企业人力资源管理基层管理人员管理文集.doc

1. 新时期企业人力资源管理探讨 2. 高职国际贸易实务专业人才培养模式探析 3. 煤炭企业人力资源成本构成分析 4. 浅析如何提高企业职工培训 5. 基层管理人员是物资管理工作的关键 6. 新乡市旅游人才队伍建设的对策初探 7. 员工岗位评价技术应用浅析 8. 浅析科研设计院所知识型员工的激励管理 9. 浅论大学生“文明修身工程”在高校思想政治教育工作中重要作用 10. 高校预算绩效评价指标体系的构建及其在财务工作中的应用探索 11. 浅谈提高酒店业员工稳定性的方法和对策 12. 浅谈以内部营销为视角提高员工积极性 13. 浅析商场企业女性人力资源的健康发展 14. 有关知识型团队的绩效讨论 15. 贯彻定员标准 提升人力资源配置效率 16. 员工组织社会化模型构建与策略探讨 17. 企业员工心理压力研究新进展 18. 浅谈人力资源管理统计学 新时期企业人力资源管理探讨摘 要人力资源是企业最重要的资源，是企业制胜的法宝，也是所有资源中最丰富、最有开发潜力的资源。企业做好人力资源管理对于企业自身的发展壮大是十分重要的，已成为影响企业综合竞争优势的构建与维持的重要问题，因此，企业应密切结合本企业实际，灵活运用各种措施，做好人力资源管理工作。 关键词企业 人力资源管理 人力资源是企业拥有的最为重要的资源，已成为企业生存和发展的基础，做好人力资源管理工作，已成为新时期企业的重中之重。加强企业人力资源管理，对员工的企业价值观念和思维方式具有导向作用，有利于形成良好的组织氛围，创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，最终促进企业健康发展。 1.确立人力资源管理在企业中的重要地位。随着社会的不断发展，人力资源管理应被看成是企业的一个战略性职能，不仅贯穿在企业的战略制定过程中，还要通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。此外，人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。 2.企业人力资源预测与规划。企业人力资源与规划是企业人力资源开发与管理中的重要组成部分。企业人力资源预测应考虑以下几个方面：（l）人力资源需求预测。主要从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源质量和数量进行科学分析。（2）企业人力资源存量与增量预测。这是对企业的现状和未来拥有不同层次的人力资源数量上的推测与判断。（3）企业人力资源结构预测。当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行人力资源结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合。此外，制定人力资源规划时，应突出企业总体规划的系统性、目的性和效益性，要考虑企业投入产出比与周期性变化，而且企业必须考虑未来发展的空间，结合本企业实际发展需要，分清主次，并以此贯穿整个规划的始终。 3.对员工进行合理组合。员工的有机组合是企业人力资源有效使用的核心之一，要把各种人才有机组织起来，形成科学的搭配，把不同学识、不同智能、不同年龄的人才组合成一个具有合理结构的集体，这样才能使企业的经营管理处于最佳状态。实现企业员工有机组合，还要妥善处理吸引人才与留住人才的关系。一方面，企业员工必须流动。要使企业形成一个最优化的人才结构和员工队伍，使每一个工作岗位上都有合适的人，人才就必须是流动的。另一方面，企业人才流动又应当有一定的度。企业要充分注意妥善处理吸引人才与留住人才的关系，要坚决避免一方面大量吸引人才另一方面又大量流失人才。 4.加强人力资源管理信息化建设。现代人力资源管理信息化则是把信息技术和先进的人力资源管理理念相结合，依赖信息化技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。人力资源管理信息化建设给现代企业带来的是科学的管理思想和正确的管理手段。在企业内部，首先是决策层的高度重视和大力支持，决策层转变观念，接收科学的先进的管理理念，是实施人力资源管理信息化的关键。因此，作为企业的决策者，首先要彻底更新观念，树立现代管理理念，正确看待和分析现代人力资源管理信息化建设的趋势，对现代人力资源管理信息化建设加大人力、物力、财力的投入力度。其次，作为企业的决策者，要参与到人力资源管理信息化的设计、规划过程中，掌握基本的信息化技术知识，运用现代管理理念提高管理水平，促使人力资源管理信息化的顺利进行。 5.完善人力资源统计工作。人力资源统计是以人力资本理论为基础，研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征，从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律。人力资源统计的角度看，不仅要反映人力资本的积累状况，也要反映人力资源的投入状况，还要反映人力资源的产出状况，以便更好地促进企业把握人力资源的投资方向。（1）人力资源的投入统计。企业人力资源投入主要包括:工资、奖励、福利、培训、提升、荣誉等方面。（2）人力资源的产出统计。企业人力资源的产出统计主要有两个方面内容:测算人力资源的贡献值，是通过企业人力资源与经济增长之间的关系模型来测算。计算人力资源的价值，通常是以货币的方式来计算。（3）人力资源的投资效果统计。投资效果统计，是通过对人力资源投入和人力资源产出的分析和评价来得出，人力资源的投资效果统计还要考虑局部效益与整体效益、直接效益与间接效益，有形效益和无形效益的关系。 6.定期进行企业人力资源管理系统诊断。企业人力资源管理系统诊断是关于企业人力资源管理工作的现状评估、发展规划、优化方案设计等的一种智力服务。企业人力资源管理系统诊断主要包括人力资源管理方针和人力资源管理组织子系统诊断，人力资源管理计划、招聘和选择子系统诊断，人力资源管理开发子系统诊断，人力资源管理报酬和福利子系统诊断，人力资源管理安全与健康子系统诊断等内容。在对企业人力资源管理进行诊断时，对企业外部环境、企业未来发展对人才的需求、企业间人才竞争等系列问题应从战略的高度进行概括性分析，以确定企业人力资源管理发展的方向。 总之，新时期，激烈的市场竞争迫使企业必须重视对人的管理工作，必须树立以人为本的理念，建立科学的人力资源管理体制，这已成为企业生存与发展的核心工作之一，只有这样，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。 参考文献： 1余作斌：企业人力资源管理问题剖析J.企业改革与管理, 2005(9). 2杨明亮：信息技术在企业人力资源管理中的应用J.管理论坛,2002(2) 3王永龙：当代西方的战略人力资源管理J.经济管理,高职国际贸易实务专业人才培养模式探析摘 要国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式在遵循职业教育规律和高职学生特点的基础上，经过大量企业调研和行业论证而来。此模式的创设和践行，有效地提高了高职类国际贸易实务专业学生的专业技能和职业素养，进而有效提高了学生的就业能力。 关键词高职 国际贸易实务 人才培养 模式 国际贸易实务专业在高职院校开设已久，主要致力于为中小型外贸企业培养具有良好职业道德、团队精神、较强与人交流能力和外语运用能力的，能对外建立业务关系，利用相关法律法规和国际惯例商订国际货物买卖合同，并履行国际货物买卖合同和操作进出口各个环节业务的，包括外销员、跟单员、单证员、报关员和报检员等一线岗位的高素质高技能型外贸人才。 为了达到以上专业培养目标，笔者对具有典型外向型经济特点的珠三角展开大量调研，并在分析了高职教育和高职学生特点的基础上，创设了“因岗施教、课证融合”人才培养模式，经过三年的实施和践行，学生的专业技能、职业素养和就业能力均有明显提高。 一、“因岗施教、课证融合”人才培养模式设计依据 国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式是在对教育部关于职业教育的文件精神、高职学生特点、外贸行业企业调研情况、以及外贸岗位典型工作任务和职业能力要求、毕业生就业状况和职业发展规律等进行分析的基础上设计的。 1.教育部高等职业教育文件精神 “因岗施教、课证融合”人才培养模式以教育部提出的“以教育思想观念改革为先导，以教学改革为核心，以教学基本建设为重点，注重提高质量，努力办出特色”为宗旨，是在结合我国高等职业教育“企业全程介入、工学深度融合”的总体要求，以及职业技术教育的实际情况，坚持以就业为导向的基本原则上制定的。 2.高职学生特点 高职的学生主体是普通高中毕业生高考最后一个批次录取的学生和三校生。这些学生在学习方法、学习能力、学习意识和学习动力上都存在不足，大部分学生基础差、自制力差、学习习惯差、目标不明确，也不善于抽象思维，难以接受通过单纯符号传递的知识和信息。合适的人才培养模式必须针对学生的这些特点，采用以学生为主体、教师为主导、教学做结合，引导学生循序渐进、逐步发展。 3.人才规格要求特点 通过走访珠三角地区大量中小型外贸企业、报关行和国际货代公司，了解这些用人单位对各个外贸岗位在知识、能力和素养等方面的要求，设置了本专业的人才培养目标和具体规格要求。同时，通过摸清企业主要外贸岗位的设置标准，以及不同岗位的工作内容，归纳出完整工作过程中的典型工作任务，根据这些典型工作任务的职业能力分析，解构和重构专业课程体系结构，重新组织和选取课程教学内容，使得实际工作岗位的职业要求和专业要求相匹配，工作岗位内容和教学内容相统一。 4.毕业生就业状况 通过优秀毕业生座谈会和毕业成长路线调查发现，国贸专业毕业生的成长经历大致可分成三个阶段：第一阶段，初次就业期，职务多为外贸跟单员、外贸业务员、单证员、报关员和报检员等；第二阶段，发展期，经过短时间的适应训练后，成为企业的外贸业务主管、外贸专员、外贸经理助理等；第三阶段，经过35年的工作磨练后，成长为企业的中间力量，包括企业外贸部经理、市场部经理、报关行合伙人等。将培养目标瞄准初次就业岗位、拓展岗位和发展岗位层次递进，充分考虑学生发展后劲和可持续发展需要，重视职业道德、职业意识和职业精神的养成教育，强调知识、能力和素质的综合培养，重视技术、管理能力的齐头并进，是国贸专业人才培养模式设计的重要思路。 二、“因岗施教、课证融合”人才培养模式内涵 国际贸易实务专业“因岗施教、课证融合”人才培养模式是以职业岗位为切入点，把职业考证项目贯穿于专业培养过程，使岗位工作要求和专业培养目标相结合，使岗位工作过程与专业课程体系相结合，使岗位工作任务与专业教学内容相结合，实现高素质、高技能和高就业目标的人才培养模式。 “因岗施教”是指专业教学以职业岗位为轴心，按照岗位工作要求明确专业培养目标，按照岗位工作过程构建专业课程体系，按照岗位工作任务确定专业教学内容。“因岗施教”模式的形成经历了三个阶段：首先，本专业展开了大量的社会调研，通过与行业企业专家的研讨论证，明确了包括外销员、单证员、跟单员、报关员和报检员等五大典型岗位的培养方向；其次，专业教学团队与行业企业精英团队共同提炼了每个外贸从业岗位的工作要求、工作任务和工作过程，制定五个典型岗位的职业岗位标准；第三，根据五个典型岗位的职业岗位标准，重构了本专业的项目化课程体系，制定出专业课程标准，并依托校内仿真实训室和校外实训基地，先后通过课内实践、课后体验、校内实训和校外实习等四个环节深入开展一系列实践教学活动，实现高素质和高技能的培养目标。 “课证融合”是指以提高学生就业率为出发点，把岗位证书要求和专业考证项目相融合。“课证融合”主要从以下三个方面实施：首先，通过对五个典型岗位的岗位要求和对应职业证书的研究，向学生指定必考的职业证书项目，提高学生的岗位通用能力的同时，达到“双证”目标；其次，要求学生根据自身的特点，选择考取适合自己就业发展方向的证书，提高关键岗位的就业能力的同时，达到“多证”目标；第三，在具体教材的选购与教学内容的组织上进行了有效的改革。有些课程直接选用相关考证教材，按考证要求组织教学，真正做到教学与考证相结合，在提高学生岗位适应能力的同时，大大提高了学生各种考证的通过率，为学生毕业后实现专业能力和岗位要求“零距离对接”创造有利条件。 三、“因岗施教、课证融合”培养模式成效 “因岗施教、课证融合”人才培养模式以校企合作、工学结合为纽带，以专业教师团队和企业兼职教师为主体，使职业岗位和专业教学相融合，职业证书和专业课程相融合，在国际贸易实务专业建设中发挥重要作用。该模式的实施使国贸专业在课程建设、师资队伍建设、实训条件建设和制度建设方面取得重要突破，实现学生高素质、高技能和高就业的培养目标。 1. 学生专业技能明显提高 “因岗施教、课证融合”人才培养模式来源于职业岗位的综合要求，尤其重视职业岗位能力的培养。为了达到职业岗位能力目标，该模式设计了较为完善的实践教学环节系统，分别从课内实践、课后体验、校内实训和校外实习四个环节着手，环环相扣，逐层深入。课内的项目化教学、课后的活动体验、校内的仿真操作和校外的工学结合无一不为了锻炼学生的专业基础能力、专业核心能力和专业应用能力服务。该人才培养模式完全符合高职院校为培养高技能型人才的宗旨，提高了学生的岗位适应能力的同时，帮助学生转换角色，实现学生准职业人职业人的轻松过度。 2. 学生职业素质明显提高 “因岗施教、课证融合”人才培养模式强调学生综合素质的培养。学生素质的培养通过三个渠道进行：一是通过公共基础领域课程培养学生的职业基本素质，如基本思想素质、基本文化素质、基本身心素质和综合职业素质；二是通过公共素质领域课程专门培养学生的职业通用素质，如信息处理能力、创新能力、人际关系处理能力和与人合作能力；三是通过专业课程渗透培养学生的职业核心素养，如数字应用能力、外语应用能力、自我学习能力和解决问题能力。这种三头并进的培养模式满足社会对人才培养规格的需要和学生可持续发展的需要，有效帮助学生在职业发展道路上成长。 3.学生就业能力明显提高 “因岗施教、课证融合”人才培养模式加大了职业考证培训的力度和广度。对于指定的考证项目，本专业不仅加大了考证培训的课时量，而且从课程教材选取和教学内容整合上下功夫；对于非指定考证项目，不仅提供了充分的考证咨询，并在课程教学的过程中有目的、有步骤地进行引导，帮助学生根据自身特点做出正确选择。专业课程和职业考证相融合后，学生的考证兴趣更强，考证动力更大，考证通过率明显提高，就业能力明显加强。 参考文献： 1戴士弘：职业教育课程教学改革M.清华大学出版社.2007 2姜大源：当代德国职业教育主流教学思想研究M.清华大学出版社.2007 3赵志群：职业教育工学结合一体化课程开发指南M.清华大学出版社煤炭企业人力资源成本构成分析摘 要企业管理的目标是赚取利润，管理的核心是人，企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下，决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其构成的研究。 关键词煤炭 人力资源管理 成本分析 一、引言 1.煤炭人力资源管理现状 通过对部分煤炭企业人力资源管理状况的调查和分析，发现了以下问题: (1)人力资源结构不合理；(2)人力资源流失严重，造成急需人才短缺；(3)教育经费严重不足，使得培训工作流于形式；(4)缺乏有效的激励机制； 2.煤炭人力资源的特点：(1)专业性强。煤炭行业作为国家能源行业，无论从设备配置、生产要素到人员配备和技术要求等方面都有其特殊性，具有较高的行业壁垒和较强的专业性要求。因此，扎实的专业知识与丰富的实践经验是煤炭行业优秀人力资源的必备条件。(2)人员素质普遍较低。煤炭企业作为开采特殊行业，受自然条件的影响，生产方式和生产条件的制约，仍属于劳动密集型行业，职工整体文化素质和技术素质普遍较低。(3)人力资源取得成本较高。由于矿产资源的分布条件不均，煤炭企业大多地处偏远地区，远离城市，生产、生活条件比较艰苦、危险，较难吸引高素质的企业急需的人才。(4)保障成本呈不断上升趋势。随着近年来煤矿安全事故的频发，煤炭企业不得不在煤炭安全生产和人员安全保障等方面加大投入。 二、人力资源成本的涵义与特性 随着国内高新技术企业的增多，管理者们对企业人力资源的认识已经不再是传统的劳动力和“被管理者”，也不应再被视为简单的成本，而将其和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。 1.人力资源成本的涵义 广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花费的代价和企业在员工的招聘和培训、人力资源开发等方面所花费的代价;狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后成本。 2.人力资源成本的特性 人力资源的本质特征，决定了人力资源的成本具有以下特征:(1)人力资源成本投资收效比较慢。一般的实物资产，如固定资产，只要建造或者购买并安装成功了，马上就可以投入生产经营中使用，为企业带来收益。但是，人力资源的投资效益，并不象实物资产那么迅速显示出来，而是有一个比较长的时滞。要求企业提前进行人力资源的投资，储备大量的人才资源，才能在瞬息万变的市场竞争中立于不败之地，这在我国竞争日趋激烈、人才市场不太健全的背景下显得尤其重要。(2)人力投资受益效果大、期限长。虽然人力资源成本投资收效比较慢，但是一旦发生作用，其影响是极其重大而深刻的。良好的人力资源和其合理的组合，对企业的贡献会超过任何其他资产。(3)人力资源投资效益有明显的时效性。虽然人力资源投资的收益巨大而持久，但是它也有很强的时效性。一个受过良好教育、专业技能很优秀的人，如果停止学习，不去提高自己，也会由于知识的遗忘而失去原有的能力，造成人力资源的极大浪费。(4)对人力资源投资的边际成本是递减的，而边际收益是递增的。入门学习最难，但是有了一定基础后，再学习同等数量和难度的知识，会比原来容易得多，对人力资源的投资的边际成本是递减的。另一方面，随着投资的增加，人力资源的能力加速度增强，其带来的收益也越来越巨大，成加速度上升趋势。(5)人力资源投资收益预期具有较大不确定性。虽然人力资源可能带来的收益将是巨大的，但是人力资源价值是以人为载体的，其实现程度受主观能动因素影响较大，还存在着人才“跳槽”等风险，其价值不能完全由企业控制，这些不确定性因素增加了人力资源会计的核算难度。 三、煤炭企业人力资源成本的构成 从目前国内外人力资源成本研究的现状来看，关于人力资源的构成问题还没有形成被大多数人所认同的观点。在此，综合国内外关于人力资源成本研究成果，结合煤炭企业实际，将煤炭企业人力资源成本的构成归纳为以下内容: 1.人力资源的取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生的成本。具体包括以下几项:（1）招募成本。是为吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用，主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用(招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等)、间接费用(行政管理费、临时场地及设备使用费)等。（2）选择成本。是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。（3）录用成本。是企业为取得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。（4）安置成本。是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用，如住宿费、生活费以及其他促使录用人员正常工作前的费用支出，为补助给某些高级人才企业支付的一次安置费、住房补助，科研启动经费等都属于这方面经费;录用部门为安置人员所损失的时间费用;录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。 2.人力资源的开发成本 人力资源的开发成本是企业为提高职工的生产技术能力，为增加企业人力资源的价 值而发生的费用。具体包括以下几项:（1）上岗前教育成本。是企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育所发生费用。包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。（2）岗位培训成本。是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。 （3）脱产培训成本。是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训而发生的成本，其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。 3.人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。具体包括以下几项:(1）维持成本。是保持人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、年终分红等。（2）奖励成本。为了激励企业员工发挥更大作用，面对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。（3）调剂成本。是调动员工的工作和生活节奏，使其消除疲劳、稳定员工队伍所支出的费用。包括员工的疗养费用、娱乐及文体活动费用、员工定期休假费用、节假日开支费用、改善企业工作环境的费用等。 4.人力资源保障成本 人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。具体包括以下几项:（1）健康保障成本。是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。（2）劳动事故保障成本。是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。（3）退休养老保障成本。是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给于的退休金和其它费用。（4）失业保障成本。是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用。 5.人力资源的离职成本 人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生的成本。包括以下几项:（1）离职补偿成本。是企业辞退员工，或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。（2）离职前低效成本。是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。（3）空职成本。是员工离职后职位空缺的损失费用，由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而会造成企业的损失。 四、结束语 煤炭企业作为一种特殊行业的企业，其特殊的区域地理位置和环境，特殊的产品生产过程和特点，都决定了其对人才的需求和人力资源管理的要求有着不同的特点，人力资源开发、培养、使用和保障等环节都有其自身的规律。这决定了煤炭企业的人力资源管理具有自身的特点和属性，也决定了煤炭企业的人力资源成本无论在构成上，还是在核算上都具有特殊性。人力资源成本作为衡量人力资源管理活动投入的重要指标，必须能够科学合理地综合反映人力资源管理各项工作的效率和质量。因此，建立科学合理的人力资源成本核算体系对加强企业人力资源管理尤为重要。 参考文献： 1范晓清：知识经济时代人力资源会计的基本假设与计量初探J.武汉科技学院学2005. 1.88. 2谢玉瑞：试探人力资源会计核算的内容与方法J.武警工程学院学报，2003, 12, 51浅析如何提高企业职工培训摘 要随着时代的发展，科学技术与生产越来越紧密的结合。促使企业技术不断更新的同时，也要求企业从业人员的素质不断提高，企业就要加大培训力度。本文主要浅析了矿山企业培训的现状及对策。 关键词职业培训 体系 随着矿山技术改造步伐的加快，工艺技术、装备水平、管理手段日益现代化，职工队伍整体素质已经越来越不适应企业发展的需要。加强职工培训，提高职工素质，建立一支适应企业发展要求的职工队伍，是摆在矿山企业面前的一项紧迫任务。 一、矿山企业职业培训的必要性 从我国的发展战略看，矿山类企业在整个国民经济中的基础性地位不会改变，这决定了国家和各级地方政府对矿山类企业不论是当前状况还是长远利益都应坚持可持续发展的方针，对矿山企业职工在职培训应坚持优先发展的战略 。 职工在职培训是造福社会底层面向弱势群体积德行善的教育：是终身教育与继续教育的重要组成部分；是在为社会和经济发展服务中才能体现其自身价值的教育。 如鞍钢集团矿业公司弓长岭矿业公司。现有在岗职工9802人，生产服务岗位人员8082人，工种261个。过去，由于相对封闭的地理环境，加之各种社会因素的影响，导致职工学习兴趣不浓，整体技能水平明显低于同行业整体水平。 二、矿山企业职工素质及职业培训现状 据资料统计，各类矿山类企业不仅工程技术人才缺乏 ，而且一线职工队伍素质普遍较低，井下职工绝大多数是农民轮换工，初中和初中以下文凭占大多数，甚至是文盲半文盲水平。各中专及职业学校生源素质下降，学生以农村及郊县生源为主，弱势群体家庭比例上升，整体素质低于普通高中水平。 其次，矿山职业培训体系不健全，培训人员观念陈旧。这些都是制约矿山企业培训的现状。 三、针对矿山企业现状采取的培训对策 1.强化培训体系确保培训工作深入开展（下面还以弓矿为例） 为使培训工作顺利进行，公司从基础工作抓起，建立培训管理体系，确保培训工作制度化、规范化和长效化。 (1)构建培训责任体系。2008年，弓矿公司做出了实施职工素质工程的决定，制定下发了实施方案，建立了分工明确、各负其责、部门联动的培训工作格局。由综合管理处负责职工素质工程全面建设的日常组织、职业技能鉴定和高技能人才建设等工作；工会负责组织职工技术大练兵和先进操作法评选活动；团委负责组织开展师带徒活动；科技部门负责各类标准的修订和评审工作；教培中心负责职工培训的教学管理；其他各部门按照各自职能积极参与培训和考核工作，从而建立了车间、厂矿、公司三级培训网络。 (2)健全培训制度体系。搞好职工培训工作，保证培训效果，必须有一整套科学有效的管理制度作保障。为此，弓矿公司在历年培训管理考核制度的基础上，依据鞍钢员工教育培训管理办法和鞍钢职工教育经费使用管理办法，结合矿山实际，补充制定了配套管理制度，形成了弓矿公司职工素质工程管理制度汇编，收录了各项培训管理制度14项，使培训工作做到了有章可循、有法可依。 (3)完善培训考核评价体系。从2009年开始，弓矿公司将培训任务完成情况纳入经济责任制考核，进一步提高了各单位对培训工作的重视程度。为强化培训考核，公司从加强教学的日常管理工作入手，在充分调研论证的基础上，制定了职工培训考核明细表，详细记录培训班授课时间、应参加人数、学员表现、课堂管理及教师授课情况。同时，推行了职工培训考核评价制度和培训工作周例会制度，定期组织基层单位业务人员，采取互检、联检的方式，对各基层单位培训工作进行联合检查评价，评价内容包括年计划制定、培训计划执行情况、培训基础工作、费用使用情况等，每月进行一次评价结果通报，2010年前9个月，累计通报问题103项。通过联合检查评价，在各基层单位之间建立起了有效的横向交流平台，达到了取长补短、互检互学和共同提高的目的。 2.转变企业管理者陈旧观念，提升培训人员素质，坚持以人为本的原则，建立严格精细的管理制度。 (1)开展职业培训工作更需要我们首先在观念上有大的突破，培训管理者要突破因循守旧、固步自封的观念，广大职工要突破厌学、弃学的观念。因此，做好职业培训，实现企业更好、更快的发展，需要增强创新观念、人才观念、信息观念。 (2)培训管理者的素质影响了他的工作能力和管理水平。素质低下者是无法担负起有效培训管理的重任的。所以，现代企业培训管理者为了使自己成为一名出色的带头人，就必须不断培养、提高自己良好的思想品质、敬业精神、较高的知识水平及恰当的工作方法和技能、技巧。这样，才有可能在培训管理工作中表现出良好的适应性、组织能力和协调能力。 (3)企业的一切生产经营活动，是靠人来完成的。企业开展职业培训工作，只有树立了以人为本的观念，调动了广大职工参与培训的积极性和主动性，才能使培训效果更加明显。因此，我们在开展职业培训过程中强调制度、方式、策略、培训设施所谓“硬”因素的同时，应当重视人的思想认识、学习态度、参与意识等“软”因素。 (4)企业的健康发展需要严格高效的规章制度做支撑，职业培训的推动实施更需要一套科学有效的管理制度作保障。主要体现在两个方面，一是制度要完善，企业管理涉及到方方面面，各项制度必须要全面，有劳动力管理制度、职工培训教育制度、安全管理制度等等，每一项管理制度都是在实践中总结出来的，而且是有效的，对企业的发展具有一定的指导和约束力。完善的规章制度该覆盖企业的各个系统、各个环节、各个方面，不能有管理制度上的死角和空白，只有这样的企业才是健康的企业，才能在激烈的市场竞争中高人一筹，出奇制胜。二是在执行上要严格。企业管理的好与坏，制度健全是一个方面，更要严格贯彻执行才能发挥出他的作用，否则，强调管理就是纸上谈兵。 总之，在矿山企业培训是企业永恒的主题，是企业发展的动力之源，现代企业只有建立了科学的、规范的、合理的职业培训体系，企业才能实现长远发展。基层管理人员是物资管理工作的关键物资是物质资料的简称，包括生产资料和生活资料。近年来， 物资生产、加工、销售企业更是雨后春笋般涌现，各企业为了自身的生存和发展，为了适应市场强大竞争力，有些商家竟然采取提供假冒伪劣产品，扰乱了正常供货秩序，直接给基层单位的生产、服务工作带来严重损失。恰恰是需方的基层管理人员，他们直接参与货物验收及使用，因此，基层管理人员责任心、业务素质决定了货物验收的质量，因此，基层管理人员是物资管理工作的关键。 就笔者所在生活后勤服务企业（以下简称生活企业）而言，除煤炭外，生活资料占40%以上，平均每月耗用生产、生活物资17万元，所用物资品种多、型号杂，涉及40个大类400多项物料。 近两年，企业试运行了ERP应用软件管理系统，ERP是英文Enterprise Resource Planning“企业资源计划”的简称。ERP系统以财务管理为核心，是一套将财务、采购、销售、生产和库存等业务功能合理集成，实现企业物流、资金流、信息流全面一体化管理的应用软件系统。它是建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。它利用系统化的应用软件系统管理平台，充分调配和平衡企业人、财、物等资源，有效地管理企业的产、供、销活动，实现企业经济效益最大化。 其中MM（Material Management物料管理）模块是ERP系统中的一个重要模块，它由采购管理、库存管理、发票验证三部分组成，涉及到企业的物资管理、采购管理、仓储管理、财务管理等部门，并同ERP系统其他模块（如PM设备、SD销售等）有密切联系。 对于生活单位物资系统而言，它涵盖了物资编码管理、计划管理、供应商、合同、采购、发票校验、验收入库、库存管理、出库等全过程的业务。 在日常工作中，物资业务管理部门及各基层单位的物资管理人员均使用些物资管理软件应用系统。首先，基层物资管理人员依据本单位生产服务情况，上报本单位的月度物资需求计划，经相关业务管理人员审批及同供应商价格谈判后，在ERP物资管理系统中创建预留。物资经基层管理人员及相关业务管理部门验收合格后，业务部门在此系统中收货，然后又经过基层物资管理人员依据验收情况在ERP物资系统中进行发货操作，发货操作涉及到成本板块的划分，四个相对较大的基层单位对应三、四个成本板块，每项物资需根据实际使用情况合理划分。 可见，基层物资管理人员经手业务流程的多个环节。那么，推行系统化的物资管理，对基层物资管理人员的素质都有哪些要求呢？笔者认为应具备以下条件： 一、有基层物资管理工作的思路 一名优秀的基层物资管理人员，他对本单位各季节物资的需求、消耗及市场价格做到心中有数，使库存降至最少，既避免库存占用过多资金，减少因技术淘汰而产生的浪费，又不会耽误生产需要。他能够做好各班组的成本核算工作，为单位一把手提供准确的基础数据。 二、有较强的责任心 企业的物资需求计划是源自各基层单位，其准确与否，结果可想而知；同供应商的采购价格谈判同样不容忽视，还有货物验收，上述三个环节分别测重数量、价格和质量，三者共同作用，缺一不可，责任心强者，上报的是数量少、价格低、质量高的物资需求计划，反之，量多、价高、质低。 在计算机操作方面还需要基层管理人员认真仔细，过多错误操作直接影响整个企业的工作效率。 三、有知识、有经验 一名高素质的基层管理人员，能够合理掌握本单位用料情况，准确上报物资需求计划，例如，钢材准确的计量单位是吨，工人实际使用时计量单位是根或米，这就需要基层物资管理人员的准确折算，这和丰富的业务知识和管理经验分不开。特别是近几年来，基层管理岗位计算机的普遍应用，更是需要管理人员具备较强的学习能力，不断适应新技术的要求。对于个别年龄偏大者带来较大工作难度，效率低、易出错。在ERP物资系统操作中，基层管理者主要操作是创建预留和发货，易出错处主要是，所选物料与所需物料不符，导致多家基层单位用相同的物料号对应了不同的物料，带来成本分摊不合理。 参考文献： 现代工业企业物资管理 经济管理出版社 陈福生新乡市旅游人才队伍建设的对策初探摘 要结合新乡市旅游人才队伍存在的问题及其产生的原因，有针对性地提出了制订旅游人才发展规划，加强领导，增加投入；大力推动旅游企业成为人才开发主体；大力提升旅游教育水平，提升培训效益；大力提高旅游主体人才的整体素质等新乡市旅游人才队伍建设的对策。 关键词旅游人才 旅游企业 旅游教育 新乡市旅游人才队伍存在着整体素质不高、人才的地域分布不平衡及其旅游人才的结构性短缺等问题。产生这些问题的主要原因是旅游行业薪酬偏低，人才职业发展空间有限；对旅游人才重视程度不够，投入太少；人才有效供给的不足，旅游管理、科研、服务等机构不全，主管部门的管理服务不足。针对以上问题及原因，笔者提出了相应的对策和建议。 一、制订旅游人才发规划，加强领导，增加投入 为了建设一支新乡市高素质旅游人才队伍，适应激烈的国际国内人才竞争的需要,更好地探索市场经济条件下人才资源的开发规律,促进旅游人才队伍的全面协调可持续发展，要集中力量制订科学、合理的旅游人才发展规划，用之作为新乡市旅游人才队伍建设的指导纲领。必须充分认识旅游人才队伍建设的重要性和紧迫性，把人才建设作为事关“十二五”规划的主要内容，使旅游人才真正成为新乡市旅游发展的重要保障。 各级政府及旅游行政主管部门要充分认识到旅游人才匮乏已经成为制约新乡市旅游发展的“瓶颈”因素，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，高度重视旅游人力资源开发，加强对人才队伍建设的领导，提高重视程度，建立、完善、落实相应的奖励制度和激励措施，加快建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制体制，努力做到事业留人、感情留人、待遇留人。 资金投入不足是制约新乡市旅游人才队伍建设的主要因素之一。今后政府要加大对旅游人才的投入，确保人才队伍的建设资金。旅游企业要从可持续发展的战略高度看待人才队伍建设，将其视为一项重要的战略投资，不断加大投入，在每年预算中要根据工资总额计提充裕的职工教育经费，并设立外语津贴、技术津贴、学历津贴等，鼓励职工积极学习，参与培训。 二、大力推动旅游企业成为人才开发主体 旅游企业既是新乡市旅游人才的用人单位，也是旅游人才成长的摇篮，培养人才是企业文化建设的重要内容，更是一种社会责任。新乡市要积极推动旅游企业成为旅游人才开发的主体，积极探索培养人才、引进人才和使用人才的有效机制，努力把旅游企业培育成为学习型企业、创新型企业，不断增强旅游企业的核心竞争力和发展后劲，充分发挥旅游企业在人才开发中的主体作用。要推动旅游企业整体开发人才资源的，树立“管理者即培训者”、“总经理是总的训导师、部门经理是部门的训导师”、“培养员工是考核每个管理者的重要指标”等人才开发理念，在旅游企业内形成一种整体开发的良好氛围。 要推动旅游企业不断完善用人机制，制订有效的人才激励措施，以发展机遇吸引人，将企业各个层次员工的培训、考核、定级、使用、晋升、工资升降、职称评定和待遇等紧密结合起来，让一流的人才得到一流的待遇；同时，注重以人文关怀为内容的非经济性激励，为员工创造良好的工作、学习、成长环境，发挥非经济性报酬机制对人才的激励作用。 青年旅游人才是新乡市旅游人才资源行业的主力军。旅游企业要建立有利于青年旅游人才脱颖而出的机制，促进企业用人制度改革，建立多元化的激励机制，提高青年旅游人才的工作积极性和对企业的忠诚度，在企业重大项目实施中要吸收青年人才参与，培养、早就一批整体素质高、富有创新精神的青年旅游人才。 三、大力提升旅游教育水平，提升培训效益 旅游人才的培养离不开旅游教育的支持。旅游院校作为培养旅游人才的摇篮,应当充分利用自身的优势，很好地承担起培养高素质的旅游人才的重任。新乡市的教育和旅游部门要加强引导，推动旅游教育改革创新，充分发挥旅游院校（系）人才培养主渠道的作用，有计划地推动旅游职业教育及旅游高等教育快速发展。要大力整合新乡市的旅游教育资源，加强学科建设，优化专业设置，深化专业教学改革，大力发展旅游职业教育，加大特色人才的培养力度，不断提高旅游教育水平，打造新乡市旅游教育品牌。 今后要进一步整合全市旅游教育资源，加强旅游院校之间的合作与交流，建立科研、师资、教材、教学设备设施等方面的共享机制，优势互补，资源共享，共同发展。打通旅游、人事、教育以及学校与企业、国内与国外、中职与高职、高职与本科等方面的“隔墙”，建立更为广泛联通、相互合作的旅游人才培养“立交桥”；对旅游人才进行分类研究，制定不同专业、不同层次的人才素质能力标准，开展规范化、标准化的人才培养培训和标准化职业资格考核。 目前，新乡市旅游院校的旅游学科和专业建设在省内处于落后位置。既缺乏具有国际化视野的知名旅游专家，又没有在省内外叫响的知名旅游教育品牌。旅游院系的学科、专业设置不合理是制约新乡市旅游教育品牌的重要因素。目前，新乡市大专院校大多数旅游管理学科和专业隶属于历史、外语、食品等院系，独立设置的旅游学院（系）很少。其狭小的发展空间已经和正在形成对旅游管理学科的巨大制约。如何理顺管理机制，拓宽办学视野，凝练办学特色，寻找发展空间，已经成为新乡市旅游教育进一步发展的关键所在。要推动高等学校设立独立的旅游院系，促进旅游学科和专业尽早尽快摆脱对其它学科、专业的依附或从属地位，按照旅游学科、专业的特点独立办学。同时，选择部分办学历史较长、对旅游行业贡献和影响力大、综合实力强的高校作为新乡市旅游教育品牌的重点打造对象。应采取切实措施，推动祝新高校设立独立的旅游学院，使其同郑州大学旅游管理学院、河南财经政法大学旅游会展学院一样，尽快步入快速发展的轨道，成为新乡和河南旅游教育的品牌和旗帜。 要加强校企合作内容和方式创新，鼓励企业参与到院校专业设置、课程设置、教学等人才培养各个环节中来；鼓励企业与院校合作办学，开展订单培养、接收师生顶岗轮岗实践、实训；鼓励企业与院校进行产学研合作，拿出一批能转化为企业生产力的科研成果。 根据目前新乡市旅游人才整体学历层次较低的问题，要积极利用旅游教育资源，加强成人学历教育培训和在职研究生教育，切实提升在职旅游人才的学历层次，大力提高旅游行业在职管理人员的理论素养和学历层次。要充分利用新乡市现有的旅游管理专业的本科和大专自考、函授教育资源，提升旅游行业在岗在职人员的学历层次。 要实施全市旅游培训计划，五年内完成对旅游企业全部中高级管理人员和导游人员的分级分类培训。各级旅游行政部门或旅游企业要把旅游从业人员的经常性培训作为的长远战略任务来抓，根据从业人员现有的能力水平，为他们提供参加各种形式的培训的机会，以开发员工其潜能，提高其专业技术水平。可采用轮岗、交叉培训等多种方式培训旅游从业人员，既进行经营观念、思想道德、礼仪社交培训，又进行法律法规、业务知识与技能培训。大力加强在职培训，针对旅游行业的不同岗位、职位及不同类型人才的特点，开展相应的专题培训，通过远程网络、专题研修、内部培训等形式，提高旅游人才的专业技术水平。 要优化整合各种教育培训资源，通过制定政策措施，充分调动旅游行政部门、培训中心、旅游院校、旅游行业协会和旅游企业等多方面教育培训的积极性、主动性、创造性，形成相互支持，优势互补和广覆盖、多层次的教育培训网络，推进旅游教育培训体系的形成。适应旅游发展需求，着力加强市县企业三级旅游教育培训体系建设，充分发挥旅游行政部门的培训管理作用，构成旅游人才“金字塔”培训体系。同时，还要充分发挥旅游院校在旅游培训中的基地作用，拓展旅游人才开发的国际合作渠道，积极开展境外培训，形成大旅游教育培训的新格局。要注重市场需求，加快旅游行业紧缺人才培养。充分发挥旅游部门、教育部门、旅游企业、旅游院校、行业协会、旅游人才交流和培训服务机构的作用，形成旅游人才培训的整体合力。要广泛调动旅游专家参与旅游教育培训的积极性，加强旅游专家库建设。网络培训的时间、地点自由、选择课程，都很自由。这样培训方和学员都可节约成本。要实施旅游人才信息工程，充分运用现代化的信息手段推进网上课堂和远程教育，加大课件开发力度，丰富网上培训内容，提高网络培训质量和效果。 要进一步改革旅游教育培训的机制、内容和方法，提高教育培训的质量。 一是围绕产业结构、行业结构、职业结构的变化与调整，对教育培训的课程体系与内容进行改革，使旅游教育培训工作与河南省旅游发展战略相结合，与当年中国旅游主题相结合，与提升新乡市旅游业员工队伍整体素质的任务目标相结合，打造教育培训的精品品牌。二是实现旅游培训工作四创新，既理念创新、队伍建设创新、教学创新、管理创新。三是探索实行一些富有时代气息的培训方式和方法，如：改变内容单一的灌输式的教学方式为多媒体互动的教学方式，提高学员的学习兴趣。四是完善培训部门岗位责任制，建立竞争、流动、激励的用人制度和责权利相统一的内部运行机制，不断优化培训管理机制，确保教育培训的质量和人才培训计划落实，使教育培训既出人才，又出效益。 四、大力提高旅游主体人才的整体素质 旅游主体人才主要包括旅游行政管理人员、旅游企业管理人员和导游员。加强旅游业主体人才队伍建设，是提升旅游业核心竞争力的关键所在。 要加大对旅游业行政管理人员队伍建设力度，围绕建设一支高素质的专业化旅游行政管理队伍的目标，有计划地对新乡市各级旅游行政管理人员进行培训，提高他们依法行政、有效管理的能力。要积极选派旅游行政管理人员参加国家旅游局举办的旅游局局长培训班、国家旅游局委托举办的饭店总经理、部门经理及旅行社总经理、部门经理培训班；不定期选派地、市、县分管旅游的领导和旅游局局长到国内外考察培训；加强旅游行政管理人员职业道德和依法行政能力的培训，全面提高旅游业行政管理人员的政策水平和业务能力。要把各级旅游行政管理部门中层以上管理人员，通过选送上级部门在职或短期离职的培训使其具有深厚的旅游理论功底，又具旅游实践经验、富于开拓创新的管理者。 提高企业经营管理人员的素质，是旅游企业生存发展的关键因素。旅游行政部门要通过工商管理培训、旅游管理专业研究生班、国外旅游专业研修班等高层次的专业化训练，加快培养旅游企业职业经理人才；同时要积极创造条件，大力吸引其他行业高水平的经理人才更多地进入旅游企业，优化旅游企业经营管理人员的专业结构和知识结构，推动旅游企业经营管理水平的提高。针对目前新乡市旅游企业高层次高素质管理人员短缺的现状，新乡市旅游行政部门及旅游企业应积极培育职业经理人市场，建立和完善职业经理人制度，创造有利于职业经理人队伍发展的政策和社会环境，完善职业经理人的运行机制和培训制度，实施职业经理人工程。即：按照国际通行的职业经理人培养模式，制订“旅游企业职业经理人”标准和考核认证制度。围绕旅游职业经理人应具备的基本素质、基本业务能力和经营理念等分阶段确定近期、中期、远期培养目标，开展培训。重点推动旅游饭店、旅行社和景区职业经理