建设人才活力之都基本思路与对策

深圳建设人才活力之都基本思路与对策一、深圳建设“人才活力之都”之理论分析（一）深圳建设“人才活力之都”的基本内涵1“人才活力之都”的基本内涵2003年12月全国人才工作会议提出了科学的人才观，其主要内容是用“不唯学历、不唯职务、不唯资历、不唯身份”，“鼓励人人都做贡献、人人都能成才”的观念，从一个新的高度来认识人才标准问题。这是人才活力建设思路课题研究的重要指导思想。从国内城市人才配置的基本模式看，可分为两种：一种是政府主导型，政府通过强势的直接人才政策，在行业或产业、甚至企业配置人才。这在市场经济不发达或市场经济欠发达城市是常见的，也是极为重要的。政府主导型人才配置的优点是人才配置速度快、效率高，人才优惠引进、吸引力度大，易于上大台阶，但缺点是可持续性差，人才适配度不高，人才活力不易形成；另一种是市场主导型，政府的人才政策为引导式的调控，人才主要通过市场手段完成配置。这是市场经济发达城市常见模式，也是市场经济的内在要求。市场主导型人才配置的优点则不仅是人才配置的适配度高、配置效益好，更重要的是市场化条件下，人才的自由度大，人才活力易于形成，而这正是一个城市经济可持续发展的人才核心基础。深圳作为国内极少数市场经济相对发达的城市，长期的市场主导型人才配置，形成了巨大的人才活力基础，这已成为深圳有别于其他城市的特别标志，更已成为人才发展的特别优势。但时至今日，深圳的这一人才活力基础优势仍停留在自发而为，停留在局部领域。面对“长三角”经济区迅猛崛起、“珠三角”城市群整体快速发展和吸引人才、改善人才环境力度加大的态势，深圳如何继续保持良好的发展势头？城市兴盛，人才为本。本研究认为：将深圳的人才活力特色放大为深圳整体的建设“人才活力之都”并形成具有深圳特有的“人才理念、人才政策、人才制度、人才工作措施”四个层面人才工作体系，将是对深圳进一步发掘自己的潜力空间，实现经济的可持续发展，建设和谐深圳、效益深圳的内在支撑，极其紧迫、重要而必须。本课题研究认为，建设人才活力之都，就是要把深圳建设成：“能使城市整体人才极具学习力、极具成长力、极具创新力、极具竞争力的都市”。2人才活力概念诠释人才活力这个词是一个全新的概念,目前还没有人总结出一个比较全面完整的概念，要想诠释其概念内涵，我们首先要认识何谓人才，何谓活力。1）关于人才中共中央、国务院2004年12月在北京召开的全国人才工作会议上明确提出了科学人才观，这是目前为止提出的最为权威的人才定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中作出贡献。2）活力活力，英译为Vitality。在辞海中，活力论亦称生机论。有关生命现象的一种唯心主义学说。认为有生命物体的一切活动是由其内部所具有的非物质的因素，即活力或生命力所支配 。活力是一种生存、发展、抓住机遇更新创造的能力；在生物研究范畴中，活力即旺盛的生命力；在经济研究范畴中，美国在经历911后依然是全球最具活力竞争力的地方，活力即自强不息、努力创新；在国外活力的定义也是因人而异，“Vitality：Good News About Health, Happiness and Productivity” 出处/docs/paniamor/0321.html ，“Eating well, being active, feeling good about yourself - thats VITALITY” http:/www.hc-sc.gc.ca/hpfb-dgpsa/onpp-bppn/healthy_living_e.html。可见活力的内涵延伸非常广，没有准确的定义。3）人才活力人才活力是一个由多因素决定的反映城市人才各方面的综合性概念，体现了人才的学习力、成长力、创新力和竞争力，还体现了人才的创业力，是一个城市人才“活跃”程度的总体表现。 可以说是，人才活力是城市活力的重要内核。（二）深圳建设“人才活力之都”与城市活力关系辨析1城市活力概念诠释城市活力是指一个城市对经济社会发展综合目标及对生态环境、人的能力提升的支持程度。城市的人才活力、经济活力、社会活力、环境活力以及文化活力共同构成了城市活力体系，而且它们彼此密切联系，共同对城市活力形成支撑。美国专家凯文林奇认为，城市活力中的经济活力作为城市活力的组成部分，主要表现为城市经济的成长性以及对外来资本和各种生产要素的吸引力。城市活力是城市有效利用资源的能力，体现城市各要素和资源的活跃性、开放性以及相关约束的合理性，并综合体现为城市运行和发展的效率。具有经济活力的城市是那些能够不断拓展活力空间，挖掘活力潜力的城市。每个城市的经济活力都是一个发展的概念，表现为富于变化、快速成长。随着时间的推移，内外部条件的变化，一个城市的经济活力发展空间会随之发生变化，其经济活力或者增强、或者减弱。2人才活力与城市活力关系全球化、信息化强化了城市内部和城市之间的科技、市场、经济信息等的传播和交流，使经济发展模式发生了深刻变化。这与以往任何一次技术革命的最大不同在于生产要素不再仅仅是资本、劳动力、自然资源和原材料，而且包括了起统领作用的知识。城市经济的增长方式将逐步依赖于知识密集型的新兴产业的发展，而不是传统的生产要素外加。知识密集型产业不再是社会经济的辅助性因素，而是带动城市特色经济发展的主要力量。作为知识载体的人才，在经济发展中无疑处于极其重要的地位。但更加重要的是城市整体的人才活力。建设“人才活力之都”就是要通过对第一资源的城市人才资源整体活力的提升，来提升城市活力。而从另一方面讲，极具活力的城市经济又可以促使大批高素质人才集聚，迅速改变城市的劳动者的结构。深圳是我国实行改革开放之后的新兴移民城市，其优越的地理位置和活跃的经济成分，以及宽松的社会环境，使得城市人才活力愈加显现，进而推动城市活力的提升。同时，深圳市25年来，由原县级城市的30多万人口，发展到目前常住人口600多万，增加20倍之多，这不仅是人口的快速积聚，而且还有力地说明了人才的快速积聚与城市活力之间互为推动的密切关系。应该说，这些都是建设“人才活力之都”的基本条件。（三）深圳建设“人才活力之都”的重要意义人才资源是人力资源的重要组成部分，人才资源对经济和社会的贡献力体现在科学知识、专业技能的发挥，是区别于简单劳动的复杂性劳动，它是生产力的重要因素之一，是推动经济增长、社会发展和技术进步的第一资源、第一推动力。因此，建设“人才活力之都”，科学地分析城市人才活力形成机理、内在动因，准确设计城市人才活力的发展目标，针对性地制定人才活力政策、制度、措施，对于城市经济发展及城市活力地进一步增强具有重要意义。主要体现在如下两个方面：1对城市经济增长方式进步具有加速推动作用人才资源是生产力的第一要素，在经济增长过程中对发挥作用的土地、资本的投入可以起到统率与推动作用。而当一个城市人才处在学习、创新、成长、竞争四方面极具活力的水平上，这种推动就将在量和质上产生双重的加速作用。2成为增强城市竞争力的可持续、全方位的内核支撑力量建设“人才活力之都”，营造良好的城市人才活力氛围，使人才资源加大投入、活力得以充分释放，不仅表现为微观效应上的个体寻优收益，更表现为宏观社会效应上城市竞争力的增强。由于活力人才的“成长性、创新性、学习性、竞争性”所具有的无边界性，城市活力人才量的扩大、质的提升就将表现出城市人才的“整体活化”，随着他们的自我理性流动，城市人才资源的优化配置也就将高质量地得以实现，并进一步影响和推动着城市产业结构的优化、城市价值观念的升级、城市新文化的兴起与进步。这也将最终体现“人才活力之都”的建设价值。所以，建设“人才活力之都”对城市竞争力的增强更是一种可持续、全方位的内核支撑力量。二、深圳建设“人才活力之都”之人才环境分析人才环境是人才赖以存在和发展的生活、工作条件。深圳既拥有庞大的优质经济存量，更有表现良好的持续不断的经济增量，呈现出了极强的城市经济活力，表现为良好的城市经济成长性。应该说，从微观的人才生活环境、工作环境集合而成的城市人才“经济环境、生存环境、人文环境、政策环境”中，深圳的人才经济环境水平在国内是名列前茅的（2004年人均GDP达到7162美元）。结合上述人才活力理论，依据深圳经济发展数据及课题组的前期调研成果 课题组成员曾于2004年3月-5月历时3个月，与深圳市委组织部调研处合作进行了深圳建市以来第一次大规模人才问卷调查，受到了社会各界的广泛关注和支持，共发放问卷5000份，回收问卷4378份，有效问卷4373份，使用Spss软件统计，经后期半分信度检验，一致性较好。本次调查问卷设计、调查组织、调查对象抽样结构、调查方法、调查结果统计，全部按社会调查规范进行。采用等比例类型随机抽取样本的组织形式，选择了党政人才、事业单位人才和企业（含国有企业、民营企业、外资机构或企业）经营管理人才、专业技术人才及高级技能人才四类人才为问卷调查对象，党政人才、事业单位人才、企业人才（含高级技能人才）发放的问卷比例为1：2：7。，现作深圳人才环境分析如下。（一）深圳人才环境现状分析良好的人才环境有助于人才活力提升，就对人才活力程度影响来看，人才环境外在表现出来的可测因素包括“人才吸引、人才评价、人才激励、人才保障、人才流动”五个方面。根据调研数据分析深圳人才环境现状如下：1深圳人才吸引基本情况与分析调查表明，深圳对人才的吸引力较强。具体来看，深圳人才认为深圳对人才吸引力“强”和“较强”的比例近45%，而选择“弱”、“较弱”的比例仅为7.1%，这与近年来大量人才持续来深的现实较为一致。另外，对于重新考虑工作地的选择，高达近60%的人才仍选择深圳，也反映出深圳对人才吸引力仍然很大。从学历层次来看，博士或博士研究生选择深圳的比例为48.2%，大大低于总体水平，而三成以上（35.7%）的博士或博士研究生选择了上海。此结果显示，深圳相对于上海对高学历人才的吸引力在减弱。2深圳人才评价基本情况与分析不同行业、不同文化程度、不同年龄的人才对现有的“人才评价制度”基本认同，表示不太满意和不满意的仅占14%。但有两种现象值得注意：一是对本单位的人才评价制度评价低于各类人员自我评价。被调查者对自己知识能力适应现有的工作评价，11.9满意，50.9%较满意，30.8%一般满意，不太满意和不满意的仅占6.4%。二是技师对现有评价制度的认同远低于其他职称人才的认同度。不太满意和不满意高达34. 7 %。3深圳人才激励基本情况与分析深圳人才对现有激励机制整体评价偏低，认为满意的只占6.4%，较满意的占28.6%，不太满意和不满意的占16%。调查中还发现，虽然人才激励机制不健全，影响人才积极性发挥的因素有很多，但绝大多数受调查者认为：“人才激励制度、激励结果的公正性、个人事业发展”是关键因素。另外，调查结果显示，对深圳人才最具激励效率的是培养及事业支持，这也是建设深圳人才活力之都的关键所在。4深圳人才保障基本情况分析深圳人才对现有人才保障机制满意程度较低，对保障机制满意、较满意的比例仅有两成多。保障机制是人才发挥活力的“后方”，如何使人才无后顾之忧，是深圳人才活力之都建设应重点关注的问题之一。5深圳人才流动基本情况分析具有与物质资本同样的属性，人力资本的流动是创造活力的关键，保持人才合理、正常流动是建设人才活力之都工作的核心。1）现有人才流动机制评价调查表明，深圳各类人才对现有人才流动机制总体评价属中等偏上，满意和比较满意的占25.6%，一般的占50.8%，不太满意和不满意的占9.8%，不了解的占13.7%。深圳人才流动明显表现出以下三个特点：一是党政人才、事业单位人才、企业人才流动自由度差异明显。依次为由难到易，并表现为本类别内流动易，跨类流动难；二是人才流动的行业差异明显。金融证券业人才流动易，旅游人才、会展业人才及文化人才流动难。三是人才流动的学历差异明显。高学历易，低学历难。2）深圳制约人才流动的关键因素在对影响人才流动的因素分析中，数据表明，政策、户籍、年龄是制约人才流动的三大关键因素。（二）深圳人才使用状况与增强活力需求分析1深圳三类人才分布状况分析调查显示，从单位性质上看，深圳人才在党政机关、事业单位、企业（含国有、民企、外企）的分布比例为1：2.48：4.57；从技术职称及资格分布来看，中级技术职称比重最大，达39.2%。企业经营人才、中级职称人才是深圳建设人才活力之都的生力军，需要特别重视；另外，存量技师的不足，是中低端人才缺乏的一个信号，因此构建活力人才的层次结构性及适配性，将是我们下一步研究的重点。2深圳三类人才使用状况分析调查结果表明：党政人才队伍对自己知识能力与现任工作适应、才能的发挥及本单位领导重视程度的评价充满自信。认为很适应和比较适应就占65.2，对自己的才能发挥，认为能够很好地发挥和比较好地发挥的占44.9；本单位领导对自己的重视程度，认为重视和较重视达58.2。事业单位人才评价的此三个数依次为67.9、43.9和44.9。企业人才评价的此三个数与前有一定差异，依次为国企60.9、39.3、47.1；民企59.1、44、49.3；外企56.5、42.4、47.9。3深圳三类人才增强活力、激发潜能的需求状况分析调查结果表明：最希望得到培养和提高的能力，三类人才均认为排在前三位的是“创新能力、实践能力、学习能力”，这与建设“人才活力之都”的内涵不谋而合。最需要支持的条件排序是提供“时间保证、经费支持、好的培训机构和好的实践机会”。最希望得到的激励，对党政机关队伍而言，前三位依次是培养、晋升、事业支持；对事业单位队伍而言，前三位依次是事业支持、培养、晋升；对企业管理队伍而言，前三位依次是培养、事业支持、晋升。三类人才对表彰及物质激励的需求较弱，这显示深圳人才的激励需求层次较高，是深圳建设人才活力之都激励环节需重点关注的细节。 由于本次抽样问卷的调查实施与统计，样本充足、过程规范，调查结果具有重要价值，它是我们分析人才状况和有关人才政策的重要依据，对于“人才活力”建设课题来说，调查结果数据给了我们较大的启发和判断依据。三、深圳建设“人才活力之都”之人才活力评价机制研究人才活力评价模型与深圳实证分析探讨城市人才活力，评价模型必不可少，建立一套科学完整的能够全方位、多角度反映城市人才活力的指标体系，是准确、客观地评价一个城市人才活力的基础。本课题研究构造了人才活力指数评价模型，设计了人才活力指标体系，来衡量城市人才活力水平。（一）人才活力评价影响要素经过大量的调研，本研究认为影响城市人才活力评价的要素应包括“人才年龄、人才创新、人才成长、人才流动、城市竞争力”五个方面： 1人才年龄一个城市人才整体年龄的高低是影响城市人才活力的一个重要因素。近年来随着科教兴国、人才强国战略的实施和科技教育事业的迅速发展，党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才四支人才队伍，规模不断扩大、素质不断提高、创新能力不断增强，特别是年青有为的海外留学归国人才越来越多地担纲各类重要岗位成为骨干力量。许多行业人才年轻化的要求已相当显著。对于高速发展的深圳来说，人才长期处于年轻化已成为城市人才的一个显著特征，已成为体现深圳人才活力的一个重要的因素。2人才创新创新是城市人才活力最大的精神力量，是能否体现人才活力的关键。创新又是竞争的保证，是人才活力的前提。人才创新主要体现在以下几方面：创新精神 创新精神包括了勇于尝试的冒险精神，从容面对失败的无畏精神和宽容态度、崇尚科学知识的价值观、敢为天下先的开拓精神。深圳作为创业的乐园，创新精神也最能体现深圳人才的活力；创新思维方式 创新思维方式对创新影响最为直接。据调查，深圳人才有着许多自己独特的创新思维方式。面对纷繁复杂的信息和事物，深圳人才的创新思维确实发挥出了特有的作用；创新力 创新力是人才创新实现的保证，因为它不受已有事实的局限，也不受逻辑习惯的束缚，它帮助人们拓宽视野，提升事业层次，缺乏创新力，创新之源就会枯竭。深圳创新发展的奇迹也正说明了人才创新力的作用；此外，人才的胆识、勇气、社会创新文化氛围等都对人才创新也有着一定的影响。3人才成长人才的成长性反映了一个城市人才活力的后劲，没有成长性的活力是不可持续的。人才成长作为影响人才活力的一个重要因素，本研究将之定义为人才学历比例，它反映了城市人才整体受教育程度的高低，是一个城市人才活力的内在素质体现。4人才流动经典经济学家告诉我们，社会人才在充分理性流动下，才能达到整体效能的最大化。这种效能的最大化正是人才活力的最大化外显。人才流动从系统的大人才市场观来看是正常的资源循环，是信息趋向对称的人才能职对位过程，更是保持城市整体人才活力的重要推动力量。作为移民城市的深圳，不断有“新鲜人才”的注入，不断有“不安份人才”的对流，其结果不仅是人才对人才载体的“择优”，更是活力人才的“涌现”、“过滤”与“识别”。大批活力人才的集聚与涌动，激发出来的是深圳巨大的城市人才活力、强盛的城市人才竞争力。5城市竞争力城市在区域经济中扮演角色的重要程度，影响着对活力人才的吸引，强大的城市竞争力，显然是影响城市人才活力的基础因素。城市竞争力的不断提升，给城市人才带来的是更多的发展和更多的活力提升机会。6制度环境与价值观认同良好的制度环境是形成城市活力、人才活力、城市竞争力的重要基础。制度环境体现在法制程度、行为规范、城市文化、文明程度等诸要素。价值观认同是人才积聚，进而产生人才活力的意识形态基础，价值观以及趋同的人生观、世界观、工作取向等是人才在物质因素之外的重要精神因素。对于深圳人才活力要素的分析，要把深圳放在全国人才的大环境中来对比。深圳作为全国改革开放的“实验区”，在建市后经济高速发展的过程中，由深圳效率、深圳速度产生的与国内其他城市之间的体制与环境差别带来的强大吸引力，使一大批具有各类知识和技能的人才，以开拓的精神离开原有城市和单位来到深圳。这种能够储备、使用全国人才的优越条件对深圳过去超常规发展和巨大人才活力的形成起到了极其重要的作用。此外，对城市人才活力的影响还有社会文化氛围、政治制度环境等因素。最后归纳城市人才活力评价影响因素示意如图1。深圳城市人才活力评价因素人才年龄人才创新人才成长人才流动城市竞争力制度环境与价值观认同图1 深圳人才活力评价因素示意图（二）人才活力评价指标体系1深圳人才活力评价指标体系构建根据对上述因素分析，考虑到因素细分指标数据的采集难易，本研究构建深圳人才活力评价指标体系如图2。深圳人才活力评价指标体系人才平均年龄Q1人才流动率P4城市竞争力得分P5人才年龄人才创新人才成长人才流动城市竞争力人才创新意识指数P2人才创业精神指数P1人才学历比例P3图2 深圳人才活力评价指标体系2指标定义1）人才平均年龄 人才平均年龄是城市整体年龄水平的基本标志，就人才活力来说，定义其为逆指标；2）创业精神指数、创新意识指数 根据中国城市竞争力报告的研究成果，此处引用创业精神指数、创新意识指数两指标来概括人才创新因素，就人才活力来说，定义其为正指标；3）人才学历比例 此处选择人才学历比例来说明城市整体人才的动态成长性大小，人才学历比例为具有本科及以上学历人才占总人才总量的比例，定义其为正指标；4）人才流动率 此处用人才流动率来表述城市人才整体流动程度，定义其为正指标；5）城市竞争力得分 城市竞争力包含着丰富的内涵，可从多个方面来说明，此处选用中国城市竞争力报告中的城市竞争力得分为指标，定义其为正指标。（三）人才活力评价模型构建为了定量整体评价城市人才活力水平，本研究给出一个综合的人才活力指数表示人才活力水平。由于人才活力具有动态性、递进性，故构造“线性增量复合人才活力指数”模型如下：公式1 式中：t年人才活力指数值；t年份；正指标值；逆指标值； 正指标的权重； 逆指标的权重； n正指标数量；其中， m逆指标数量。（四）深圳人才活力评价实证分析在前期调研基础上，结合深圳市统计局统计公报及有关公开出版资料，依据人才活力指数评价模型，作深圳人才活力评价实证分析如下。1指标权重确定指标权重采用专家评分法确定，课题组对深圳市有关领域的124位专家进行了抽样调查（调查表见附），其后，确定了“人才年龄、人才创新、人才成长、人才流动、城市竞争力”5大主要活力影响因素作专家两两评分，经对82位专家评分回收计算整理，得出5因素下6项指标权重如表1。表1 人才活力评价指标权重序 号指 标权 重名 称数 值1人才平均年龄0.10682创业精神指数10.12143创新意识指数20.12154人才学历比例30.09575人才流动率40.20156城市竞争力得分50.35312指标值采集与处理由于目前人才统计体系的不完备性，使得评价指标数据采集工作相当艰巨困难，课题组广泛涉猎了公开刊物、书籍和有关媒体，得出深圳人才活力评价各项指标2002年、2003年数据值如表2。表2 人才活力评价指标数据表序号指标名称单位2002年2003年实际值参照值标准值实际值参照值标准值1人才平均年龄2002年值：南方网新闻中心，2003.1.7， /news/gdnews/nyda/200301070218.htm2003年值：深圳特区报，2005.1.4，转引自深圳人才网：/seekjob-news/scdt/20050104-1.html 岁30.830.831.031.02创业精神指数2002年值：倪鹏飞，中国城市竞争力报告NO.1，中国社会科学文献出版社，2003年3月，第237页2003年值：倪鹏飞，中国城市竞争力报告NO.2，中国社会科学文献出版社，2004年4月，第375页、第389页1110.1580.1630.9693创新意识指数 同1110.1040.10414人才学历比例 来自深圳市人事局人才资源开发处%37.3437.3437.0537.055人才流动率2002年值：市场报，2003.1.10，转引自人民网/GB/shenghuo/78/1933/20030110/905413.html2003年值：深圳特区报，2005.1.4，转引自深圳人才网/seekjob-news/scdt/20050104-1.html %12.0012.0013.7013.706城市竞争力得分2002年值：倪鹏飞，中国城市竞争力报告NO.1，中国社会科学文献出版社，2003年3月，第1页2003年值：倪鹏飞，中国城市竞争力报告NO.2，中国社会科学文献出版社，2004年4月，第1页分203.03368.390.551217.65330.920.658注：人才学历比例指深圳市具有本科及以上学历人才占总人才总量的比例；人才总量指深圳市中专学历及以上、中级职称及以上的人才数；参照值为不同城市的最高值；标准值=实际值/参照值。其中，由于“创业精神指数、创新意识指数、城市竞争力得分”三指标原均为当年的相对水平，为满足“线性增量”计算模型的要求，作技术处理如下：32003年深圳人才活力指数计算正指标复合值：逆指标复合值：最后得深圳人才活力指数值：即2003年深圳人才活力指数为9.2%。4人才活力指数分析与深圳人才活力研判人才活力指数E作为一种线性增量复合指数，不同数值反映了城市人才活力水平的提高程度，指数越大，城市人才的活力水平提高越快。上述计算表明，2003年与2002年相比，深圳人才活力水平提高了近10%，达到9.2%，这也说明，深圳在过去较高活力水平的基础上，还在不断、大幅度地增强活力，其累积效应将在城市活力上强烈显示。从活力水平提高的构成来看，影响指标变化率排序如表3。表3 2003年深圳市人才活力影响指标变化率排序序号指 标2003年变化率对人才活力贡献率贡献率排序1人才平均年龄-0.0065-0.000742创业精神指数-0.0310-0.003853创新意识指数0.00000.000034人才学历比例-0.0078-0.000745人才流动率0.14170.028626城市竞争力得分0.19420.06861人才活力指数E0.0920表中数据显示出2003年深圳人才活力水平提高的新特点，即：1）人才活力水平提高对城市竞争力增强的依赖为首因；2）人才流动仍然是人才活力提高的主要原因，占第二位。但同时我们也应看到6项活力指标中，创业精神指数的标准线性增量指数为负值，发人深省，需引起警觉。四、深圳建设“人才活力之都”之人才经济依存机制研究人才经济依存模型与深圳实证分析社会经济发展与人才发展是双向互为影响的两个社会变量，经济的发展将决定人才的承载量，人才的发展又将促进经济的发展，这两个变量之间存在着直接的互相依存的关系。城市人才活力作为人才发展的重要内涵，必然要深受社会经济发展水平的影响。因此，从经济发展与人才发展的相互依存关系角度来研究城市人才活力是必须的。（一）人才经济依存的定义及内涵当今社会，人才已不容置疑地被认为是地区经济发展的基础支撑平台，但人才并不能随意地发展，要受到政治、经济、社会、科技、教育等多种因素的影响，这些因素既对人才的总量与结构提出要求，又对人才的总量与结构形成制约，在相互作用与发展过程中，这些因素与人才发展必然形成内在的协调关系。如经济发展因素，尤其是经济发展速度、规模与人才发展的相关程度极为密切。有关资料表明，发达国家在20世纪初，劳动生产率的提高有20%左右是采用新的科学技术取得的；到20世纪7080年代，由于高科技的发展及其产业化，这个比例已上升到60%-80%。也就是说，经济的发展主要不是靠扩建新的工厂的外延式发展，不是靠投资发展新兴产业、靠更新换代以后增加的附加值，这显示出在经济发展中科学技术越来越重要，而科技是以人为载体的，所以经济的发展说到底依赖于人才资源的发展。但由于社会经济发展总体上的复杂性、结构上的联动性、趋势上的不确定性，使得地区性的人才发展与经济发展可能处在不对称的非均衡状态之中。这种非均衡作为某种意义上的社会成本，政府人才政策的顺应与否，将直接导致其上升与下降，并还会呈正负方向的放大。然而不同地区，由于其自身产业背景、人文背景等的不同，这种非均衡必然呈现出不同的状态。我们将之定义为城市经济发展与人才发展“依存度”。（二）人才发展的影响因素及指标体系经济发展与人才依存度受众多因素的影响和制约，因此选择合适的因素指标体系是建立依存度模型和分析的基础。影响人才发展的相关因素很多，但各项指标与人才发展相关程度强弱不一，为了构造的模型尽可能简化，根据科学性、可行性、可比性、稳定性原则，我们归纳出三个层次的指标体系（见表4）。表4 深圳市经济发展与人才发展依存度指标体系因素指标类指 标人才环境经济发展水平人均GDP（元/人）人均进出口额（美元/人）人均利用外资额（美元/人）人均固定资产投资额（元/人）城市建设水平年末实有道路面积（万平方米）建成区绿化覆盖率（%）绿化建成区面积（平方公里）公共图书馆总藏书量（万册件）生活条件职工年平均实际工资（元）自来水生产能力（万吨/日）用电总量（千瓦小时）污水处理能力（万吨/日）医疗卫生机构床位数（张）事业环境高科技产值占GDP的比例()高新科技企业数（个）非高新科技企业数（个）外资企业数（个）内资企业数（个）私营企业数（个）国际、国内交流专业人员出国短期学习、考察项目数（人）国际、国内会展数（次）群众性研究社团数（个）人才结构年 龄35岁以下人才占人才总数的比()专业分布经济管理人才比例()高新技术人才比例()万人教师数（人/万人）万人律师数（人/万人）万人医生数（人/万人）人才素质学 历获得学士学位占人才总数的比例()获得硕士、博士学位占人才总数的比例()能 力高级职称人员数（人）中级职称人员数（人）高级技师人员数（人）中级技师人员数（人）人才开发高等教育高等学校数（个）每万人在校大学生数（人）职业培训再教育率()公共教育经费教科文卫事业经费占财政支出比率()人才流动国际流动出国留学人员来深人数（人）国内流动年进深人才数（人）1人才环境 人才环境是人才发展的基础，一个城市的经济发展水平、城市建设水平以及人才的生活状况、事业发展状况都会影响人才的数量与结构，影响人才的培养、开发、引进与提高，因此在这里选取了经济发展、城市建设水平、生活条件、事业环境以及国际国内交流五个指标来衡量人才环境。第一，经济发展 经济发展主要反映了一个城市的基本经济发展水平，在这里考虑到国际上通用的衡量经济发展水平的指标，亦考虑到深圳市经济发展的外向性，选取了人均GDP、人均进出口额、人均利用外资额、人均固定资产投资额进行衡量。第二，城市建设水平 城市建设状况主要反映在城市干道的多少、城市文化设施的多少以及绿化率程度，因此在这里选取了比较典型的指标如年末实有道路面积、园林绿化建成区绿化覆盖率、园林绿化建成区面积以及公共图书馆总藏书量进行衡量。第三，生活条件 城市的生活条件主要反映在其职工总体收入水平以及城市的用水、用电、医疗卫生等水平是否充足及顺畅上，因此在这里选取了职工年平均实际工资、自来水生产能力、用电总量、污水处理能力、医疗卫生机构床位数进行衡量。第四，事业环境 事业环境主要反映人才发展的载体容量，一个城市的科技越发达，人才载体数量越多，意味着容纳人才的空间越大。因此在这里选取了高科技产值占GDP的比例、高新科技企业数、非高新科技企业数、外资企业数、内资企业数、私营企业数进行衡量。第五，国际、国内交流 人才的国际国内交流程度反映了人才发展的提升空间与活跃状态，在这里选取了专业人员出国短期学习、考察项目数、国际、国内会展数、群众性研究社团数进行衡量。2人才结构人才结构状况是人才发展的性质之一，人才发展不能单纯看数量和质量，更要看其结构。而经济结构决定人才结构，生产力发展带来的经济结构必然引起人才结构的调整，如人才年龄结构及专业分布的变化，因此选取年龄和专业分布这两个指标衡量人才结构。第一，年龄 根据人才成长及使用规律，在这里选取了年龄结构分布35岁以下人才占人才总数的比进行衡量。第二，专业分布 根据深圳市发展状况及行业结构状况，在这里选取了经济管理人才比例、高新技术人才比例、万人教师数、万人律师数、万人医生数进行衡量。3人才素质人才素质状况亦是人才发展的性质之一，人才素质越高，人才对经济发展的促进就越大。人才的素质主要体现在其通过教育所获得的学历，其在工作实践过程中所体现、被认可和被评定的能力中，因此选取学历、能力来衡量人才素质。第一，学历 这一指标通过获得学士学位占人才总数的比例、获得硕士、博士学位占人才总数的比例来衡量。第二，能力 人才的能力水平在统计上主要通过人才在现实工作中的结果来体现，因此在这里选取职称这一指标来衡量，具体为高级职称人员数、中级职称人员数、初级职称人员数、高级技师数。4人才开发人才开发反映了人才发展的提升状况，在实践中人才是通过教育和培训而得到开发和提升的。因此，在这里选取了高等教育、职业培训、公共教育经费三个指标进行衡量。第一，高等教育 高等教育的衡量主要是数量的衡量，表现为高等学校数（含驻深高校数）、每万人在校大学生数。第二，职业培训 衡量人员是否参与了职业培训以及参与的数量多少可采用再教育率这一典型指标。第三，公共教育经费 从统计口径看，没有单纯的公共教育经费，而这一经费的状况可以从教科文卫事业经费与财政支出的比值中看出，因此在这里选取了教科文卫事业经费与财政支出的比值进行衡量。5人才流动 人才流动亦反映了人才发展的提升状况。这一指标主要从人才流动的方向来进行衡量，并体现为进入深圳这一方向。第一，国际流动 这一指标用出国留学人员来深人数来进行衡量。第二，国内流动 这一指标用年进深人才数来进行衡量。（三）人才经济依存模型构建1人才发展综合指数模型公式2由上述指标体系，构造人才发展综合指数模型：式中：tt年人才发展综合指数；Wk、Wj、Wi因素、指标类、指标向上层次的权重；P 指标值；n 某一指标类中指标类数目；m 某一因素指标类数目；s 影响人才发展的因素数目。2经济发展与人才发展依存度模型人才发展的理想状态是与经济发展相适应并适度超前，为此，构造人才发展与经济发展依存度模型如下：公式3式中：t人才发展与经济发展依存度GDPt某年深圳市国内生产总值总量t人才发展综合指数（四）深圳人才经济依存实证分析1深圳人才经济依存水平分析1）权重分析 本研究运用层次分析法进行权重分析。为了使权重尽量符合实际，在构造判断矩阵时，设计了权重调查表，对指标作两两比较分析。课题组在2004年7月征求了142名相关专家的评分，收回有效调查表102份，分布在政府部门、高校、人才中介服务机构及企业界，比例为34:10:28:30。专家评分经平均后取整得判断矩阵、计算权重及排序（详见附件2）。2）指标数据采集 我们以深圳市1991年至2003年12年实际发生的各影响指标值进行实证分析。经调研，搜集了19912003年40项指标的原始数据。由人才发展综合指数模型计算出历年的人才发展综合指数t（见表5），对照历年GDP增长率数据来源于2002深圳统计年鉴、深圳市2002年国民经济和社会发展统计公报，其曲线图反映出的变化如图3。表5 深圳市1992年2003年人才发展综合指数实证分析数据一览表年 份t199219931994199519961997199819992000200120022003人才指数t0.18930.11090.09170.02390.03080.10770.00830.10260.09930.11170.16200.0598GDP增长率0.34080.41590.36930.29340.19400.18940.14070.11400.15980.17360.14600.1730图3 深圳市1992年2003年人才发展综合指数实证分析数据趋势图3）人才与经济发展依存度计算 由2002深圳统计年鉴以及深圳市2003年国民经济和社会发展统计公报中获得的19912003年GDP值、表5中的历年人才发展综合指数t，计算人才发展与经济发展依存度t（如表6）。表6 深圳市1992年2003年人才发展与经济发展依存度实证分析数据一览表年份t199219931994199519961997199819992000200120022003t1.803.754.0312.276.311.7617.001.111.611.550.902.892深圳人才经济依存水平对人才活力提升的影响分析人才发展是经济发展的基本支撑力量，适度超前的人才发展可以促进和带动经济发展，而滞后经济发展的人才发展水平一定会在后期的经济发展中产生人才瓶颈的制约作用，但过于超前的人才发展水平，则有高社会成本低产出之嫌，这也并不是我们所追求的。1）经济发展与人才发展依存度评判标准确定根据经济发展与人才发展的一般规律，本课题分析得出以下评判标准（见表7）。表7 经济发展与人才发展依存度评判标准表t区间001.04.04.07.07.010.0 10人才依存评判高度警惕警惕要注意理想要注意警惕高度警惕状 态经济发展慢、人才发展超速正常经济发展超速、人才发展滞后2）经济发展与人才发展依存度评判标准实践分析由表中数据可以得出如下的分类实践分析：当0时，表明经济发展停滞或为负增长，人才面临着快速流出的应高度警惕；当00.5时，表明经济发展缓慢，人才面临着大量流失的危险，应警惕；当0.51.0时，表明经济发展慢，要注意防止人才流失；当1.04.0时，表明经济发展与人才发展处在一个理想的相互依存状态之中；当4.07.0时，表明人才发展滞后于经济发展，要注意防止人才瓶颈制约的影响；当7.010时，表明人才发展严重滞后于经济发展，有下拉经济发展的危险，要警惕；当 10时，表明人才发展超严重滞后于经济发展，有下拉经济发展的极度危险，应高度警惕其发展态势。3）深圳市经济发展与人才发展依存度研判对照上述评判标准，列出深圳市19922003年人才发展依存状态（见表8）。表8 深圳市19922003年经济发展与人才发展依存状态评判分析表年份199219931994199519961997199819992000200120022003t1.803.754.0312.276.311.7617.001.111.611.550.902.89状态评判理想理想要注意高度警惕要注意理想高度警惕理想理想理想要注意理想由表中可以看出，1992年、1993年、1997年、1999年、2000年、2001年、2003年人才发展对经济发展的依存状态处在理想状态中，而在1995年、1998年却出现了高度警惕预警，2002年出现人才发展要注意提醒。其中，细作分析发现，1995年、1998年为经济增长较快，而人才紧缺所产生的警惕；2002年则为经济增长减慢，人才作用发挥未实现最大化所导致的要注意提醒；2003年经济与人才则实现和谐发展。以上的研判，将为我们分析未来人才发展走势提供较好的分析工具和依据。五、深圳建设“人才活力之都”之人才内在动力机制研究人才过滤效应模型与深圳实证分析有活力即意味着有内在的动力，城市人才活力提升背后的内在动力在于人才过滤产生的宏观效应。（一）人才过滤的定义及内涵在人才资源开发与管理的实践中，由于人才在素质、能力、技术等方面的相对提升或下降，人才在学历、职称、职位等方面，就会出现向上、均衡和向下三个方向上的异动。其中向上、向下的异动从动态机制的角度考虑就是人才过滤。人才过滤是一个复合的概念。人才过滤是多层次的过滤，人才个体、职位、组织（地区）乃至行业均可以作为过滤的主体。过滤的方向既包括向下的过滤，也包括向上的过滤。人才向下过滤是组织（地区）对人才资源进行筛选和淘汰，以保证人才的使用质量和使用效率，并使组织实现有效的竞争机制，保持活力；人才向上过滤是通过组织对人才进行培养，或者人才在组织中和组织外自主接受教育、培训，从而在知识、技术、能力、素质等诸多方面得到提高，这些提高表现在其学历、职称、职位等方面的提升即可以被认为是向上过滤。如果以向下过滤为一般意义上的过滤，则向上过滤也可以说是人力的逆向过滤。在人才向上和向下过滤的牵引力均衡时，人才处于一种过滤均衡状态。从时间纬度上进行考虑，在绝大多数情况下，人才总是处于过滤均衡状态，这种状态占据最长的时间段。从另一个角度来说，过滤均衡实质也可以说是量变的过程，是累积能量的过程。当能量累积到一定的状态点，或者说临界点时就会出现质变，也就是发生向上或向下的过滤。当人才个体积累的能量超过原有职位的需求之时，就会出现对职位或者组织（地区）的向上过滤。而当职位或者组织（地区）需求在经过一定阶段的累积之后，对人才的需求也会出现提升，如果其没有提高或提高的幅度达不到职位或者组织（地区）的需求，就会对人才进行向下的过滤。在过滤均衡状态之下的个人或组织并非没有任何变化，而是说变化处于缓慢渐进的过程，不易察觉，虽然在表现形式上没有变化，但内涵和内涵基础之上的要求均在悄悄的发生变化，是在为过滤行为的发生准备条件。人才过滤的动因是市场需求的结果，而过滤所产生的示范效应必然引导人才个体向上过滤，最终结果则是区域人才活力的提升。作为人才活力提升的内在动力机制，人才过滤需要一系列的条件。本研究将人才双向过滤的关系及影响因素进行归纳和简化，得出人才过滤的简化形式(如图4)。1人才向上过滤人才向上过滤是以个人的学历、职称或职位为过滤主体，主要指人才个体通过接受再教育、在职培训或通过“干中学”不断积累经验资本，使得自身的知识、能力、素质不断提高，当综合累积达到一定程度时，人才即会对原有状态进行过滤，取得更