人力资源管理论文-中小民营企业人力资源管理现状分析.doc

人力资源管理论文-中小民营企业人力资源管理现状分析【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是现代企业走向成功的关键，为了实现经营目标，民营企业应该切实从自身的条件出发，依据自身的条件，合理借鉴不同人力资源管理模式，进而为企业更好的服务。本文就人力资源管理在我国中小民营企业中的现状及存在问题进行分析基础上，提出一些实际的解决对策。【关键词】民营企业人力资源管理现状对策自改革开放以来，中国民营企业异军突起，为国民经济的发展做出了巨大贡献，并逐渐成为决定我国经济发展的主导力量。民营企业承担着吸纳大批劳动力就业的作用,因此民营企业的人力资源管理也影响着社会稳定的大局。随着我国市场经济的发展，在管理上，中小民营企业开始重视现代化人力资源管理，并因此取得了丰硕成果。但大多数民营企业在人力资源管理方面，还没有形成一套适合本企业发展的科学合理的人力资源管理系统，造成企业在管理方面出现了种种问题，严重阻碍了企业的发展，因而在新形势下，加强人力资源管理是摆在每一个中小民营企业面前的首要任务。一、中小民营企业人力资源管理的重要性在知识经济时代的今天，人力资源是第一资源，人力资源是企业最宝贵的资源，是企业构建核心竞争力的基础；是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；是企业经营战略实施的保证；更是企业创造利润的源泉。可以说，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，人力资源对企业起着举足轻重的作用。越来越多的中小民营企业主也逐渐认识到人力资源管理对企业发展的重要性，但由于中小民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理并没有真正的在企业中发挥其应有的更大的作用。因此，民营企业要想获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，不断采取有效的措施加强和完善人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二、中小民营企业人力资源管理存在的问题（一）缺乏科学的人力资源战略人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败，人力资源战略对组织具有持久、长期的影响。随着经济的进一步发展，越来越多的企业逐渐认识到人力资源对企业具有重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，但由于意识与实际操作过程中存在差异，我国的中小民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源的规划，不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展战略，导致人力资源与企业发展战略不匹配。（二）家族式控制，导致管理混乱现代企业管理必须有科学、规范的用人机制。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源，但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为：1.“自己人”的文化层次和管理素质偏低，缺乏科学的现代管理知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短期化，无法顾及企业长远发展，甚至导致决策失误，从而为企业带来灭顶之灾。2.企业内部中高层管理者大多数是“自己人”，在本来就缺乏管理制度的中小型民营企业内，更难于进行科学化管理和指挥。3.近亲繁殖导致获取信息量小，思路狭窄。4.容易导致人员配置不合理，由于某些岗位被“自己人”占用，导致真正有用的人力资源无法进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作要求，造成企业工作的低效率，低效益。5.由于企业内部中高层管理者大都是由“自己人”任职，造成招聘进来的员工缺乏对企业认同感，感到缺乏成长空间，难以得到提拔，对自己的职业前景充满担忧，久而久之产生跳槽的念头，不利于公司的长治久安。（三）人力资源管理机构设置不科学，人员素质不高要建立科学合理的人力资源战略，完善的激励、薪酬机制，必须依靠科学合理的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。但由于民营企业管理的基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，一些民营企业主的观念还没有转变，认为人力资源部就是人事部，只是名称更改一下而已，领导人照旧，管理制度照旧，管理模式照旧，工作范围也照旧。同时人力资源管理工作需要各个直线领导和职能部门的支持和协作。但许多企业主不了解人力资源工作的内容和意义，对人力资源地工作支持不到位，致使人力资源工作开展困难，不能深入到各个层面，人力资源管理滞后。（四）缺乏长期有效的薪酬与激励机制为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的。在中小型民营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，这一方式并不一定起效，报酬对他们来说不仅是一种谋生手段，更是一种自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。（五）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量随着民营企业的不断发展壮大，企业发展靠人才这个道理差不多人人都懂，但是不少民营企业老板出于对员工忠诚度的疑虑，只重视使用人而不重视培养人才，只愿意在用人上花钱，却不愿意在培养人上投资。即使认识到培训是人力资源开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，最终导致培训的整体效果并不理想。（六）人事法规政策淡漠我国中小民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上既不懂劳动人事政策的具体应用，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上轻视人事法规政策。三、解决措施（一）对人力资源管理进行战略性定位首先，民营企业要对现代人力资源管理有正确认识，在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，深刻认识到人力资源是一种资本性资源，人力资源的投资收益高于其它一切形态资本的投资收益，而并非单纯的成本耗费部门。另外，还应认识到现代人力资源管理不再只是人力资源部门的事情，企业的各项工作都与人息息相关，必然与人力资源管理的工作密不可分。其次，企业要树立人力资源管理的战略观，要对人力资源管理进行战略性定位。现代的人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，从企业战略的角度出发，把人力资源管理工作纳入到整个企业发展战略中，系统看待企业人力资源管理，以促进整个人力资源管理工作。再次，企业领导要高度重视和支持人力资源管理，树立“以人为本”的观念，突破原有的思维模式，投入时间和资金指导人力资源管理工作，直线经理和员工的观念也要转变，力争将民营企业非规范化的人力资源管理模式转变为适合企业发展的规范化管理模式。总之，只有结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，民营企业才能实现可持续发展，才能在市场竞争中立于不败之地。（二）对企业人力资源进行优化配置所谓优化配置，简单地说就是让合