关于我市民营企业人力资源管理的调查报告定稿.doc

重庆工商大学继续教育学院调 查 报 告 教学点 级 人力资源管理 专业报告题目关于我市民营企业人力资源管理的调查报告类别层次 学生姓名 指导教师 2012年 2月 28 日重庆 继续教育学院学生调查报告成绩表年级专业学号学生姓名题目关于我市民营企业人力资源管理的调查报告成绩指导教师评语及成绩成绩： 指导教师签名： 年 月 日目 录一、调查实施情况1 1、调研目的及思路 1 2、调查时间、地点、计划2 3、调查对象、方法和内容 2二、调查的基本内容及结果3三、提高民营企业人力资源管理的对策建议4 1、树立“以人为本”的人力资源管理理念42、完善员工培训制度4 3、优化人力资源配置5 4、建立和完善有效的激励体系6 5、积极营造良好的企业文化7四、结语8关于我市民营企业人力资源管理的调查报告随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我市民营企业人力资源管理工作，完善我市民营企业人力资源的管理制度是搞活民营企业、提高我市民营企业综合竞争力的当务之急。 一、调查实施情况1、调研目的及思路 本次调查意在诊断重庆市部分企业的人力资源管理问题。实践证明，人力资源管理调查是对企业各种管理问题满意度的晴雨表。企业通过调查可以发现本市民营企业在人力资源管理建设上存在的问题，找出员工对该企业管理上满意度下降的原因，并采取措施予以纠正。例如，企业近年来受人才招聘不到、离职率高的困扰，通过人力资源管理调查可以找出问题发生的原因，确定是否因员工工资过低、培训机会过少、晋升渠道不畅、绩效考核不公平等原因造成的。在此基础上制定出更加适合企业的人力资源管理体系。从人力资源管理的操作实践来看，人力资源管理在企业的各项管理系统设计中，更多的体现为企业的人力资源规划、薪酬体系设计、绩效考核、职业生涯管理制度。即一方面依靠制定科学的人力资源管理体系，将员工对企业的价值、员工的投入、员工承担的责任、员工的工作成果等与其获得的报酬待遇相挂钩，依靠利益驱动和对员工内在需求的满足来实现对员工管理，这充分体现了需求理论和公平理论的主要思想。另一方面，现代企业的员工越来越重视在企业中获得更多更广的发展空间以及提高自身终生就业能力的机会，因此为员工提供更多的培训机会和建立多元化的职业生涯通道、以能力和业绩为导向的升迁异动制度也将成为现代企业激励机制至关重要的组成部分。做企业人力资源管理调查是一项极为有意义的工作，通过对现有部分民营企业人力资源管理调查不仅可以找出管理中存在的问题，而且还可以找出适当的改善措施，从而达到完善企业管理、激发员工工作积极性的目的，以不断增强企业的竞争力。本调研主要从企业现有的人力资源管理机制、企业文化等方面进行的。2、调查时间、地点、计划本次调查时间在2012年2月20日至28日，共走访重庆数十个单位，有力帆、小天鹅、陶然居等这样知名度的大企业，也有很多不知名的工厂等，这为我们能完成高质量的调查报告奠定了基础。3、调查对象、方法、内容 为了保证问卷回答的客观性和真实性，本次调查通过与答卷人不存在利害关系的体系和机构进行，采用了严格的匿名答卷制度，尽量使受调查者能根据自己的真实感觉和思考来回答问题，本次调查采用了问卷调查、访谈调查两种方式相结合的调查方法。其中共发放100份问卷，回收75份，回收率为75%，有效问卷70份，作为研究的样本。每种样本的数量占总样本的百分比如下：高科技公司60%，普通企业40%。 本问卷采用了封闭式调查的模式。问卷包括背景和主体两部分。背景部分包括性别、年龄、教育水平、职能类别等基本信息，主体部分为20个有关人力资源管理的调查问题，这些问题覆盖了与人力资源管理有关的人力资源规划、薪酬体系设计、绩效考核、职业生涯管理制度、企业文化五个方面。二、我市民营企业人力资源管理调查内容及结果 在问卷中根据被调查人员对人力管理、员工素质、人才流失、管理机制、企业文化等五个大的问题点在目前民营企业存在的情况进行填写， 通过调查分析，我市民营企业的人力资源管理主要存在的问题以及调查点在整个调查结果中的比例如下: 序号调查点问题关注重点分 解调查点在整个调查结果中占的比例 1 人力管理民营人力资源管理停留在传统人事管理的层面1、人事管理为主，没有人力资源概念；2、老板说了算，任人唯亲现象严重；3、人力资源部门地位低下；30% 2 员工素质民营员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神1、 入职培训短暂；2、 员工自学成本高；3、在职教育薄弱；无职业发展规划；15% 3人才流失民营企业人才流失现象严重1、高层次岗位均为老板指派，多为亲属；2、用人机制不灵活，员工创新能力弱；3、没有人力资源开发理念；20% 4管理机制民营企业人力资源管理机制不健全1.培训机制不健全；2.人力资源管理不健全；3.考核机制不健全；25% 5企业文化人力资源管理与企业文化脱节1.企业没有核心成型的企业文化；2企业不善于营造企业文化；3.人力资源管理和企业文化无法统一；10% 三、提高民营企业人力资源管理的对策建议 1、树立“以人为本”的人力资源管理理念（1）坚持以人为本是科学发展观的本质和核心树立 “坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。（2）强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。 2、完善员工培训制度创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。（1）树立培训就是投资未来的观念企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。（2）加大资金投入，完善培训体系企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。（3）对员工进行技能开发，以提高其综合能力技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。在培训时，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。为提高骨干员工的知识水平， 还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。3、优化人力资源配置通过合理配置企业人力资源, 真正实现民营呼唤多年的“能者上、庸者下、亲属让”的人力资源管理新局面。企业要建立管理人员以能力定岗位定薪酬的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇,形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。对公司的老员工要妥善安置，充分发挥其从业经验和智慧的优势，赋予其咨询顾问或督察职位。4、建立和完善有效的激励体系建立一个多维高效的激励体系是振兴民营的必由之路。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则。（1）制定合理的薪酬制度在民营内部可针对现行工资分配存在的主要问题，可通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，使分配拉开合理差距, 来稳定和吸引人才。如实行企业高层管理人员年薪制、股权制和期权制等薪酬制度。特别是股票期权制作为一种长期的激励方案，可有效地约束短期行为的发生。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。另外,还要突破条条框框的限制,敢于重奖有突出贡献的人才。（2）坚持能级匹配原则能级原理是管理学的基本原理之一,指的是管理系统的组织结构与管理成员的能级结构相适应,它突出强调了要把人放在合适的岗位上,做到量才适用、能级匹配,真正把人才的优势发挥出来。能级匹配可以增强企业对员工的吸引力,迫使员工提高自身素质和工作业绩,达到员工对岗位的满意度,开发员工的潜能,使企业成为一个充满活力的系统。 （3）建立科学的绩效评估机制建立绩效评估体系，科学考核工作成果绩效评估是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工作。在工作分析的基础上制定一套全面客观科学的业绩考核评价指标体系，并实现考核和反馈的良性互动以实现企业和员工的沟通，不断推动员工为提高企业绩效而改进自身工作，企业为提高员工绩效提供资源和帮助。同时，考核结果也是职工晋升与配置，调薪与奖惩的重要依据。民营企业应针对自己在绩效评估方面的不足，结合我国的实际情况制定科学详尽的考核标准、程序和方法，对员工进行全面考核， 并根据评估的结果落实奖惩。目前大多知名企业采用全方位绩效评估法：即评估人选择上司、同事、下属、自己和顾客，每个评估者站在自己的角度对被评估者进行评估。多方位评估，可以避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度。通过严格的绩效考核,可在民营内形成能者上庸者下，贡献大者多得，无绩效者受惩的良好竞争氛围。 （4）加强沟通,感情留人现代社会强调人际关系的和谐,注重用人的情感来控制人的行为。企业的老板如果只知一味的给钱给物,而忽视了尊重员工,不重视与员工的情感交流与沟通,不善于倾听员工的意见,就会使员工长期生活在一种受压抑的氛围中,工作的积极性和创造性就会受到很大的影响。因此,企业老板要善于与员工沟通,准确把握他们的思想状况,及时发现并解决问题,做到感情留人。人力资源管理策略中的一个重要体系就是激励体系。人力资源管理的目标、所追求的管理效能,就在于充分调动人的积极性、主动性和创造性。人的需要是多面、多层次的,但基本的是物质和精神的两个大的方面。民营企业坚持物质激励和精神激励的结合的原则：首先,加强物质激励。物质激励体现这企业对人的创造性劳动、对社会所作贡献的一种酬劳和补偿。企业要打破平均主义,建立以市场为导向的薪酬管理机制，并适当注重长期激励方式的研究和员工保障机制的建立；其次,加强精神激励。精神激励是企业对人才所作贡献的一种表彰和宣扬。企业通过各种形式的认定和宣传，使员工获得荣誉感、成就感和责任感，激励员工发挥榜样作用；第三，加强情感激励。情感激励就是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系作为激励的手段,通过调节人的情绪系统,实现激励的目的，对于激发员工积极性具有重要意义。5、积极营造良好的企业文化 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等。一个企业的企业文化,尤其是强文化,会强烈影响一个企业对员工的根本看法,并影响该企业的领导风格、领导方式、组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望,齐心协力地为实现企业战略目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。因此,民营企业要积极培育“以人为本”的核心价值观,在企业内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围,创造