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特大型发电公司人才管理探析 摘要：人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者。坚持以人为本、努力践行“企业即人”、“企业为人”、“企业塑人”的人本管理理念，充分激发人的创业创新活力、发挥人才作用，是推动科学发展的重要因素，人才优势是最需培育、最具潜力、最可依靠的优势。 下载 关键词：特大型发电公司 神华国华 人才管理 当下，面对电力投资主体日益多元化，导致发电侧市场竞争激烈。我们需要立足实际，深化改革，提升内部管理水平，降低生产成本。因此，深入研究企业人才管理，正视和剖析公司人才组织和流程是否适应快速变化的市场条件和满足国际一流发电公司管理系统的要求，如何运用组织理论和科学的组织结构优化方法建立高效、柔性、满足特大型发电公司现状的人才管理组织架构是本文探析的重点。 面对新形势新任务新要求，神华集团电力板块要在未来更高层次、更高水平、更为激烈的市场竞争中赢得主动，人才发展观念需要进一步统一，人才发展目标需要进一步明确，人才发展的投入需要进一步加大，人才发展模式体系需要进一步健全，人才发展体制机制需要进一步创新，人才队伍结构和人才发展环境需要进一步优化，人才队伍建设和高端化发展需要进一步推进。我们必须认清形势，进一步增强责任感、使命感和危机感，适应神华集团建设国际一流综合能源企业的需要，从全局的高度，把人才作为推动科学发展的第一资源，把人才发展摆上优先发展的战略位置，科学谋划，合理布局，大胆创新，重点突破，整体推进，努力构筑人才高地，壮大人才队伍，让各类人才在推进神华事业发展中发挥重要作用，不断开创人才辈出、人尽其才的繁荣局面。 一、基本原则与总体目标 服务发展、战略协同。确立人才优先发展的战略布局，充分发挥人才的基础性、战略性作用，把服务科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，根据电力板块战略发展目标确定人才队伍建设的主要任务，紧贴发展实际完善人才发展政策措施，促进经济发展方式向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变。 体系引领、机制创新。破除束缚人才发展的思想观念和机制障碍，科学构建与电力板块战略发展相适应、有利于科学发展的人才发展体系，不断创新人才发展机制，优化人才发展环境，最大限度地激发人才的创造活力，促进企业和人才的全面和谐发展。 整体开发、以用为本。注重人才素质、结构、效能和人才发展体制机制环境的整体开发，统筹推进各类人才队伍建设，把充分发挥各类人才的作用作为人才工作的根本任务，围绕用好用活人才来培养人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，使各类人才创新智慧竞相迸发。 结构优化、总量平衡。从战略发展目标与任务出发，调整和优化人才结构，促进人才总量平衡，建立和完善人才的竞争、激励和选择机制，营造汇聚人才、用好人才的优良环境，建立符合战略发展需要的人才结构，发挥人才群体的作用，使人才群体内各种有关因素形成最佳组合。 二、主要发展任务 基于对国华电力当前人才工作现状的解读与分析，为适应国华电力的发展战略和建设国际一流电力企业的需要，加快对现存人才发展瓶颈的解题破题，并通过人才发展工作，进一步推动人力资源管理的科学发展，主要发展任务包括： 根据集团人才工作的总体部署，改革人才发展体制机制，建立健全人才发展制度体系，创新人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制，着力构建系统的人才发展管理体系，通过搭建全方位人才素质模型、培养多元化内外部师资队伍、建立科学化培训课程体系等一系列手段和方式，营造充满活力、富有效率、更加开放的人才发展环境。 根据电力板块的发展战略要求，加强人才资源能力建设，加快推进经营管理人才、党务政工人才、专业技术人才、专业技能人才和战略性人才建设等五大重点人才工程，重点突出创新精神和创新能力培养，充分发挥内、外市场配置人才资源的基础性作用，推动人才结构战略性调整，改善企业人才总体调控，全面解决人才发展的素质、结构等方面问题，促进人才结构与企业发展相协调。 根据电力板块的发展战略重心，坚持自主培养与人才引进并举，坚持统筹推进和重点开发并重，造就一支规模适度的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力引进和开发重点领域、核心技术岗位急需紧缺专门人才，培养数以万计的各类人才、数以千计的专门人才和一大批拔尖创新人才。实施经营管理、党务政工、专业技术与技术、战略性人才队伍建设工程。 三、体制机制保障 1.构建人才发展体系 目标要求：把人才发展体系建设作为推动人才发展工作的根本动力，以建设素质模型系统、考核评价系统、培养发展系统和知识管理系统等四大人才工作系统为框架，以科学化、专业化、信息化、标准化的技术研发为支撑，建立和完善分层分级的素质模型、人才评价中心、标准化培训课程体系和知识管理信息平台等人才发展管理资源，整合和建设人才培养基地，为国华电力加快人才发展提供系统保障。 主要任务：逐步建立高管及一级后备胜任力素质模型、中层及二级后备胜任力素质模型、基层管理者胜任力素质模型、专家及专业技术带头人素质模型及基础素质模型等五大素质模型系统。逐步建立评价中心技术库、360评价系统、内部考评专家队伍、干部任职评价系统、干部素质能力诊断系统、干部年度述职评价系统、毕业生招聘选拔评价系统、内部竞聘及后备人才选拔评价系统及技能人才评价系统等九大考核评价系统。整合和开发现有培训机构、师资、课程资源，逐步设计并完善各类人才发展学习地图，建设功能完善、资源完备、体系完整的人才发展信息化平台，集成知识共享网络化平台、课程体系共享平台、师资资源共享平台、成果共享平台、资源配置共享平台和行动学习平台等六大平台。大力推进“战略合作伙伴”、“物理分散、虚拟集中”、“行动学习”等人才发展创新模式，加强人才发展资源的集约化管理和成果共享。逐步建设以人才开发培训中心为龙头，以区域培训基地为支撑的人才发展基地网络，形成专业化、信息化、集约化、规范化的人才发展新格局。 2.完善人才评价机制 目标要求：建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、专业化的人才评价机制。完善人才评价标准，改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。把评价人才和发现人才结合起来，注重靠实践和贡献评价人才，坚持在实践和群众中识别人才、发现人才。 主要任务：健全科学的人才分类体系，以人才能力素质模型为基准，建立符合各类人才特点的人才评价制度、方法及流程。完善评价标准，突出工作能力和创新能力评价，体现人才成长规律和职业特点。开发并应用现代人才测评技术，建立系统的测评体系和流程，培养专业的测评专家团队，全面引入职业能力测试，提高人才评价的科学化水平，动态评价各类人才与岗位潜在素质需求的匹配度。综合运用行为风格评价、情商评价、学习力评价、社会动机评价、价值观评价等多种评价工具和方法，全面考察测评对象的胜任力特征。加强考评制度建设，发挥人才专家、行业专家在评价中的作用，增强评价结果的公信力。切实推行评价公示制度，严格规范评价程序，加强对评价过程的监督管理，确保人才评价公平公正。 3.完善人才配置机制 目标要求：建立以遵循人才规律为基础，以集约管理、结构优化为导向，标准化、信息化的人才配置机制。完善定员配置标准，探索多种用人模式，畅通人才流动渠道。推动区域人才共享和企业整体人才协调发展，促进人才资源有效配置。 主要任务：建立人才需求的监测机制、人才动态调整机制、产学研紧密结合的培养机制、人才培养工作联动机制、人才流失预警机制，提高人才与企业发展的适应度和契合度。加强全口径劳动用工管理，严格执行并持续完善劳动定员管理标准，加大内部人力资源优化配置，完善人员配置内部市场化功能。严格执行劳动用工计划，实施人力资源全口径管控，合理控制系统外人员和毕业生招聘数量，确保完成每万千瓦用人的控制指标。发挥公司本部及区域特大型发电公司专业化管理中心作用，精简所属单位管理机构和人员配置。实施区域检修中心统一调配各厂检修维护人才资源的方式，实现检修维护人才资源配置效率最大化。完善兼职人员使用办法，探索技术咨询服务、人才租赁等多种形式的用人模式，促进专兼职人才的有机结合。继续运用异地交流、党政交流、轮岗挂职等配置手段，拓宽人才发展通道。 4.完善人才激励机制 目标要求：建立以体现工作业绩为基础，以体现人才价值为导向，有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励保障机制。完善人才激励制度，加强收入分配管理，健全人才保障体系。坚持物质激励和精神激励相结合，短期激励与中长期激励相衔接，统筹兼顾各类人才激励。 主要任务：构建以岗位价值贡献为核心的薪酬管理制度体系，细化岗位分级，科学进行岗位价值评估，明确岗位对公司价值的贡献度，识别关键岗位和人才，建立起与市场接轨的岗级体系和公平的薪酬水平。科学确定各类人才在不同岗位上的薪酬水平，使薪酬与岗位价值、员工业绩、风险、能力和责任紧密结合。对引进的高层次人才、企业急需紧缺人才和推动战略发展的核心人才，可根据人才的市场化程度，按照市场价位实行协议薪酬。深化内部收入分配改革，健全各类人才中长期激励机制，将在职业绩奖励与离职后的养老、医疗保障计划相结合，有效利用短期薪酬和长期薪酬的各种优势，充分调动各类人才的积极性和创造性。强化对各类人才的荣誉激励，大力推进各类人才群体开展创先争优活动，积极表彰和宣传在本职岗位上做出优异成绩的优秀人才，使优秀人才的价值和贡献在更大范围、更高层次得到业内认可、社会尊重，激发人才自我提高、实现价值的内在动力。 5.完善人才发展制度 目标要求：建立健全以完善人才发展机制为基础，以构建人才发展体系为导向，体系化、规范化的人才发展制度。重点完善人才发展的资源保障制度体系、人才发展的培养制度体系和人才发展的激励制度体系。为公司推动人才发展工作、建立先进的人才发展管理模式提供制度保障。 主要任务：制定培训基地建设管理标准、培训师资管理制度、培训课程开发管理制度，为人才发展工作提供制度保障和资源平台。修订领导干部管理规定、员工培训管理制度、首席专家选拔、评审和管理办法、技能人员培训管理办法、后备人才管理办法，完善人才交流与挂职管理机制，积极探索人才培养新模式。完善鼓励人才发展的激励机制，制定优秀人才引入管理办法、员工职业生涯管理制度、内部竞聘管理制度、创新管理激励办法、员工继续教育奖励办法，为人才发展提供宽松和公平的环境，为员工职业生涯发展提供有利条件。 四、规划实施保障 1.加强规划实施的组织领导 国华电力公司成立人才工作领导小组，负责规划纲要的组织实施、统筹协调和宏观指导。国华电力公司人力资源部负责研究制定各项目标任务的分解落实方案，组织实施重大人才工程。国华电力各职能部门谋划部署业务工作的同时，同步推进人才队伍建设，促进业务工作与人才发展互动提升。国华电力研究院人才开发中心负责人才开发培训体系建设工作，为国华电力公司人才开发与培训提供业务服务、技术支持和管理咨询。各分子公司主要负责人对本企业人才工作负总责，层层建立和完善人才工作责任制，制定详细的贯彻落实计划，确保纲要各项任务落到实处。 2.完善规划的管理和评价 国华电力公司人力资源部将人才规划的实施纳入各分子公司的绩效评价指标体系，每年年末组织进行考评，次年年初发布纲要实施进展的年度报告和考核通报。人力资源部会同各分子公司建立人才规划评估年度修订机制，每年五月份对规划进行集中修订调整。国华电力研究院人才开发中心建立并实施人才发展管理体系和人才指标体系，确保规划的科学性、指导性和可操作性。各分子公司成立相应机构，定期召开人才专题会议研究人才工作，确保每年至少听取一次人才工作专项报告，并及时向上级反馈实施中遇到的新情况、新问题。 3.制定具体的行动计划 国华电力公司人力资源部围绕规划确定的人才发展主要任务、工程、措施，明确工程实施的责任机构、实施时间、具体措施、制度保障和行动目标，建立健全规划实施的行动计划。各分子公司将人才工作纳入本企业“1+4”业务计划，将规划中提出的目标任务特别是重点人才工程分解落实到部门和单位，承担目标任务特别是重点人才工程的公司要制定系统的、操作性强的实施方案，明确要求和完成时限，落实责任部门和责任人。各分子公司要合理安排人才开发项目，逐步提高人才资源开发经费投入比重，为实现规划目标提供经济保障。 4.营造良好的人才发展环境 充分利用集团及各单位内网、集团各种平面媒体广泛宣传本规划纲要的重大意义、目标任务、重大举措，注重发掘优秀人才，宣传优秀人才的典型事迹，宣传各单位引进、培养和使用人才的成功经验、典型案例，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，人人都想成才，人人都能成才的良好氛围。加强对人才的人文关怀，注重提拔真抓实干、敢于负责、勇于创新、业绩突出的人才，最大限度激发各类人才干事创业、忠诚国华、奉献国华的热情，为人才成长和发挥作用创造良好的环境。 五、结语 人才是经济社会发展的第一资源。人才是跨地区国有大型能源企业获得并始终保持竞争优势的战略性资源和决定性因素。当前世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识