人力资源管理论文-中小企业员工心理契约调查研究.doc

人力资源管理论文-中小企业员工心理契约调查研究摘要心理契约包括个体水平上的心理契约和组织水平上的心理契约两个方面。在现代组织内部，企业和员工之间也存在这两个方面的心理契约，即员工对企业的心理契约和企业对员工的心理契约。本文对山东省烟台地区30多家中小企业员工的心理契约现状进行了问卷调查，总结出中小企业员工在成长中个体心理契约的特点，并在结论中提出中小企业员工心理契约可以通过实施有效的沟通、建立公平的竞争激励机制及科学的职业生涯发展规划等途径构建。关键词心理契约；职业生涯；职业发展进入21世纪后，知识经济、信息经济的快速发展，使得中小企业面临更加激烈的竞争，而人力资源则是竞争的焦点。因此，如何共建企业与员工“心理契约”，吸引企业员工，开发人力资源潜力，整合有效人员活动成果，激励员工为企业目标努力发挥创造性与智慧，日益引起中小企业的重视。本文对烟台地区30多家中小企业120多名员工进行了问卷调查，目的在于分析中小企业员工心理契约的现状及特点，并在此基础上制定相应的心理契约构建方法。这对中小企业来说，具有重要的现实意义。一、心理契约的定义组织心理学家Argyris1960在他所著的理解组织行为一书中，首先把心理契约这一术语引入到管理领域，用来描述一个工厂中员工和组织之间的相互关系，强调除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期单。这些同样是决定员工态度和行为的重要因素。但是，Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如，长期的晋升前景。Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方愿意付出的代价以及希望从另一方得到的回报具体化。在心理契约理论研究中，一般认为最早给出心理契约定义的是Schein。1980年，在其组织心理学一书中，将心理契约定义为“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套的期望”。并且他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。从组织行为学角度讲，员工是抱着一定的期望加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要。理论界对心理契约的定义一直存在争议，也没有形成一个统一的观点，但是它在组织和员工之间的存在以及对组织和员工的影响却是存在的。从以上学者的观点中我们可以总结出，心理契约是组织中组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。二、研究方法(一)问卷内容的设置本文问卷的内容来源于国内外文献中员工心理契约内容的汇总。另外，结合访谈对问卷的内容进行适当调整，力求更加简洁、适用(见表2)。整个调查共发出问卷160份，回收145份，剔除不合格问卷之后，有效问卷为123份。用EXCEL软件对本次调查所收集的有效问卷进行汇总统计。(二)问卷的分析方法本研究获得的一手数据用EXCEL软件进行资料统计，用SPSS软件进行数据分析。用SPSS软件进行分析时采用的具体做法是首先对相关变量进行赋值，即在选择题中，对选项是A的赋值为1分，选项是B的赋值为2分，以此类推。具体使用的统计分析方法包括：描述性统计分析、因子分析等。(三)信度的检验信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方式，而量表编制的合理性和有效性将决定着评价结果的可信性和可用性。内在信度高意味着一组评估项目的一致程度高，相应的评估项目有意义，外在信度分析指在不同时间对同批被评估对象实施重复测量时，评估结果是否有一致性。如果两次评估的结果相关性强，则说明被评估对象在没有故意隐瞒的前提下，评估项目的概念和内容是清晰的、不模糊的，没有二义性的，所得到的评估结果是可信的。在spss中采用Cronbacha系数作为信度检验的指标。R=k/(k-1)1-(S2i)/S2(1)式(1)中，K为测验所包含的项目数目，当测验包含若干个子量表时，K为子量表的项目数，Si为个项目的标准差，S2i即第i个项目的方差；s是整个测验或子量表总得分的标准差，S2即总得分的方差。根据多数学者的观点，任何测验或量表的信度系数如果在0.9以上，则该测验或量表的信度甚佳；信度系数在0.8以上都是可以接受的；如果在0.7以上，则该量表应该进行较大的修改，但仍不失其价值；如果低于0.7，则应该弃之。本问卷心理契约内容Alpha=0.8975，是比较理想的。三、心理契约数据分析(一)数据分析根据心理契约内容的调查统计数据分析，结果如下：1.61的被调查者明确“同意”有机会就跳槽，只有16.3的被调查者表示“不太同意”。同时，有23.6的被调查者表示愿意放弃机会继续留在企业；有52.2的被调查者表示愿意长期留在企业。从统计结果可以看出，员工更加关注个人的发展机会，没有将个人职业发展局限在一家企业内部。2.只有40.6的被调查者同意企业可以激发自己的工作热情，说明企业对员工的激励性远远不够；只有47.1的被调查者考虑企业长远发展；56.9的表示个人发展和企业是联系在一起的；42.2的表示和企业价值观一致；56.9的表示同意个人是企业的一部分；59.4的被调查者表示为企业感到自豪。从数字中可以看到，表示“同意”题目说法的比例占5成左右。结果表明，半数员工没有把个人发展和企业发展联系在一起，企业没有培养起与员工之间的深厚感情。3.59.4的被调查者表示愿意无条件加班；63.5的被调查者表示愿接受额外的工作；87的被调查者表示愿意为企业努力工作；64.2的表示愿意为企业付出。这几项调查可以看出这部分被调查者大多数具有强烈的敬业精神和奉献精神。4.“关心企业命运”、“保守企业机密”和“尽力支持同事”几项中，员工都表示了积极的态度，被调查者表示同意的比例分别为87、91.9、91.9。结果说明，被调查者一般都具备积极的心态和良好的素质。同时，值得注意的是，虽然员工大多愿意为同事提供帮助，但多数对企业内的协作状况并不满意，56.7的员工相互协作，说明企业内没有营造通畅的沟通渠道和良好的团队氛围。(二)“心理契约”因子分析为了得到更加客观、精确的分析，接下来用SPSS统计软件做因子分析，并且利用SPSS统计软件找到“心理契约”的四个维度，从而便于我们把握“心理契约”。表1数据因子分析可行性检验。可以看到，KMO值大于0.7，“心理契约”非常适合做因子分析。从表2可以看到，大部分信息都可以被因子解释掉，最低的也有0.575，即解释了57多。第一列是因子分析初始解下的变量共同度，它表明，对原有17个变量如果采用主成分分析法提取所有特征根，那么原有变量的所有方差都可被解释掉，变量的共同度均为一。事实上，因子个数小于原有变量的个数才是因子分析的目标，所以，不可能取全部特征根。从表3可知，第一个因子的特征根为5.843，解释了所有变量总方差的34.368；第二个因子的特征根为1.517，解释了8.921累计解释43.289。依次类推，第三个因子解释了7.697，第四个因子解释了6.487。4个因子累计达到57.473。提取方法：主成分分析根据表4因子解释变量情况，对因子分别命名：第一个因子所包括的变量有：关心企业、具备工作热情、企业值得付出、为企业感到自豪、和企业价值观一致、感觉是企业的一部分、希望长期留在企业，个人发展和企业发展联系在一起、考虑企业长远发展。这个因子被命名为“忠诚度”。第二个因子所包括的变量有：为企业努力工作、愿意接受额外的工作、无条件加班、员工相互协作，这个因子被命名为“敬业精神”。第三个因子包括的变量有：有机会就跳槽、愿意放弃机会继续留在企业。这个因子命名为“个人职业发展”。第四个因子包括的变量有：保守企业机密、尽力支持同事。这个因子被命名为“现实责任”。这几个因子中，前三个因子是发展责任，第四个是现实责任。现实责任和发展责任比较，员工现实责任的履行令人满意，正如第一部分的描述分析中，至少87以上的被调查者对现实责任的履行表示了积极的支持态度；发展责任中，员工态度最积极的首先是“个人职业发展”，其次是“敬业精神”，最后是“忠诚精神”。四、结论与建议根据问卷分析的结果，被调查者的学习欲望强烈，成就欲望比较强，他们追求自我价值的实现与终身可持续的发展，他们往往更加忠诚于自己的专业，如果组织目标与个人目标偏差比较大，他们可以作出离职的选择。员工对企业的忠诚度比较低，没有把“不跳槽”看作一项员工责任。本文立足于调研中归纳的中小企业员工心理契约的特点，提出中小企业员工的心理契约构建可以借助如下途径。(一)实施有效的沟通员工个人的心理活动是不可控的。为了传达给员工正确的信息，企业与员工的有效沟通是必不可少而且是非常重要的。由于个人原因，员工心理状态都是不一样的，对于信息的处理方式也是不同的。因此，若企业对于其价值观以及组织行为不能明确地解释给员工，那么员工必然会对其有不同的解释，而且经常会发生对组织的误会或不理解。有时企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却单方面地认为企业食言。如果企业能够做到与员工积极的、无障碍的沟通，使员工相信组织不会为了短期利益而损害员工个人的利益，组织和员工的利益最终是一致的，则会使员工对于企业有一个比较明确稳定的预期，形成较稳定的心理契约，较少地对企业产生误会与不理解，保持一个平稳和谐的心态和愉悦的心情投入工作。(二)建立公平的竞争机制根据每个员工的工作能力设计其职业和工作岗位，建立科学合理的绩效评价机制，鉴别并合理使用企业的核心员工，对那些为企业作出特殊或重大贡献的员工在工作机会上给予相应的体现，使企业员工在付出的同时，从企业所获取的回报中最大限度地满足其心理期望。帮助员工搞好职业生涯设计，尊重员工自主选择的职业发展方向和发展途径，为员工提供增长知识和技能的机会，使员工亲身感受企业对自己的重视，继而对企业的发展充满信心。建立具有竞争力的报酬制度和公平、公正、合理的激励制度。报酬是员工心理契约的期望中最直观的形式。绝大部分员工渴求自己的工作能够得到企业的认可，这种认可是与报酬的增加、生活质量以及社会地位的提高直接相关的。公平、公正、合理的激励制度，主要体现在企业内部的分配关系和导向力度上。为此，企业必须建立科学严谨的绩效评价体系，健全奖惩制度，依据员工对企业所起的作用和贡献程度规范分配，适度拉开差距，使员工感受到自身的作用和价值被充分认可，从而得到心理期望的满足。这样分配才能成为发挥员工聪明才智的物质动力，心理契约才能不断强化，企业的凝聚力不断增强。(三)建立科学的职业生涯发展规划心理契约的构建必须以科学的职业生涯发展规划为保证。职业生涯发展规划是对有关员工职业发展的各方面进行的设想和规划设计，包括职业选择、职业目标与预期成就设想、工作内容设计、对成长步骤及工作条件的考虑等。组织应帮助员工做好职业生涯发展规划，将个人生涯发展规划纳入组织生涯发展规划之中，以达到组织人力资源需求与员工个人职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境。良好的心理契约的维持，就在于企业对员工这种权利的尊重。企业应该想员工之所想，为他们搭建一个广阔的舞台和充足的发展空间，使他们能够在企业里找到自己未来的发展方向和发展道路，从而认真地、负责任地为企业工作，实现企业与员工的共同利益。(四)营造以人为本的企业文化企业建设以人的能力为本的企业文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围空间，增强员工