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当代企业人事管理中的激励机制研究 摘要：本文主要通过反对我国民营企业对企业员工的激励体系进行分析，并通对学界相关的激励理论和人力资源管理理论进行整理和研究，为我国民营企业建立有效的操作性较强的企业员工激励体制机制提供相应的指导性对策。本文从企业管理层的管理素质能力、员工的职业素养培训和职位晋升、企业的绩效的考核和薪酬系统以及企业文化等几个方面来对我国民营企业在员工激励体系的建设中存在的问题，原因并提出相应的解决对策。 关键词：民营企业；激励机制；建设 自上世纪我国实行改革开放以来，我国民营企业近三十年来政府政策的扶持下发展迅速，已经发展为我国经济体制中重要组成部分。在新时代我国加入WTO世贸组织后，科技的发展和知识经济的发展，我国民营企业的发展面临着来自国内和国外的巨大压力。在新时代，人才竞争取代了以往企业间的产品竞争和资本竞争形式。但在目前的劳动市场上，我国民营企业在人才的甄选、用人留人方面仍存在很大的问题。因此，迫切需要通过建立和完善企业激励机制来应对竞争。文章的研究目的旨在基于对我国民营企业的员工激励体系和机制进行分析，通过对众多学者的激励理论和人力资源管理理论的分析和研究，建立有效的能够贯彻执行的激励体系，提供具有针对性的人才竞争策略。 一、我国民营企业激励机制概述 尽管国内的民营企业的发展史较为曲折，在对激励体质的认识也在不断加深，但是在目前来看，大部分的民营企业，特别是一部分的中小型企业还没有建立起一套科学的规范的激励体系。激励机制的尚未确立越来越严重地制约了我国民营企业的发展，这个问题也逐渐被大家所认识。 （一）我国民营企业的概念 民营企业是我国国民经济重要组成部分，在我国社会主义经济的发展具有重要的作用。对于民营企业的概念，符合我国经济发展的实际状况的是所有非国营经济的所有制形式和经营方式的总和。在中华人民共和国宪法修正案第16条指出：在法定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济，是社会主义市场经济的重要组成部分。从民营经济在我国经济的地位从补充上升到重要组成部分，可以看出民营经济在我国社会主义市场经济发展中的重要作用。 （二）激励机制相关理论概述 激励体质是在企业的管理系统中，激励的主体和客体之间通过激励体系的手段和因素相互作用、制约的制度体系总和。 1.激励理论的简要概述 因为每个人的实际需求的不同，需求满足的手段也是多种多样的，激励理论的研究也是多样的。本文笔者主要介绍的是马斯洛需求层次理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论以及强化激励理论。 （1）马斯洛的需求层次理论。需求层次理论是指人的需求从低到高一次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。按照马斯洛的观点，人的生理需求属于底层的需求，社交、尊重和自我实现需求是高层次的。人们在不同的年龄和事业阶段，会有某一种需求处于主导地位，很大程度上影响主体的行为和动机，只有较为层次的需求得到满足后才回去寻求高层次的需求的激励。 （2）亚当斯的公平理论。公平理论任务，企业员工能否受到公平合理的对待是根据与他人的投入和报酬的比值来确定自己是的待遇是否公平。若是付出和报酬的比值相同，员工会感到公平；反之则会感到不公平。 （3）洛克的目标设置理论。他假定，有意识的目标会影响员工的工作行为：目标的确定经过以一下过程。如图1-2。 用目标引导员工，将员工目标与组织目标相结合，实现双方的共赢。 （4）强化理论。通过对员工的正强化、负强化、自然消退和惩罚的方式起着鼓励和约束员工行为的作用，使得员工做出有利于组织目标实现的行为。 2.激励方法 激励方法是员工实现工作目标和组织目标的手段和方式。常用的激励方法有物质激励和精神激励： 物质激励就是通过物质刺激的手段来引起员工的工作热情，让员工做出满足企业岗位的行为。物质需求是人类生活的基本需要，我国的民营企业大多都处于快速的发展阶段，物质激励方式是民营企业激励的主体方式。物质激励包括基本工资，奖金、福利以及长期的股权激励。 精神激励方式是建立在一定物质满足的基础之上的，通过满足员工的精神、情感和被社会认同等需求来引导员工行为的方式。精神激励方式则有培训发展激励，工作轮换激励，授权激励，文化激励的等等。 二、我国民营企业激励机制存在的问题 （一）企业员工激励理论研究滞后 良好的员工激励方式是离不开好的激励理论的指导。在我国企业员工的激励体系中，核心的理论指导处于明显的缺位状态。主要原因是我国的激励理论的研究还计较落后，在学界还没有形成激励理论研究的大环境。 1.盲目接受西方激励理论的效果。对于当今激励伦理研究的教科书，无不例外对西方近现代激励理论的介绍占有大量的篇幅。笔者虽然不反对西方激励理论的学习，外国的学者可以吸收，我国学者也不会差。但是不支持学者全方位盲目接受西方的理论，我们应该做到有区别的借鉴，有创新的接收，摆脱对西方激励理论的盲目推崇，能够将本国的激励理论的研究激发出来，对本土的激励理论的研究生出群体效应。 2.没有形成系统的激励理论研究。在我国学术界，整个的激励理论研究领域，我国宗师级别的研究学者并没有多少，就连激励环节的研究学者都很少。因为研究学者的空白和研究经费不多，使得很多研究在激励实践中获得了成功，但是没有有能力的学者对实践进行分析研究，将实践上升到理论的高度，从而来指导企业的激励实践；很多的企业在员工激励体系中没有建立起相应的数据库，激励实践的资料没有进行整理归纳，使得一些激励试验没有收获真正的成果，一些课题小组的研究也只是在表面上的简单调查，最终流于形式。 （二） 激励机制偏向人治化 目前民营企业的权利大多都集中在高层的管理人员手中，企业的制度结构少，使得企业管理在一定程度上打破了官僚主义的限制，可以有较为灵活的激励方式。我国民营企业大多是家族企业，基本上是企业主一手打拼起来的，但是这种高度集权的管理制度也给激励机制的安排带来负面影响。多数民营企业的管理人员不懂得运用科学的方法进行企业的经营管理，主要表现在：一是在企业的内部经营管理中，管理随意、激励体制和制度没有彻底的贯彻和落实，管理人员对与企业的奖惩制度表现得十分随意；二是有的企业虽然建立了激励制度，但是在很多时候因为人为的原因，在激励机制的执行上出现了不公平的现象，容易出现用人为亲的现象。在民营企业发展到高阶状态的时候，制度规范的缺乏使得企业内部的奖惩实施很容易出现利益矛盾冲突，使得很多的员工出现心理上的对于企业管理的不认同感、公平感、安全感和归属感，从而导致了员工在行为上的不作为而使得激励机制效果相反的效应，导致工作效率下降。 （三）激励机制的设计和执行偏重短期激励 因为我国民营企业大多是在改革开放的春风下如春笋板出现的，有70%的民营企业是以家族企业的形式运行的，并且一般的情况下企业业主是企业的创始人，因此形成一股独大的股权结构，并且由于对于管理和人才认识的局限性，业主把员工看成成本而不是资本，看重的是短期盈利而容易忽视长期收益。另外中国尚未形成独立的职业经理人阶层，经理人的职业操守引起业主的质疑。对于一手打下天下而对自己的企业倍感珍惜的业主来说，是很难接受与一些外人分享企业治理的权利和长期利益的。这使得民营企业主往往更愿意在设计激励机制时倾向于短期激励措施而忽视长期激励机制的作用。普遍员工多以计件工资，计时工资达到短期激励的效果，另外对于高层经营管理人员以及技术专业人才，则主要采用基本工资+资金的薪酬方式。对于员工特别是核心员工如果只注重短期报酬，而忽略长期投资，则员工由此缺乏归属感。 三、民营企业完善激励机制实施对策 （一） 提高民营企业主的自身管理素质 民营企业在近年来的发展历程中，企业的各项决策大多是依靠企业主来进行的，但是企业主不一定就是企业家，因此民营企业主的素质是民营企业发展的一个重要环节，也是建立人本管理理念和模式的重要保障。比如联想集团的柳传志，华为的任正非等等。在我国民营企业大多为家族式企业的特殊背景下，提高企业主的管理意识和素质越发现实、迫切，企业主应该在以下方面得到提高： 在当前民营企业的发展中，现代的先进科学的企业管理办法是管理层所需要的。实践表明，需要将管理模式放到战略高度上，运用科学的管理模式，打造管理，运用好绩效管理和薪酬管理在企业员工激励中的作用，从国内部提升企业的竞争力。 （二）协助员工制定个性化的职业培训方案 员工的职业培训系统要求将职业生涯管理作为基础，组织内部员工对其职业生涯发展做阶梯式的设计，设计员工的自我认识成长和晋升的培训和管理方案，将员工的工作态度变被动为主动，不仅可以提高员工的工作积极性，让员工能够对自己的工作岗位感到满意，使其发展能够和企业发展目标相符合。主要的发展模式包括单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式，单阶梯模式就是传统现代民营企业所常用的晋升模式，而后两种可以根据岗位性质归类，使员工发挥特长的同时地位，薪酬，发展机会均等。这样既可以解决员工职业培训的，又可以解决晋升途径单一的问题。 （三）提高职位分类水平 职业分类是进行绩效考核的关键和基础。员工的职业匪类是根据企业的各部门岗位的工作性质、难易程度、责任分担以及所需的资格能力等因素进行分类定级，制定规范的激励机制，并将分类效应作为考核、任免、升降、培训、福利等员工的奖惩待遇。在大型的集团企业中，职业分类是整个企业员工管理的基础，没有那个部门的企业管理没有进行职位分类的。职业分类主要包括部门分类、职业分系说明、职位说明等，其中最重要的是企业员工职位说明书，是员工考核、职位晋升和下降、奖惩、薪酬福利和培训的重要依据。在企业中，职位分类好不好，企业员工职位说明书编写是否详细，决定了企业管理人员管理水平的高低。在对员工进行考核时，对员工的评定是优秀还是称职，中主要的依据就是企业员工职位说明书。 （四）创新符合企业员工特点的激励方式 考虑到我国民营企业的现状，我国企业在转型期的工市场的环境的变化，我国企业员工的激励机制应该与这些状态相适应，这样才能有利于与企业建立和实现激励体制。 1.顾客激励。工作在生产经营第一线、直接为满足顾客需要服务是企业员工的一大特点。因此，企业员工的激励机制必须突出顾客评价这一要素的作用，要让员工清楚明确地知道，必须善待服务对象顾客，这不仅是员工的职责所在，也是员工全心全意为顾客服务所要求的，否则将会对员工的考核结果和未来发展造成一定的影响。同时也对企业服务水平的提高、激励员工的工作热情具有重要的作用。 2.内在激励。企业员工在工作中会拥有相当的自由裁量权，自由裁量权是指员工在企业生产经营过程中，在政策允许的范围内，可以根据自己的判断来选择是否采取行动。自然，这种自由要限制在企业政策范围内，任何企业制度都存在或大或小的弹性空间。企业员工在执行生产经营作业任务时，使用自由裁量权会更多更频繁一些。企业的高层管理人员在做出决策的时候，往往会受到众多的内部或外部的因素，要求管理层能够平衡各方面的需求，最后做出对企业发展最为有利的决策方案。企业普通员工的决定则不受太多因素的制约，主要的制约因素就是那些留有弹性空间的规章制度，弹性空间本身就意味着自由裁量权存在的必要性。 本文研究的主题是我国民营企业的激励机制的建设。本文将站在民营企业的角度，运用激励原理，从企业管理者的素质、员工的未来发展的培训和晋升、绩效管理和薪酬管理以及在建设企业文化方面，分析我国民营企业在激励体系的建设和运行中的各项问题，找出原因和解决方法，并提出一些意见。 参考文献： 阿力木江那苏如拉，阿力米热古丽阿力木.民营企业核心员工激励机制问题研究J.中国管理信息化，2015，01：135-137. 侯玉梅，朱俊娟.非对称信息下政府对企业节能减排激励机制研究J.生态经济，2015，01：97-102. 王艳.中小企业激励机制优化策略分析J.现代商业，2015，02：184-185. 任强.国有企业有效激励机制实现路径研究J.中小企业管理与科技（上旬刊），2015，02：26-27. 唐长福.国有企业有效激励机制构建研究J.现代经济探讨，2015，07：72-76. 贾琳.激励机制在企业人力资源开发中的运用研究J.人力资源管理，2013，12：209-211. 刘鑫财，康健.中小企业激励