酒店知识型员工心理契约的管理机制研究.docx

酒店知识型员工心理契约的管理机制研究 摘要：基于酒店知识型员工及其心理契约的特点分析，管理者应基于心理契约的动态平衡来建立酒店的人力资源管理机制：酒店知识型员工发展需求，建立有效的沟通机制，营造工作支持环境等。 关键词：知识型员工；心理契约；动态平衡；酒店管理机制 中图分类号：F842 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2015）01-0151-02 在传统的人力资源管理模式下，书面契约或是合同在员工管理中起着关键性作用。即使在进入到知识经济时代，书面的合同和契约也仍然起着重要的作用。但是，我们应注意到，在饭店和员工之间除了所有的责任和义务之外，还存着诸多“心照不宣”和“不言而喻”的内容，这些内容就是心理契约。 一、酒店知识型员工心理契约及其内容 （一）酒店知识型员工 知识型员工一词，最早由美国管理学大师Peter Drucker于1959年在其著作Landmarks of Tomorrow中提出。1969年，他在著作The Age of Discontinuity中，指出蓝领工作数量下降，知识型员工增加的原因是随着自动化在传统制造业和农业的推广，以知识为基础的工作在劳动领域不断扩展，而服务业的发展与多样化，也进一步导致了知识型员工的增加。而酒店的知识型员工则是指在酒店企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为酒店做出创新型的贡献，带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。他们应该是多年来一直在酒店业工作，有丰富的酒店管理工作经验或某方面的专业技能，主要从事脑力劳动而不是重复性的体力劳动，思想上有一定的深度或者创造性的追求自主性、个性化、多样化和创新精神的酒店员工群体。 （二）心理契约及其内容 心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解，比较侧重对“心理”成分的关注；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。按照心理契约的狭义定义，心理契约具有主观性、动态性和时代性的特点。主观性是指心理契约是员工个体对于相互责任的感知，是员工的主观感受；动态性是指心理契约相对处于不断变更和修改的状态，工作方式的调整和改变，都会对心理契约产生影响；时代性是指心理契约的内容受个人、组织、政治、经济、文化等因素的影响，并随着时代的变迁和雇用关系性质的变化而变化。 心理契约是联系酒店和员工之间的一种心理纽带，心理契约的状态和员工的组织满意度、工作满意度、情感承诺以及离职率都有着较密切的联系。一般心理契约是包括三个方面的内容，即规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为酒店给员工提供的经济利益和特质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为酒店给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为酒店创造良好的人际环境；发展性责任表现为酒店为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多的努力。因此，开展心理契约研究，对于有效地管理酒店，提高酒店员工的忠诚度，更加有效的激励员工，以实现酒店长远目标有着非常重要的意义。 二、知识型员工的特点 知识型员工与一般员工相比，在酒店中有着更加鲜明的个性，他们一般在酒店中有着较高的地位，更加关注个体职业的发展，更加渴望富有挑战性的工作，更倾向于那些自由的工作方式。这些新的特点对于酒店和员工之间的雇用关系产生了很大程度的影响，也使酒店与知识型员工之间对于彼此的责任和义务有着不同于一般员工的新变化，这也导致知识型员工的心理契约有着许多完全不同于一般员工的内容和发展规律。 （一）知识型员工具有较高的个人素质与能力素养 知识型员工大多具有较高学历，受过系统的专业教育，具有较高的个人素质及专业素养。 （二）知识型员工具有实现自我价值的强烈愿望 知识型员工通常具有较高的需求层次，他们很难满足于一般的事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。 （三）知识型员工更重视成就激励和精神激励 在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的动力大于物质激励。他们愿意发现问题，寻找解决问题的方法。同时，由于对自我价值的重视，知识型员工注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。 （四）知识型员工具有很高的创造性和自主性 与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们通过创造性思维，不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。 （五）工作选择的高流动性 知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作不具备足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他企业，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。 三、创建基于心理契约动态平衡的管理机制 知识型员工作为酒店的重要组成部分，他们和酒店的社会交换关系也必然受到酒店的发展、内部关系及内部环境的制约，尤其是酒店发展目标的制约。同时，对于酒店而言，保持酒店的知识型员心理契约的动态平衡也是实现酒店根本目标的基本保证。因此，酒店