当代劳动争议产生的成因分析及解决对策.doc

当代劳动争议产生的成因分析及解决对策摘要：和谐劳动关系的构建对构建和谐社会具有举足轻重的作用，可是随着经济的快速发展，社会转型的加快，劳动关系的矛盾也日益突显出来，最直接的表现就是劳动争议案件的逐年增加，处理难度逐年加大。劳动争议会对劳动者和用人单位的经济会产生一定损失，在一定程度上还会对劳动者造成精神伤害。因此本文将从劳动者、用人单位、国家三个方面阐述劳动争议案件产生的原因以及有针对性的提出解决建议。关键词：劳动争议 成因分析 解决对策一、 当代劳动争议的存在的背景我国目前正处在社会主义初级阶段,劳动力丰富是我国的一大特点,这个特点也为中国的经济发展提供了便利，然而随着经济不断的发展，劳动者对于各个方面的要求也在不断增强。自改革开放以来，劳动关系也发生了转变，劳动者的分配制度从计划配给的分配转变为市场竞争为主的分配方式。这种分配制度在转变过程中产生了各种各样的劳动问题，劳动者和用人单位的矛盾频发，劳动争议案件逐年增多，据相关数据显示，19912007年, 全国的劳动争议案件总数量一直处于上升趋势。1991 年我国劳动争议案件总数量7633件, 2007 年增加到 35018件, 16年间增加了342 549件; 张秋惠，于桂兰，我国劳动争议案件数量增长问题研究。除此之外，随着市场化、全球化的速度加快，企业重组、收购、破产情况越来越多，随之带来了劳动争议案件类型多样化、处理难度大等特点;近年来，由于经济危机的爆发，市场不景气，造成企业裁员的幅度加大，由此引发劳动争议群体性事件增多，比如摩托罗拉公司中国区广泛裁员，员工群体游行、抗议事件越来越多。二、 劳动争议的含义及其新特点劳动争议是劳方和资方在劳动合同履行过程中，关于权利和义务的问题产生差异，发生纠纷。当代劳动争议具体表现为确立劳动关系时发生的纠纷，劳动合同的订立、履行过程中发生的纠纷，关于工资、薪酬、福利方面发生飞纠纷，解聘、辞职、除名、离职过程中发生的纠纷等。具体表现为以下特点;(一)处理难度大随着改革化的加大，城镇化速度的加快，劳动争议涉及的主体利益的不断变化，矛盾类型日益复杂化，处理难度加大，从国家方面来说，1995年2000年案件处理方式的变化，1995年，调解结案的案件1154件，占总数72.85%，裁决结案的案件430件，占总数的27.15%;2000年,调解结案的案件2911件，占总数的39.01%，裁决结案的案件4551件，占总数的60.99%。 百度文库选择裁决结案的人数越来越多，并且选择裁决结案的人数大大超过了选择调解结案的人数，也就表明劳动争议双方对自己利益诉求意识的增强，由此通过劝解说服解决劳动争议的可能性变小，因此加大了国家劳动仲裁机构处理劳动争议案件的难度；从企业方面来说，随着全球化的发展，日益出现企业重组，破产，兼并等问题，外资企业的出现，而国家对外资企业这一块劳动争议处理法律的不明确，也增加了劳动争议处理的难度。部分劳动者在工作过程中忽视了对其处理劳动争议时极其有利证据的收集，致使出现劳动争议时取证难，加大了劳动争议处理的难度。（二）影响范围大劳动争议的出现会对公司造成极其不利的影响，一般公司都会尽可能的避免劳动争议。一方面，劳动争议处理程序复杂，劳动争议出现时，劳动者可以向单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，对劳动仲裁结果不服从可以向法院申请诉讼，但是不可以直接申请诉讼，复杂的程序加长了劳动争议处理的时间，对企业、劳动者精力上、经济上都会造成影响，除此之外，还会增加企业的额外成本；另一方面，劳动争议处理不好，会对企业员工的忠诚度，归属感产生影响，进而影响企业的团队建设，另外还会影响企业的上市、投资等发展。由劳动争议群体性事件，会引起劳动者罢工、示威游行，会影响企业正常的生产。同时对于国家就业的问题造成不同程度的影响，工人由于劳动争议采取的不理性行为，造成大批企业出现停产停业，影响了国家的经济的发展。（三）单位败诉率高由于劳动者相对于企业来说是个弱势群体，因此国家劳动立法会倾向与劳动者，近年来用人单位的败诉率逐年增高。2006年2008年，江苏宜兴法院分别受理劳动争议案件67件、73件、253件，其中用人单位胜诉的案件6件、4件、23件，用人单位败诉率均在90%以上。 找法网三、 劳动争议产生的原因从国家层面，劳动立法条例多、权责不清，法律覆盖面窄、立法层次低，法律条例增加、企业无所适从，法律监管执行不力。关于劳动关系国家立法各项条例众多，包括劳动法、劳动合同法以及各项条例等，各方面都有涉及，发生劳动争议时，有时既适用这项条例，又适用那项条例，致使权责不清；法律的覆盖面窄，立法层次低，关于劳动派遣这一块的立法不完善，导致发生劳动争议时无法可依；随越来越多的法律条文的出台，旧的法条和新的法条相重叠，企业忙于学习各项法条，没有系统的法条使企业无所适从；仲裁委员会属于行政部门，当出现劳动问题时，只有经过劳动仲裁不服时才可以申请行政诉讼，有时政府为了当地经济的发展特别是那些纳税大户出现劳动争议时，政府会向当地的劳动仲裁委员会施压，致使劳动者的诉求不被处理或拒绝处理，法律对这方面监管不力。从企业层面上，企业追求利益的最大化，管理意识不强，企业缺乏劳动关系调节机制。随着社会市场化进程的加快，劳动力也成为市场化的重要资源，劳动力资源由原来的国家分配到现在的市场化竞争配置，劳动力成本也在企业的成本当中，作为重要资源的劳动力资源企业要实现资源利用的最大化，因此企业为了节约成本，追求利益的最大化导致劳动争议频发；企业的管理意识不强，对劳动合同的签订没有遵守国家的相关劳动法律，企业内部人力资源管理部门也没有做好劳动关系的预防处理；工会作为企业内部维护劳动者合法权益的重要组织，在发生劳动争议时却没有维护好劳动者的合法权益，中国和外国的工会在权力与义务、隶属关系等方面都存在着相当大的区别，在中国，工会作为企业内部的一个部门，接受企业的管理，在发生劳动争议时，工会在一定程度上不会完全维护劳动者的合法利益，会顾及到企业的利益，更有甚者工会会为企业说话。从劳动者个人层面，劳动者维权意识的增强，信息渠道拓宽，劳动者缺乏相关法律知识以及就业意识的转变等。随着社会的发展进步，当出现劳动争议、劳动者权力义务不对等时，劳动者不再是选择沉默而是拿起法律的武器维护自身的合法权力；随着网络、电视、报纸等传媒的迅速发展，劳动者不再是过去对相关法律条例完全不知到，当代劳动者可以从更广泛的渠道了解相关的维权信息；现阶段劳动者就业意识转变，就业不单纯是为了生存，更会考虑个人自身的发展，当自身的合法权益受到侵犯，发展受阻时，劳动者会选择维护自身的合法权益；虽然当代了解维权信息的渠道越来越多，可是有部分劳动者，特别是那些劳动力较密集，劳动者文化素质层次较低，还不能完全运用好合法手段维护自身利益。四、从富士康郑州罢工事件进一步分析成因2012年10月5号，位于郑州的富士康公司分厂发生了大规模的罢工事件，涉及了大约3000到4000名的员工。这样一种群体性的事件在中国目前来说是很少见的，尽管相关企业的高层极力去掩饰，但终是不能改变劳动者和管理者存在劳动争议的事实，缘何会去发生这样一场大的罢工事件？从富士康的管理来看，富士康在郑州的分厂采用了流水线型的生产模式，这种模式对于企业生产来讲，是一种高效率的工作模式，节约了企业的生产周期，提高了企业的盈利能力。但是这样一种流水线却给劳动者带来高强度的压力，劳动者的诉求无法得到解决，和企业的劳动争议进一步激化，导致这样的大罢工形成。从劳动者的生活环境来看，富士康的住宿采取了集体宿舍的模式。这样的模式对于企业自身来说，无疑是有利的，员工的打卡、吃住都是有规律可循的，方便了企业及时召集员工进行生产，富士康也通过这样一种模式尽可能的从劳动者身上寻找出潜在利润；劳动者在这样一种集体宿舍模式下，自身的个性受到了压抑。随着工厂、饭堂、宿舍三点一线的往返，劳动者所要享受的精神生活存在一定的缺陷，从而与企业陷进劳动争议中。从劳动者所得到的劳动报酬来看，与劳动者所期望的理想收入有差距。富士康尽管在3月份上调了基本工资，但是这样的一种工资调节只是杯水车薪，远远无法满足员工的需求，然而富士康作为一个企业，不可能去无限制的上调工资，当员工在管理和生活环境方面都有着各种抱怨时，唯一的工资达不到他们的标准，使得他们的情绪容易失控，激发与企业的对立，导致劳动争议的客观存在。从富士康下属的工会来看，工会不能很好代表员工的利益。富士康在工会这一块虽然有着进步，但是远远不能代表着员工的利益。对于个别的员工来说，工会的解决是很好的，很有效率的，但是，在这一次的事件中，工会对外宣称已经合理解决了劳动争议，对此，很多人都抱有怀疑态度，富士康的工会仅仅只是一个形式，群体性的事件对于他这个公会来说，往往处理的有失公允，从而让员工不愿意相信工会，宁肯采取罢工来表现自己的不满，使得劳动争议事态不断升级，工会可以说是有很大原因的。五、解决劳动争议的对策面对越来越多的劳动争议以及劳动争议对社会产生了重要的影响，处理不当，会影响社会稳定和和谐社会的构建，为此针对以上问题，提出以下解决建议：从国家层面，国家要完善劳动关系立法体系，提高劳动法律的覆盖面，加大对相关法律的宣传力度，以及提供相关法律咨询以及加大监督力度。国家需要把各项分散的法律条例集中起来，建立一个完整法律体系，当劳动争议出现时，可以找到唯一的法条来裁决而不需要多个法条都适合，并且多个法条处理结果还不相同，让裁决者有法难依；提高法律的覆盖面比如劳动派遣方面的立法建设；政府可以在其相关部门设立咨询机构进行相关法律知识的宣传，让更多的劳动者知道理解并运用到维护自身合法利益当中；加大行政执法监督力度，劳动冲裁机构作为政府的一个行政部门，在一定程度上做出裁决决定时受到政府的影响，为了消除政府对仲裁机构的不良影响，需要健全监督机制，对劳动仲裁机构进行合理监督。从企业层方面，健全管理机制，在追求利益的同时要去勇于承担社会责任，加强工会合理化建设。企业管理部门要加强对劳动合同签订、解除、以及日常过程中收集相关信息，市劳动争议出现时，有据可依；企业作为社会一个重要的主体，企业不能一味的去追求利润的最大化，还需要承担应当的社会责任，在追求自身发展的同时帮助劳动者发展提高；工会作为维护劳动者合法权益的重要部门，企业需要把工会从其内部独立出来，使工会能真正的代表劳动者，去维护劳动者的权益而不是受其他势力的驱使不代表劳动者的合法权力。从劳动者个人层面，劳动者作为劳动争议出现的当事人，解决好劳动争议需要劳动者的共同努力。劳动者需要进一步加强维权意识，了解相关法律法规，到相对正规的中介机构去找工作。现阶段，虽然劳动者的维权意识有了相当程度的提高，但社会的发展是日新月异的，相关的法律法条也在不断的修改变更，这就需要劳动者随时了解相关法律知识，例如通过电视、网络、报纸等媒体还可以去听相关讲座，参加相关法律知识的宣传补习以进一步去提高维权意识；劳动者不能为了找工作而去找工作，而去通过一些不法的中介机构去找工作，当劳动争议发生时，不知道如何找谁去维护自身的合法权益。人力资源管理部门作为企业的职能部门，对劳动关系的处理发挥相当大的作用，为解决现阶段的劳动争议问题，人力资源管理部门要做好相关的劳动争议预防工作，具体包括保证劳动合同依法签订、管理核心员工合同、弱势群体特殊保护、非全日制用工的使用等。人力资源部门要保证劳动合同依法签订，可以采用以下策略：当天订立、约定订立时间、一个月期限。通过以上策略可以规避因为劳动合同订立时间的错过给企业带来不必要的损失；核心员工的流失会对企业造成极大的影响，作为企业的人力资源管理部门要做好这方面的预防措施；企业作为社会的一部分，需要承担相应的社会责任，人力资源管理部门要处理好弱势群体，照顾他们的利益；非全日制用工的管理，非全日制用工作为企业用工的重要方面，为防止在这方面发生劳动争议，人力资源管理部门需要完善非全日制用工合同的建立。除此之外，人力资源管理部门还要随时了解相关法律法规，发生劳动争议时有法可依。六、结论本文分析了劳动争议新时代的现状和特点并结合实例进行了进一步的考究，得出了劳动争议在我国仍然普遍存在并且范围广、影响大的特点，然后从三个层面上提出