动关系初步确立,1,用人单位侵犯员工合法权益现象非常多,2,内部劳动争议调解机制不健全工会作用发挥不够,4,29,解决劳动争议的权威方式,劳动仲裁和法院起诉是两种解决劳动争议的权威方式，如 果协商或调解失败，劳动者和用人单位任一方都可以向当地劳 动争议仲裁委员会申请仲裁，如果对仲裁委员会的裁决不服， 还可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼， 如果对法院的一审判决结果不服，还可以进行上诉。 申请仲裁时，要特别注意申诉时效问题，在劳动争议发生 之日起60日内提出仲裁申请才为有效，如果当事人申请过企业 调解程序，调解期间（最长不超过30日）可以扣除，申诉时效 从调解结束之日起继续计算。,30,【案例】能否要到60天之前的加班费？,袁先生自2003年7月起在一家电子公司工作，双方签订书面劳动合同。 此后，公司要求他每周工作6天，每月基本工资约1500元，但一直没