公平理论视角下的企业业绩评价研究.docx

公平理论视角下的企业业绩评价研究 摘要公平理论不仅是一种激励理论，而且对企业的业绩评价体系产生重要影响。基于分析公平理论的特点，以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价系统为例，分别从财务、客户、内部经营过程以及学习与成长四个方面来衡量组织绩效，从而为构建科学有效的业绩评价体系提供创新思路。 下载 关键词公平理论； 业绩评价； 公平感 中图分类号F27文献标识码A文章编号 2095-3283（2015）08-0127-02 作者简介邹彩凤（1988-），女，安徽亳州人，硕士研究生，研究方向：财务会计。 一、引言 公正作为社会主义核心价值观的一部分，代表着公平、正义。而公平更是千百年来人们不断追求的目标。作为个体，公平涉及物质、精神、尊严和地位等；作为组织，公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力和组织绩效等。而不公平的待遇会影响员工的行为、业绩和满意度，从而影响员工对客户、产品、工作的态度，最终会影响到整个组织的绩效。业绩评价作为管理会计系统的重要组成部分，能为组织制定决策和控制提供依据。1996年，卡普兰在平衡计分卡：化战略为行动一书中更是将绩效考核上升到组织的战略层面，开启了一套企业业绩评价体系。 管理会计在西方公共管理中得到了广泛的应用，并与经济学、管理学、社会学等理论紧密结合。如：杨玉龙等（2014）将社会学中的差序格局的概念引入到业绩评价中，张川教授（2014）以心理契约为切入点研究业绩评价的效用。本文引用行为经济学中的公平理论来解释业绩评价的问题。之所以以公平理论为视角，主要是因为公平理论不仅仅指组织对员工的公平，也包括组织对客户和竞争对手的公平，将公平理论引入到业绩评价中具有一定现实意义；同时，国内外有很多学者将公平理论与薪酬制度挂钩，却鲜有文献将公平理论与业绩评价相联系。本文主要根据公平理论来探讨绩效的度量与评价机制。 二、公平理论概述 公平理论是激励理论的一种，该理论试图用人们对人际交往范围内资源分配是否公平的感知来解释对人际关系的满意度。也就是说员工在获得报酬时，不仅关心自己获得报酬的绝对值，也会考虑自己获得报酬的相对值，最后他们对这种结果进行比较并影响其今后的工作积极性。公平理论讲述的是一种心理上的公平感，它很难通过具体的数据和方式来表达。之前大量学者将公平理论与薪酬制度联系在一起，并将公平理论作为制定薪酬制度的理论基础。 按组织公平感结构研究的发展历程将其分为：结果公平、程序公平和互动公平（孙伟、黄培伦，2004）。结果公平是相对于分配公平而言的，是人们对分配结果的公平感受；程序公平指在制定制度和实施的程序中做到公平；互动公平是指员工与管理者之间的一种双向的感受。虽然前人研究公平理论是按时间顺序分为上述三个过程，但笔者认为这三个过程是相互补充、相互衔接的，而不仅仅按阶段来分。首先，即使结果不公平，如果程序是公平的，那么人们往往也是能够接受的。就像是制定一个公平的考核机制，如果员工实现考核就会得到一定的报酬，如果没有实现考核将得不到报酬。在这个例子中，程序制定是公平的，虽然员工付出的努力是一样的，但得到的报酬却有所不同，则结果不公平。在这种情况下，一些员工会将这种不公平感理解为自己的错误，不但不会增加员工的不公平感，反而有可能激发员工的积极性。其次，互动公平也会影响结果公平。比如员工在工作过程中未得到管理者的重视和尊重，那么员工就会产生不公平感，进而使员工的工作热情减少，对管理者认可度也会降低。同时管理者也会存在对该员工的不公平感，认为该员工不服从或不认可自己，从而导致结果不公平。反之，结果公平同样会对程序公平、互动公平产生影响。 三、业绩评价系统 业绩评价系统是企业管理控制的重要环节，目标是衡量企业战略实施控制活动的效果和效率，可分为评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准与评价报告六个要素。本文选择业绩评价主体、客体、指标作为主要阐述分析对象。选择业绩评价主、客体是因为这两个要素是业绩评价的前提，只有在明白“谁评价”和“评价谁”的基础上来研究问题才有意义；选择业绩评价指标是因为它是评价内容的客观载体，是评价内容的外在表现，在业绩评价系统运作中处于最基础的地位，业绩评价指标还是评价方法的具体表达，评价思路通过业绩评价指标设置得以贯彻实施（陆庆平，刘志辉，2003）。评价主体就是通过不同的业绩评价指标来影响评价客体的利益导向或者降低风险。 四、公平理论与业绩评价系统的关系 本文以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价系统为例来说明公平理论对制定指标的影响。以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价系统是在传统财务指标的基础上进行补充，即以非财务指标来补充财务评价指标的不足，该系统最为常见的是平衡计分卡，分别从财务、客户、内部经营过程以及学习与成长四个方面来衡量组织绩效。 （一）公平理论与财务的关系 财务层面的业绩指标应充分体现出组织的战略、业绩对组织运营效益的贡献值，其通常包含收入增长指标、成本降低指标、工作效率提高指标等。这些指标虽然看似与公平理论联系不大，但要想实现这些指标，离不开公平。这是因为上述指标的完成要靠组织主体制定标准，组织客体来实现。在这个过程中，如果组织主体制定的方案使组织客体感受到不公平感，那么组织客体可能就会消极应对目标，甚至会破坏目标的实现。因此，组织主体在制定财务指标时，要分析各个部门及各个客体之间的关系，平均分配资源、合理制定指标，从而增加客体的满意度，达到心往一处想，劲往一处使，这样组织制定的目标才会实现。 （二）公平理论与客户的关系 客户与组织的关系是一种非财务指标能衡量的组织资源，它包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额等。如果组织对不同的客户有亲疏远近之分，就会造成客户的不公平感，从而丧失一部分客户。组织在商业上讲究保护商业秘密，而所谓商业秘密是指技术信息和经营信息，包括管理方法、客户名单、产销价格及货源等，在商业秘密中也包含了组织与客户的相关信息、以及如何保持与客户的关系。组织在制定指标时，应充分考虑客户的心理感受，因此，组织应借鉴公平理论，从而保持与客户的良好关系。 （三）公平理论与内部经营的关系 如上文所述，公平理论中的结果公平、程序公平及互动公平，这三者与内部经营过程密不可分。在企业内部经营过程中，组织在制定内部制度时，要讲究公平性，建立公平的员工考核体系。只有让员工感受到公平感，才能提高组织的经济效益。 （四）公平理论与学习及成长的关系 员工的学习与成长作为业绩评价体系的重要组成部分，代表组织未来的发展能力，它包括员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等。而良好舒适的环境氛围，能提高员工学习与成长的效率，因此企业文化对员工成长乃至企业的发展壮大都会产生重要影响。因此，只有让员工感到公平，企业氛围才能融洽，人与人之间的相处才能和谐，企业文化才能源远流长。 五、结语 本文将公平理论引入业绩评价系统中，希望组织在制定业绩指标时能够重视公平感的影响。同时，面对日益激烈的国际市场竞争，传统的业绩评价体系已经无法满足企业发展需要，企业应采用更加科学有效的业绩评价指标；其次，随着个人价值的不断释放，员工在追求工资待遇的同时更加注重认可度和公平感，可直接影响员工工作的热情和效率，因此应将公平感纳入企业业绩评价体系中。 参考文献 张川，朱梦娇，娄祝坤心理契约视角下的业绩评价效用研究：一个分析性框架J会计之友，2014（32） 杨玉龙，潘飞，张川差序格局视角下的