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人力一级考前总复习 （2013年5月考试）,主讲：王全一 邮箱： 博客：新浪“王全一HR工作室”,讲课目录,一、总复习策略与方法 二、第三场答题技巧与重点预测 三、第二场答题技巧与重点预测 四、第一场答题技巧与重点预测 五、举例,一、总复习策略与方法（1） 策略,一、总复习策略与方法（2） 方法组合,二、第三场答题技巧 与重点预测,考察人的身份职位及测评维度,高师定位,简单逻辑结构：（表态结论性表态类）、调查、处理、预防（注意）、（总协调复杂性问题）； 专业逻辑结构：问题辐射逻辑（问题专题单元节章HRHR外） 问题相关逻辑（基础问题-工作分析、胜任特征、组织结构、思维及创新等； 相关问题-企业内外环境、劳动力市场、人力资本投入、测评技术、工作轮换或调动、职业规划、工作压力等）,试卷要求结构 ：,请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。 具体答题要求是： 1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。 2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。,3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容： （1）需要收集哪些资料 （2）需要和哪些部门或人员进行沟通 （3）需要您的下属做哪些工作 （4）应采取何种具体处理办法 （5）您在处理这些问题时的权限和责任 4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。,（2）关键要点,高度、广度、深度、角度：职位的高度（集团）、视野的广度（战略及其多方面相关）、问题的根本（大众或常规意识不到的、长远的、风险的、利益的）、各种类别的角度； 共性逻辑：即上述简单和专业逻辑 特例逻辑：相对于每章（模块）的常出现的专题 实用逻辑：基本采分点：提干本身找点+基本逻辑点+基础工作点； 主体采分点：专题在教材里的相关点+模块内相关点+模块外相关点； 高度采分点：现象背后的问题点+问题延伸的关键点+关键点背后的根本点。,（二）重点预测（专题及模板及其举例）,1、考情分析 2012.11真题公文筐分数分布统计表,历年真题分布统计表,2、各章（模块）常见专题 第一章人力资源规划,1、战略转型： 提干要点：企业性质、体制、产业、产品、扩建等转型； 答题要点：企业竞争策略、人力资源策略、企业文化模式、人力资源规划的设计实施和评价，延伸到所属类型人力资源策略的具体对应模块的内容。,2、集团组织结构组建或改革 提干要点：企业法人治理结构或管理体制或组织结构的变化背景； 答题要点：产权、公司治理结构、管理体制、组织结构及类型，有效运行组织的注意问题,3、企业外来信开会等问题 提干要点：如开发区人才、人力资本、科技企业人才战略会议等； 答题要点：一般表态肯定参加，相应的准备和沟通（其中涉及对应专业问题），也有核实会议的一系列与本企业相关的问题。,4、大学生校园招聘实习综合问题 提干要点：联络的大学生招聘会、实习等； 答题要点：表面是一个招聘问题，实际背后还有综合的人力资源管理各模块的改进及公司人力资源战略提升的促进角度，包括重点涉及到的有关模块。,第二章招聘与配置,1、招聘中问题（含面试） 提干要点：招聘中难题； 答题要点：主体内容应该是提升到广义人才的高度，涉及人才的招聘流程、途径、方法等，也涉及内部与外部招聘的协调，还会涉及招聘难的原因及其对于后续问题的影响（如工作分析、岗位胜任特征模型、绩效标准等，还有培训、职业规划等，还有各类人员的素质、工作岗位价值、薪酬模式等）；可能还会需要些二级的面试技巧、常见问题、注意事项。,2、人员流失问题 提干要点：流失严重的情况、类别及严重影响； 答题要点：涉及企业战略与人力资源战略的失误，涉及产生的原因（联系到各个模块），涉及到后果（也可能涉及各个模块），涉及中间过程（招聘、培训和绩效考评），涉及到根本问题（人力资本、职业规划、企业文化价值观）,3、人员调配（含岗位工作轮换）问题 提干要点：不同的人员调动（纵向、横向、多项混合）； 答题要点：调动的基本判断、轮换的基本判断和指导，企业战略与人力资源战略对于人才的总体需求与调动的吻合性及其调整方向、结构，调配中与其他模块的关系。,4、人才选拔流程、疑难问题 提干要点：多以招聘或面试的现象出现提出难点； 答题要点：基本人才问题的判断（教材中）、基本招聘规划分工等的判断，与企业战略、人力资源战略的吻合程度，与其他模块需求的吻合程度。,5、晋升问题 提干要点：管理干部或技术人员提升中的问题； 答题要点：有晋升策略和管理，上溯企业战略与人力资源战略，横向延伸各方面与晋升关系，辐射说明或分析晋升作用。,6、招聘规划问题 提干要点：作为轮番少数的出题类型，即关于制定某类招聘规划； 答题要点：招聘规划本身的问题所在，与战略问题的联系，与各模块的联系。,第三章培训与开发,1、企业大学问题（含学习型组织） 提干要点：如何创建企业大学； 答题要点：属于企业办学模式、归属学习型组织（及学习力）、企业培训文化、企业文化、与战略的关系，企业大学与各模块的联系，企业大学的设计、实施、评价。,2、培训成果转化问题 提干要点：培训成果转化的不良现象； 答题要点：判断哪类？并予以说明，与培训需求及培训水平标准的差距，与战略性问题的要求的差距，与各模块要求的差距及其原有成效和新的作用。,3、培训需求与评价问题 提干要点：培训中误差和问题的提出； 答题要点：把培训需求或评估放到整体的培训管理体系与流程中分析，扩展到其外的组织、文化、制度方面做关联分析（包括各模块的制度），在于战略性关联，与企业外部问题关联。,4、创新及思维问题 提干要点：较少出现的以工作沟通障碍为现象表现出来； 答题要点：从思维类型及常见障碍来判断本题问题所属的类型，联系岗位胜任特征模型的要求，联系有模型为依据在各模块中思维等障碍的阻力及解决方案。,第四章绩效管理,1、广义绩效管理类问题 提干要点：各类绩效不良的现象； 答题要点：判断衡量中的指标归属，判断不同组织层次所涉及指标，判断绩效指标上位制约的绩效角度（如绩效棱镜），绩效的战略问题，绩效与其他模块联系，重新设计新的绩效方案（含指标体系）。,2、BSC问题 提干要点：设计BSC； 答题要点：指标体系的内容，设计程序，关联方法，关联整体绩效指标类别，各模块相关。,3、部门或特殊人员绩效问题 提干要点：技术、管理、销售等人员的绩效问题； 答题要点：各类人员的特性（含岗位能力特征），相关的指标，联系到激励的基本问题，薪酬方面的引申，及其他模块联系。,4、绩效合同问题 提干要点：以不便衡量或失效； 答题要点：绩效合同要点，与工作分析及岗位胜任特征模型关系，与培训关系，与企业整体战略关系。,第五章 薪酬管理,1、各类特殊群体薪酬管理问题 提干要点：分类提出其薪酬问题； 答题要点：在三大目标和四大方面的指导，各类的薪酬策略和模式，相关的职业规划，相关的战略，相关工作价值及素质问题。,2、福利问题 提干要点：弹性福利问题及判别； 答题要点：基本弹性福利计划要求，计划观念及依据，与整体薪酬战略的联系，与其他模块联系。,3、经营者年薪制问题 提干要点：较少出现的特例，即编制该项计划； 答题要点：分清类型编制，充分考虑整体薪酬战略，考虑整体企业级人力资源战略，考虑各模块相关。,第六章劳动关系管理,1、劳动法规辨别性问题 提干要点：出现劳动纠纷问题现象； 答题要点：依照法条解决，涉及相关问题（如集体合同、压力、和谐等），涉及原因（绩效、薪酬、职业规划等）。,2、集体合同问题 提干要点：行业或岗位的共性问题的现象； 答题要点：依据直接的集体合同内容，加其他章中的集体合同问题内容（如薪酬的各种理论），再涉及由集体合同衍生出来的其他模块的问题。,3、工作压力与援助问题 提干要点：压力表现的问题； 答题要点：压力的系列说明和判断，援助计划，企业文化的作用和指导，符合企业战略和人力资源战略，需要时分析各模块的影响。,4、突发事件（重大事件） 提干要点：各类重大事件； 答题要点：从广义突发事件回答，加企业文化及风险控制等。,三、第二场答题技巧与重点预测,（一）答题技巧 1、基本技巧 （1）思路与公文筐非常相近； （2）考核倾重不同，此卷以解决问题为主，即依照已有制度或方法或理论解决一般化问题（不是重大疑难问题）； （3）考核要求不同，需要答出具体的采分点。,2、简答题答题技巧 （1）出题点多在次重点处（不是突出重点）； （2）多把难以混淆在一起，难题以简单化方式、简答题以复杂化方式来迷惑考生。 3、综合题答题技巧 （1）综合题一般难度均分，即一道简单的、一道难得、两道中等程度的； （2）每道综合题的2个问题里也是难易均分；,（二）重点预测（专题及模板及其举例）,1、考情分析 2012.11真题分布统计表,历年真题分布统计表,2、各章预测,总体预测 简答题：偏重第三、四、六章； 综合题：偏重第一、二、五章。,第一章 1、【简答题A】以HR角色为核心的题目 （P11图1-4） 2、【综合题A】人力资源策略（P18-32） 3、【简答题C】人力资源战略规划的设计、实施、评价（P32-35） 4、【综合题A】法人治理结构中某个方面的作用和关系等（P40-41及其前后） 5、【简答题B】（国外）管理体制类型的选择和各种特点（P45） 6、【简答题A】企业集团组织结构的联结方式之一资金借贷型的具体应用（P53-54及其相关 ） 7、【综合题A】如何判断企业组织有效运行？（P67-68） 8、【简答题A】人力资本与人力资源管理的关系（P72-74） 9、【简答题B】集团人力资本管理的内容、特点和方法（P76-77） 10、 【简答题C】集团人力资本战略实施的模式（P83-84）,第二章 1、【简答题B】沙盘推演测评法的内容（P107） 2、【简答题A】沙盘推演测评法考察维度的同异？（P109、112） 3、【综合题B】某单位心理测试方案设计（P116-130） 4、【综合题A】某单位高级人才招聘规划设计（P130-138） 5、【简答题B】晋升策略与晋升管理综合分析（P143-147） 6、【简答题A】工作轮换新考法（P148-150） 7、【综合题A】人员流动的原因、解决方案（P155-159）,第三章 1、【综合题B】培训需求分析（P162） 2、【综合题A】企业大学综合问题（P165-183） 3、【综合题B】编制企业培训规划（P170-176） 4、【简答题A】年度培训计划的内容（P171-172） 5、【简答题A】第五项修炼的五项内容（P181） 6、【简答题B】常见思维障碍（P184-186） 7、【综合题C】各种思维方式判断（P186-202） 8、【综合题A】培训转换理论、机制与技巧（P215-222） 9、【简答题A】有组织的职业生涯开发与规划成果主要体现在哪些方面？（P226） 10、【简答题B】组织职业生涯管理的任务（P227-228） 11、【简答题A】组织职业生涯管理的角色（P228-230） 12、【综合题A】员工职业生涯早期组织管理中组织对新员工接纳信号（P243）,第四章 1、【简答题A】考评运作体系（设计）包括内容（P262、279） 2、【简答题B】绩效指标库包含？（P277-279） 3、【简答题A】绩效考评的程序（P287-288） 4、【综合题B】绩效考评反馈体系设计（P289） 5、【综合题A】BSC的内容（P297-300、308） 6、【简答题B】BSC应用前提和障碍（P304-306） 7、【综合题A】利用BSC设计企业绩效指标体系的主要程序（P306-311） 8、【简答题B】BSC数据处理步骤（P311）,第五章 1、【简答题B】基于战略的薪酬体系之薪酬分配的根本目的（P327-328） 2、【简答题A】影响薪酬战略的因素（P333-336） 3、【综合题A】企业薪酬策略（P349-352） 4、【简答题B】企业激励措施（P354） 5、【综合题AA】特殊群体的薪酬策略、模式及其制度评价（P355-3358392-400） 6、【综合题C】经营者年薪制之基本年薪和效益年薪及风险抵押金（P365-372、374-375） 7、【简答题A】股票期权、期股及员工持股的异同（P376-392） 8、【简答题A】薪酬竞争力评价及设计技巧（P401-402） 9、【综合题B】弹性福利计划判别（P407-411）,第六章 1、【综合题A】劳动合同法新规定（P417） 2、【综合题A】劳动争议调节仲裁法（P422-424） 3、【简答题B】集体谈判坚持点（P426-427） 4、【简答题C】效率合约（P427-433） 5、【简答题B】集体协商特点与策略（P433-436） 6、【简答题A】突发事件（440-450） 7、【简答题B】SA8000主要内容（P458） 8、【简答题B】SA8000影响（P459-461） 9、【简答题C】主要国际劳工公约的内容（P464-467） 10、【简答题B】工作组织中的压力源（P467） 11、【简答题B】工作压力影响因素（P467-470） 12、【简答题A】组织水平上的压力管理策略（473-475） 13、【简答题A】EAP的意义（P476-477） 14、【简答题A】EAP操作流程（P477-478）,四、第一场答题技巧与重点预测,（一）答题技巧 1、命题特点 （1）与真题重复率：40%2012.5、2012.11、2011.5较多； （2）与考试指南重复率：50% （3）非标题的占80% 2、答题技巧 （1）关键词 （2）专业性重点（与公文筐、技能题的重点一致重叠处）,（二）重点预测（专题及模板及其举例）,1、考情分析 2012.11真题分布统计表,2、各章预测 （直接划书）,五、例题分析,见真题 【公文筐】 二级公文筐举例：【二级公文筐介绍】 【文件五】 本题分值：15分 类 别： 信函 来件人：雷大明 公司总经理 接受人：刘晓刚 人力资源部副经理 日 期：11月14日 雷大明,刘经理：你好！ 我是公司总经理雷大明，鉴于公司业务规模的扩大，迫切需要一批既具有一定专业知识，也具有一定开阔视野与创新能力的建筑设计与施工管理人才。经市人才交流中心推荐，11月22日上午，有10名土木工程专业硕士毕业生或工程师来公司应聘。根据公司已调整的人力资源规划，我已和公司人力资源总监黄总商量，请你组织面试或者其他测评方式，争取招聘到2-3名建筑设计与施工管理人才，请你尽快做好准备。,文件五的处理列表 处理步骤列表：（请做出准确、详细的问答） 回复： 雷总您好： 收到您的指示，我立即去按您的指示、黄总对具体工作的要求，做好本次的面试工作和其他测评方式。我的工作安排如下： 1. 安排结构化面试，对10名候选人进行初步考察。时间：11月15日上午9：00-11:00，地点：人力资源部，负责人：招聘主管。 2. 按60%入围比例选出6人，通过无领导小组讨论方式对其进行考察。时间：11月16日上午9：00-10:00，地点：人力资源部，负责人：刘晓刚、招聘主管、技术部门负责人。,3. 无领导小组讨论相关事宜的安排 （1） 无领导小组讨论题目的设计由人力资源部与技术部共同协商拟定，由招聘主管执笔。交稿时间为11月15日14:00。初稿经黄总监审定后做为终稿。 （2） 由招聘主管落实的工作：打分表、计分表的事先设计；圆形桌、座次号抽签决定；考官的分工等。 4. 终局非结构化面试：11月16日下午14:00-16:00对通过无领导小组讨论方式胜出的3人进行终局非结构化面试。主面试官：人力资源部黄总监、技术部总监。现场记录员：招聘主管。 5. 最后综合讨论决定录用名单。 6. 发录取通知书：11月17日上午对录取人员发录取通知书。负责人：招聘主管 以上妥否，请各位领导指正。 人力资源部 刘晓刚,2012.11真题,【文件三】 类 别：电话录音 来电人：张克林 董事长兼总经理 接收人：周汇文 人力资源部部长 日 期：11月15日,汇文： 公司一直计划将第一、二事业部转为公司下属的子公司。目前这两个事业部的财务已经开始独立核算，在生产和人员管理等方面的独立运营状况也满足了成立子公司的条件。但在成立子公司之前，我觉得首先要解决两个事业部业务重叠的问题，主要表现在系统外的化工行业，曾经出现过两个事业部同时投一个标的情况。如果不及时调整，将来成立子公司以后，这种情况可能还会出现，所以我认为成立子公司前应该对两个事业部的职能定位进行重新梳理，将第二事业部的化工业务合并到第一事业部。此事的涉及面较大，需要考虑的问题也比较多，你在人员配置方面多考虑一下，考虑好了和我谈谈你的想法。,【处理如下】 观点： 此题要从问题分析的前导性来提炼观点，即“深入根本的观点”“单就直接问题回答”“直接问题解决困难”，从中选择第一个“深入根本的观点”。 回复方式：录音,回复：【高度答法90分参考标准】 1、明确表明部门分工，是人力资源管理的基础工作的重要性 （1）部门分工的集中体现，是工作分析（包括：工作说明书和工作规范）； （2）分为部门、岗位的工作分析； （3）工作分析对于人力资源管理的各方面都起到前提和基础的作用。 2、在部门分工的基础上，正确梳理围绕分立分公司中的人力资源方面的其他相关问题 （1）工作分析的上位逻辑关系为：工作分析组织结构设计企业管理体制企业产权关系。 （2）工作分析工作设计工作评价市场价格惯例，都是相互联系的 （3）工作分析展开的工作说明书和工作规范对于扩展推演及其应用也会影响 3、工作分析与胜任特征模型在应用方面，也值得调查或沟通,4、企业战略及其文化对于企业部门工作分析问题的影响 （1）基本逻辑关系：企业战略及其文化策略及其模式人力资源管理的策略具体HR模块的体现 （2）工作分析作为基础，对于上述的关联 （3）实际工作中影响的分析及其对应 5、具体上位分析逻辑： （1）企业总体竞争战略人力资源管理的策略 （2）人力资源管理策略具体各模块的策略 （3）具体各模块的策略推到的工作分析。,6、该企业应该采取各种策略 （1）企业竞争战略应该是 （2）企业人力资源管理策略应该 （3）企业人力资本管理策略应该 （4）企业部门及岗位分析的重点 （5）企业部门及岗位胜任特征模型的重点 （6）从职业规划角度验证或指导工作分析和岗位胜任特征模型 7、从招聘角度反馈对于岗位管理的作用 8、从公司战略等方面连续逻辑关系编制整体岗位管理的方案 9、做出初步的绩效管理建议。 10、准备岗位管理方案的培训。,回复：【中度答法70分参考标准】 1、提请从组织胜任特征模型的角度研究成立子公司； 2、授权下属调研原两个事业部的市场发展前景和业务量的空间，以确认成立子公司的充分必要性； 3、深入调查重叠状况及其原因； 4、协调调查事业部财务分立后的状况和问题； 5、从企业发展战略和企业文化的角度研究组织工作分析（组织工作说明书和组织工作规范）；,6、从企业绩效标准的角度，研究组织胜任特征模型； 7、确认产权、公司治理结构、管理体制和组织结构模式； 8、征求有关方面意见，制定组织改革整体草案； 9、预备性试编绩效管理方案，以验证组织改革的针对性； 10、做好组织改革后的实施方案（包括考核与培训）,【举例：简答题】,2012.5 1、沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？(10分) 答： 第一、采用的测评方式不同（2分） 沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习； 公文筐测试是是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理的方式及理由。,第二、情景性的表露程度不同（2分） 沙盘推演测评法场景能激发被试的兴趣、被试之间实现互动、直观展示被试的真实水平、被试获得身临其境的体验； 公文筐测试则是全然相反或不同，即没有很真实的模拟场景谈不上能激发被试的兴趣、被试之间无法实现互动、不能够直观展示被试的真实水平、被试无法获得身临其境的体验。 第三、测评性质的特点和的程度不同（2分） 沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性是其他人事测评方法难于比拟的； 公文筐测试文字表达性强、高职位的模拟性强。,第四、考察的维度不同（2分） 沙盘推演考察的维度包括：经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等； 公文筐测试测评维度有：个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。 第五、测评的安排不同（2分） （1）人数不同：沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只有对1人。 （2）时间不同：沙盘推演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2-3小时。,（3）程序不同： 沙盘推演测评法操作过程：1、 被试热身；2、考官初步讲解；3、熟悉游戏规则；4、实战模拟；5、阶段小结；6、决战胜负；7、评价阶段； 公文筐测试： 首先向被试介绍有关的背景材料，然后告诉被试他她现在就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。 接下来向每一位被试发一套(515份)公文，包括下级的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外部用户、供应商、银行、政府有关部门乃至来自社区的函电、传真以及电话记录，此外还有群众检举或投诉信等，这些都是经常会出现在管理人员办公桌上的公文。 最后，把处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。,2、某企业主要生产家用消毒剂，在该企业销售部的考核项目中，有一项指标的考核权重占70%。具体的考核内容是家用消毒剂的销量在今年年底前完成30万瓶，比去年增长15%。 请问：这项指标的设