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基于社会困境理论的知识隐藏机理研究 摘要：为了增强自身的竞争优势，企业越来越注重组织内部的知识管理，并积极采取各种激励措施推动员工之间知识与信息的传播，然而很多员工还是不情愿与同事或者管理者分享自己的知识。员工的知识隐藏已经成为阻碍企业发展的一个重要因素。基于知识主体的个人理性以及组织知识的公共物品特性，以社会困境理论为基础框架，运用囚徒困境和公共物品困境理论对知识隐藏行为的产生原因进行分析，进而针对问题提出相关对策。 关键词：知识隐藏；社会困境；囚徒困境：公共物品困境 一、引言 企业在知识管理过程中一个非常重要的任务就是如何有效的减少员工之间知识隐藏行为的发生。目前，学术界关于如何推动知识共享的研究非常多，然而关于知识隐藏行为产生的原因以及如何解决这一问题的研究还相对较少。很多研究学者提出知识隐藏并不完全是知识共享的对立面，知识共享与知识隐藏可以同时发生，员工可以与同事只共享一些不重要的显性知识信息，但却隐藏一些重要的隐性知识。因此，有必要对知识隐藏进行更加深入的研究，进而全面推动企业知识共享。社会困境是指人们基于个人理性在追求自身利益最大化时会导致集体的非理性。在企业中，员工出于自身利益考虑会不情愿与其他人分享自己的专业技能，进而会减少集体知识的存储和共享，阻碍企业的持续发展。Connellv曾做过一项调查，发现76%的调查对象承认他们隐藏过自己的知识。针对组织中普遍存在的知识隐藏问题，基于社会困境理论对导致知识隐藏行为发生的原因进行深入分析，并为企业组织提出有关减少知识隐藏行为的对策建议。 二、知识隐藏 （一）知识隐藏的概念 知识隐藏是指故意隐藏或者刻意隐瞒任务信息、想法以及技术知识的行为。知识隐藏既包括组织个体之间专业技能等知识的隐藏行为，也包括个体不积极主动向组织知识做出贡献的行为。相对于分享或者贡献自己的知识，个体往往更容易接受别人共享的知识。根据知识隐藏的不同策略，可以将知识隐藏行为按照三个维度进行划分：合理隐藏、拖延隐藏、装傻。合理隐藏是基于保密等理由拒绝向其他人透漏相关知识信息：拖延隐藏是指通过拖延时间或者向请求者提供不相符的信息来隐藏知识：装傻是指假装不理解知识请求者提出的问题或者相关需求以便规避知识的传播与分享。个体的知识隐藏可能会导致集体的知识隐藏，限制组织内部的合作以及新想法的产生，最终将阻碍企业的持续健康发展。 （二）知识隐藏的相关研究 近几年来，随着知识隐藏的问题越加突显，知识隐藏已经开始引起学术界的广泛关注。Connelly针对知识隐藏行为的前因变量进行了研究，发现知识的复杂性、知识共享的环境、知识的任务相关性以及信任感知的缺失程度都与知识隐藏行为有直接的关系。姜荣萍和何亦名通过对196名企事业单位员工进行问卷调查发现组织氛围与员工知识隐藏呈显著负相关，但人际不信任与消极互惠对知识隐藏具有显著正向影响。林陵娜、施建刚等人通过实证研究证明了知识自我效能、互惠、外生激励和个体结果期望与知识隐藏呈显著负相关。Peng从社会心理学角度研究发现人们对知识的心理所有权与知识隐藏行为显著正相关。刘晓彤对组织信任、员工关系和知识隐藏的关系进行了研究，发现组织信任与知识隐藏之间存在负相关的关系，而工具性关系对知识隐藏有明显积极影响。 三、社会困境理论与知识隐藏 （一）社会困境的基础理论 社会困境是指一种个人理性导致集体非理性的环境。个人理性会驱使人们为实现自身利益最大化而寻找属于自己的占优策略，但是这种占优策略在极度恶劣的社会困境中可能会忽视或侵害他人的利益。如果每个人都出于自身利益着想，最终就会导致所有人都处于不利的境地。社会困境包括囚徒困境和公共物品困境。囚徒困境主要是指两个被捕囚徒之间的一种特殊博弈，这个博弈模型说明了为什么当合作对双方都有利时，保持合作还是十分困难的原因。公共物品困境主要阐述了基于公共物品的非竞争性和非排他性，个体的理性选择会倾向于不出资而享受搭便车带来的好处。但是如果所有成员都选择搭便车而不进行供给，最终所有人都将无法享受公共物品带来的效益，致使集体利益受到损害。 （二）知识隐藏的囚徒困境分析 囚徒困境理论表明在双方不能互相沟通的情况下，个体出于个人理性会选择一种对自己最有利的战略，然而这种个人最佳选择并非团体最佳选择。与囚徒坦白还是不坦白的策略选择一样，知识主体彼此之间也面临着隐藏还是贡献自己知识的抉择。 知识观认为知识是一种无形资源，知识主体可以通过垄断或者隐藏这一资源来形成核心竞争力。在一个竞争比较激烈的组织环境中，一个新想法的贡献者可能会因为揭示自己专业技能的核心知识而变得缺乏竞争力。同时，知识的分享或传播会产生一些成本代价，比如个体需要花费一定的时间和精力将一些新的工作方法整理成文档发放给其他员工，然而这些时间和精力本来可以用来做一些回报率更高的工作或者任务，于是就产生了相应的时间成本和机会成本。因此，基于这些成本和收益的权衡。个体出于自身利益考虑往往会倾向于通过隐藏自己的知识来减少一些可规避的成本并获取一定的竞争优势。 但是，如果组织个体没有选择隐藏知识，而是选择知识贡献，他同样也可能会获得一些收益。比如可以在组织内获得专家地位，受到管理层的表扬，获取同事的信任，或者通过帮助他人实现了个人心理上的满足。在这种情况下，由于知识隐藏和知识贡献都可以给个体带来一定的利益，知识主体就会对两者的获益大小进行权衡比较，进而在知识隐藏和知识贡献之间做出选择。 假设组织中的员工甲和员工乙之间存在知识隐藏的博弈，双方都不知道彼此的决策，仅出于个人理性从知识隐藏和知识贡献中做出选择。当其中一人选择贡献知识时，另一个人都会因为接收来自对方的新知识而获得额外的收益。因此，基于知识隐藏的净收益A、知识贡献的成本B、知识贡献的收益c（知识贡献的净收益为C-B）、获取新知识的收益D，员工甲和员工乙的博弈矩阵如图1所示。 从这个博弈矩阵可以看出，当乙选择知识隐藏时，甲选择隐藏知识的收益是A，选择知识贡献的收益是C-B，此时甲的选择取决于A与C-B的大小：当乙选择知识贡献时，甲选择知识隐藏的收益是A+D，选择知识贡献的收益是C-B+D，此时甲的选择同样取决于A与C-B的大小。因此无论乙方选择哪种策略，甲方的选择只取决于知识隐藏和知识贡献的净收益大小。当知识隐藏的净收益大于知识贡献的净收益时，员工甲就会选择知识隐藏：反之，当知识贡献的净收益大于知识隐藏的净收益时，员工甲就会选择知识贡献。 （三）知识隐藏的公共物品困境分析 公共物品实际上就是一种共享资源，无论每个人是否做出贡献，都可以从中获益，并且公共物品不会随着使用次数增加而减少。组织中的集体知识也可以被看作是一种公共物品。个体可以通过利用一些组织知识或信息来提高自己的工作绩效，这些知识或方法对于其他员工也都是可用的，个体的使用并不会削减这些组织知识的潜在价值，因此，也不会对其他员工造成影响。 但是，由于从组织知识中所获得的利益并不局限于知识的贡献者，就会出现搭便车的现象，即只享受组织知识带来的效益却不去贡献知识。这种现象会阻碍个体效用最大化，当向组织贡献自己知识的员工发现其他人没有做出贡献却仍可以享受组织知识带来的效益时，就会认为自己的效用水平低于对方，甚至还会认为自己的贡献产生了负的效用水平。因此，为了获取最高的效用水平，员工就会选择隐藏知识作为自己的占优策略。 当组织内的成员没有享受到公平的效用分配，就会产生一种有缺陷的均衡。在这种情况下，虽然存在其他的策略组合可以让别人受益更多，但是个体为了自身利益不愿改变这种有缺陷的均衡。如果每个人都出于个人理性，选择隐藏知识作为占优策略，那么随着组织知识的贡献者越来越少，就会导致组织知识的价值不断减少，以至于无法抵消个人贡献知识所产生的成本。同时，当个体发现组织中贡献知识的人数太少或者组织知识基础太差以至于无法创造出一个有价值的知识数据库时，他们也会选择隐藏知识，而不是贡献知识。这样就会形成一种恶性循环（如图2所示），导致企业组织失去其创新与发展的知识来源，最终因缺乏核心竞争力而走向失败。 四、知识隐藏的对策研究 （一）重组知识贡献的收益函数 重组收益函数是一种经常用于解决社会困境的有效方法。收益函数是指个体在博弈过程中依据其所做出的策略选择可获得的净收益。基于知识隐藏的囚徒困境分析，只有当知识贡献的净收益大于知识隐藏的净收益时，个体才会放弃知识隐藏而去选择知识贡献。因此，可以通过降低知识贡献的成本以及增加知识贡献的收益来重组知识贡献的收益函数，使知识贡献的净收益最大化，进而推动组织中的个体选择有利于企业和个人共同发展的知识贡献策略。 一个可以减少知识贡献成本的直接方法就是使组织中的员工更加方便、更加有效的分享知识。企业组织可以利用群件系统、基于Intemet的论坛或新闻组、企业内部信息网络、BBS、Blog等先进的信息技术手段来简化知识贡献流程，缩短传递知识的时间。在克服时间障碍和空间障碍方面，群件系统的效果非常显著。群件系统不仅能够提供虚拟的工作平台，保存交流形成的文档，还能捕捉交流和互动的线索。利用群件技术，企业可以在内部网上建立交谈室，让员工可以在交谈室中以文字或网络会议的方式参与讨论，在讨论结束后，群件系统可以自动形成会议档案，这就大大降低了知识贡献的时间成本，进而增加了知识贡献的净收益。 其次，企业组织可以通过提高知识贡献的收益来驱使组织个体放弃知识隐藏。组织应该根据成员所贡献知识的质量高低，有选择的对其进行奖励。除了一般的物质奖励，还可以结合一些非物质奖励比如社会认同、专家称号等。为了使这些奖励更加有效，组织必须保证这些奖励与组织文化相关，并且具有较高的可信度和公开性。这些额外的奖励或报酬在提高知识贡献净收益的同时还增加了知识隐藏的成本。因为当组织根据个体的知识贡献进行奖励时，个体就必须为选择知识隐藏而放弃知识贡献付出相应的机会成本。在这种情况下，知识贡献就会成为占优策略。当个体发现通过贡献知识可以使自己效益最大化时，就会放弃隐藏知识而是选择与他人分享知识或者向组织贡献知识，其最终结果是个人利益与组织利益达到高度一致。 （二）增强组织认同感和个人责任感 在社会困境中，很多员工选择隐藏自己的知识主要是因为受个人利益驱使，对集体利益感知较弱。企业组织可以通过鼓励员工之间进行有关知识共享的交流会来提高他们的归属感，进而增强员工对组织的承诺。 组织认同是个体对自己与组织之间关系的一种心理倾向，强调把自己和组织融为一体，形成一种对组织的依赖性和归属感。高度认同自己组织的成员会从群体规范和集体利益的角度来思考和行动。知识共享社区或者实践社区的建立都有利于提高员工的组织认同感和个人责任感。企业组织可以通过在组织内部建立跨部门的知识共享团队，促进个体之间形成共同愿景以及利益分享的暗示来解决知识隐藏困境。团队成员之间的交流和团队会议都可以在增强员工之间互动的基础上提高组织认同感。同时，组织通过给予团队充分的自主权，可以激励来自不同部门的员工积极参与决策制定，增强团队成员的个人责任感。 企业组织还可以通过宣传组织文化和集体精神，提高员工对集体利益的感知以及对组织的认同感。当个体更加注重组织集体利益的价值而非个人的受益或损失时，他们就会放弃隐藏知识而是去分享或者贡献自己的知识。在这种情况下社会困境也会随之消失，因为基于集体利益最大化的期望，合作才是占优策略。 （三）提高知识贡献的自我效能感 在社会困境中，组织中的个体选择隐藏知识很大程度上是因为他们没有认识到贡献知识可以给他们带来怎样的效用。因此，可以通过提高个体知识贡献的自我效能感来减少知识隐藏行为的发生。 首先，企业组织可以利用信息技术建立一种及时反馈机制。比如，在企业知识门户的首页列出新知识信息贡献者的名单，并随时更新使用这些知识的用户信息，用户可以对新知识进行评价，也可以根据这些新知识的价值进行排序。每当新的评论出现或者排序发生变化时，系统就会通知贡献该信息的员工。当员工接收到别人给自己的反馈时，他就会知道自己贡献的知识被别人使用了。同时反馈的内容也可以让贡献知识的人意识到自己所贡献信息的价值，进而提高了组织员工知识贡献的自我效能感。虽然消极的反馈有可能会降低个体知识的自我效能，但是这种消极的反馈也会在一定程度上使组织员工更加注重贡献知识的质量。 其次，可以增强个体知识贡献自我效能感的方法就是培训。组织中个体之所以选择隐藏自己的知识除了受到个人认知影响，还会受到胜任能力影响。在分享或贡献知识的过程中，很多员工都不知道怎样才能将自己的知识最好地呈现给别人，他们甚至会觉得自己的知识没有价值，认为其他同事可能不会接收他们的信息。因此，企业应该定期组织一些培训，通过辅导员工如何更有效的贡献自己的知识以及如何使用公司的知识共享工具来提高知识贡献的自我效能感。这些培训项目的内容可以包括：确定哪些知识最有价值、怎样能更好的与他人进行沟通、哪些信息技术能更有效的共享知识等。 五、结论 组织的竞争优势越来越依赖于有效的知识管理，而成功的知识管理除了需要有先进的信息技术作为支撑，其发展更取决于组织成员的实际行为。在参考社会困境理论的基础上，从囚徒困境和公共物品困境两个角度