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人力资源管理论文-人力资源管理中优化薪酬结构的探索.doc人力资源管理论文-人力资源管理中优化薪酬结构的探索.doc

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人力资源管理论文-人力资源管理中优化薪酬结构的探索摘要:薪酬管理是人力资源管理的一个重要工具,本文从对5个不同层级的人员实行不同的薪酬出发,进行了一些薪酬结构管理上的探索。关键词:薪酬;探索薪酬管理无疑是企业进行人力资源管理的一个非常重要的工具。运用得当,员工的工作热情高,企业凝聚力强,市场竞争力强;反之,则会造成员工满意度低、人才流失、企业效益下降等严重后果。现在许多企业都存在企业外的人才招不进来,企业内的人才留不住的现象,从薪酬管理的角度如何解决这一问题,真正留住核心员工,鞭策后进员工,从而优化企业的人力资源。本文拟从以下5个方面作一探索。一、对国有企业负责人实行基薪+效益考核;对独立核算自负盈亏经营者实行基薪+期股期权机制对国有企业负责人的薪酬可实行基薪+效益考核。企业负责人作为企业经营的主体,对企业的发展起到了至关重要的作用,他们投入复杂劳动和经营才能,其收入应该和企业的效益相联系,区别于对一般员工的分配理念。但是由于目前的机制问题,对企业负责人的激励机制还不合理,因此就影响了企业负责人积极性和主动性的发挥,甚至使一些企业负责人由于心理不平衡产生一系列经济问题,如何激励企业负责人,公平地对待他们,使他们更好地发挥自己的工作积极性是人力资源管理的一个重要问题。企业性质的发展阶段不同,指标的选择也不同。对于正在扭亏的国有企业,应该选择比较现实的指标,不能太强调利润指标,也可考虑逐步减亏指标。考核指标的水平应该是企业负责人能够通过工作努力基本上能够实现的水平。如果指标根本不可能实现,就很难起到激励负责人的作用。考核指标不要太多,过多的指标和没有指标的结果是一样的。考核指标能够客观地得到评价,要把重点任务指标界定清楚,特别是要把如何衡量工作结果界定清楚。对独立核算自负盈亏经营者的薪酬,可采用“基薪+期股期权”这一激励机制。所谓期股期权,就是指经营者如果在一定时期内都能够完成既定的任务,例如5年内,那么就会得到应有的期股期权激励,即上市公司给期股,而非上市公司给期权,参与企业剩余的分配。很简单,你一年经营好了还不行,虽然给的激励很高,但是5年都要经营好才能行权。例如年终奖当年只能运用30%左右,其余留存。为什么?因为你今年经营得好可能是以危及到企业明年的利益为代价的,例如今年完成指标了,但却损害了企业明年的利益。期股期权这一机制有很多优点:它是一种低成本的激励机制;能
编号:201312121042143047    类型:共享资源    大小:12.79KB    格式:DOC    上传时间:2013-12-12
  
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